在谷歌總部工作的中國人（在谷歌總部工作的中國人多嗎）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于在谷歌總部工作的中國人的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

• 1、谷歌中國是哪國人開的

• 2、[圖]在Google工作是什么樣的

• 3、谷歌為什么退出中國？

• 4、從谷歌和百度看IT公司的企業(yè)文化

一、谷歌中國是哪國人開的

是Google的中國分公司，Google是美國人開的，所以谷歌中國應(yīng)該說是美國人的吧，所以，能用百度就用百度吧，支持自己人的事業(yè)，反正用什么都一樣?，F(xiàn)在谷歌中國的CEO是中國人

二、[圖]在Google工作是什么樣的

數(shù)年來，大多數(shù)的公眾或多或少都窺探到了一些在谷歌生活工作的樣子：辦公室里到處是旗幟，沙發(fā)，寬敞的廚房，按摩椅，甚至吊床。毫無疑問，工作在谷歌充滿了自豪；谷歌不僅僅提供傳統(tǒng)的健康保險和極其有競爭力的待遇，而且谷歌人還享有免費(fèi)的早餐，午餐，晚餐，零食，辦公區(qū)里免費(fèi)按摩，車接車送，辦公區(qū)免費(fèi)健身中心，甚至還提供休憩間。一個在谷歌總部的軟件工程師，他有一個18個月大的孩子，他說優(yōu)越的環(huán)境會促使你在工作—生活之間做出取舍。例如，他早上9點(diǎn)左右來到辦公室， 到下午2點(diǎn)會離開辦公室和一些人去上Salsa拉丁舞課。然后回來，做幾個小時的編程，然后和一些同事去園區(qū)里的一個酒吧，然后回來工作，大概到7點(diǎn)鐘左 右回家。他說基本上回到家后，在晚上10點(diǎn)左右，還要工作。對他來說，這就是谷歌工作—生活狀況的縮影，假設(shè)其余的時間是用來睡覺的，那他每天所有的和家 人一起相處的個人生活時間總共不到3小時。其他谷歌人則是充分的利用了園區(qū)里的各種條件設(shè)施，生活中谷歌，呼吸著谷歌，谷歌利用它獨(dú)特的餐飲機(jī)構(gòu)，園區(qū)健身房，醫(yī)療條件，確保生活在這里 健康和舒適，同時還表現(xiàn)出一種誠懇的工作道德倫理。谷歌里一個最大的吸引之處是它的食物，這不是什么秘密——事實(shí)上，由于食品的種類繁多，尤其是在總部， 有人甚至拿“Google 15”(體重控制指導(dǎo))警告新員工。谷歌特別提供了全功能的淋浴設(shè)施和有鎖的房間，使得谷歌人能盡可能的努力工作，基本上可以在那連續(xù)工作數(shù)天。一個前谷 歌的承包商提示說，很多的工程師和銷售團(tuán)隊(duì)“都不停的督促自己和相互督促。我在那看到了很多真正有毅力，有能力的人，”很重要的一點(diǎn)是，他們會在園區(qū)里一 次待上好幾天不回家。精彩，谷歌精心設(shè)計了它所有的辦公室，讓員工能通宵達(dá)旦的待在辦公室里，不用為任何事情擔(dān)憂——諸如他們的饑餓，健康，或者衛(wèi)生保健。就是這樣——除非你有了家庭。跟我交談的這個工程師通常會選擇回家，而不是留在團(tuán)隊(duì)里。他說，“在他的團(tuán)隊(duì)里有很多人都有了家庭?！比欢?解釋說，在谷歌，“你的收入是直接和你投入的精力相關(guān)的?！彼f沒有直接的壓力要求你“加班加點(diǎn)”，但他的以谷歌為中心的生活暗示：他的收入直接跟他在谷 歌花的時間相關(guān)。對于那些招架不住那種工作量的人，除了離開，沒有其它選擇，就像之前的一個谷歌員工(年紀(jì)很大)做的，要么組織一個家庭，要么給你加薪， 二者選其一。(據(jù)我個人所知，至少有一位前谷歌西雅圖園區(qū)的員工因?yàn)橄嗨频脑蚨o職，他被迫要么選擇少去看看他剛出生的孩子，要么不能經(jīng)常出差而降 職。)但是，谷歌真的是如此險惡嗎？對于那些追求把工作—生活和為一體、而不是追求工作—生活平衡的人來說，谷歌的生活方式堪稱完美。跟我聊天的這個 軟件工程師強(qiáng)調(diào)，“沒有任何妨礙你走出工作區(qū)的障礙，谷歌所做的是讓你完成工作，減少你不在工作狀態(tài)的情況?！眴T工可以調(diào)整自己的時間(比如他去上拉丁舞 課)，去挑選食物吃，去游泳，或困的時候小睡一下。他說，“程序員很容易進(jìn)入狀態(tài)，但一旦你累了出了狀態(tài)，你就很難回到狀態(tài)了，你已經(jīng)筋疲力盡了。”他說，在谷歌，園區(qū)的設(shè)計和公司的福利都明確的是為了“讓你毫無保留的獻(xiàn)出所有精力，”讓谷歌人意識到他們要做到最大的工作效率。谷歌還讓它的員工知道，不要整天的工作，不要不去玩。事實(shí)上，這可能是谷歌員工最費(fèi)解的地方。谷歌的辦公室不僅僅是看上去很有趣，它是確實(shí)很有趣。這位工程師告訴我，酒在園區(qū)里非常的普遍，在波利尼西亞式的酒吧里都能找到。他說，在這些酒吧里，你可以看到“一瓶瓶的酒、威士忌，如果你努力找，園區(qū)里哪都能找到酒”。飲酒？在工作的時候？在周五下午4點(diǎn)鐘的時候，你可以在桌上放一罐打開的啤酒。飲酒是在谷歌工作的一部分。這個軟件工程師甚至透露說，”有些經(jīng) 理甚至強(qiáng)迫團(tuán)隊(duì)去飲酒?！肮雀枞嗣恐芪宥紩c?！癟GIF(感謝上帝周五了)”，此時你更可以隨意的豪飲。在此期間，如果有紐約時報最暢銷作者的演講，或 Lady Gaga的表演，谷歌人會聚集到多個自助餐廳里聽演講或看表演。有些時候，這種快樂時光通常會持續(xù)到深夜——沒有愿意離開他們的座位，讓家就留在家里吧。 這些谷歌人很幸運(yùn)，谷歌總部現(xiàn)在在周末也提供食物了。谷歌關(guān)閉的大門里培養(yǎng)的是一個開放的能使其員工充分發(fā)光發(fā)熱的內(nèi)部環(huán)境——至少對那些有支付在這個搜索巨人公司生活和呼吸的能力的人是這樣的。 可問題是，谷歌增長的不僅僅是他的強(qiáng)大，還有體積和年齡。年輕的、未婚的谷歌人相對于那些年老的、有孩子的，可以輕松的選擇做更多的工作，相應(yīng)得到更多的 回報——這會迫使那些有更多經(jīng)驗(yàn)、被證實(shí)了能力的人轉(zhuǎn)向其它的企業(yè)。隨著成長，谷歌也慢慢喪失他的敏捷——越來越官僚，管理層更難做出決策。谷歌已經(jīng)不是 一個有趣的、有著一群帶著大理想的年輕人的異想天開的創(chuàng)業(yè)公司了。事實(shí)上，一些市政廳會議上的有爭議的決定，例如Google+的實(shí)名制問題，已經(jīng)引起了 一些谷歌人的激烈爭論，幾乎引起了暴力沖突(這顯然是不可容忍的)。工作在谷歌是一種吃著谷歌、睡著谷歌、呼吸著谷歌的選擇。對每個員工來說，這是一種有意識的決定，也是一種感性的選擇。我們作為用戶，理想工作的求職者，博客人，每個人都用自己的方式看谷歌，我們或者只是感興趣谷歌涂鴉，或擔(dān)心算法的改變。然而，對那些在城堡內(nèi)的人，他們感覺到的只有谷歌，也只因谷歌而存在。而根據(jù)這位工程師，一個同時從內(nèi)部和外部看這樣一個辦公區(qū)的人，”這是一個有機(jī)的、自由流動的地方，你不會感覺你像一臺機(jī)器里的一個齒輪，“這 精確的描繪了谷歌培養(yǎng)出的這種文化的另一面。

三、谷歌為什么退出中國？

于1月 29 日發(fā)行的《時代》周刊中，百度公司創(chuàng)始人兼CEO李彥宏成為封面人物，成為中國互聯(lián)網(wǎng)登《時代》的第一人。

而專訪中的一段話，卻讓一段往事再次成為了輿論熱議的焦點(diǎn)。專訪中，李彥宏表示，谷歌當(dāng)年退出中國是因?yàn)槠扔诎俣冉o予的市場份額的壓力，“2010年，百度占據(jù)了75%的中國搜索市場，而谷歌只有百分之十幾的市場，他們最終被迫退出中國”。

2010年，谷歌退出中國市場，真的如李彥宏所說，是被百度打敗了嗎？或許答案并非這么簡單，百度的市場份額是外部因素，而谷歌自身在中國市場運(yùn)營上的慘敗，卻往往被人們所忽視。

谷歌失敗原因之一：傲慢到以為中國是個小市場

百度在中國打敗了谷歌，在外界看來，這就是真相。但或許很多人都不知道，谷歌之所以“水土不服”，是因?yàn)樗麄儗χ袊乃阉餍枨?，完全的不了解?/p>

別以為這只是在聳人聽聞，當(dāng)事人是這樣說的。

在知乎上有一個問答“李開復(fù)為什么選擇在那個時候離開 Google？”。指的是當(dāng)時的一個熱門事件：2009年9月，谷歌全球副總裁、大中華區(qū)總裁李開復(fù)在四年任期結(jié)束后最終選擇離開，由此自2005年谷歌正式入華以來組建的創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)已經(jīng)悉數(shù)離開。

有意思的是，李開復(fù)本人在2011年3月親自在這一問題下做了一個千字文的回答，彼時，谷歌已經(jīng)正式退出中國市場1年了。

除了為自己辯解外，李開復(fù)的答案中，有一個很耐人尋味的內(nèi)容：“2009年的關(guān)鍵是推廣，而且在內(nèi)部可以看到推廣是有明確的作用的（從汪華負(fù)責(zé)的網(wǎng)吧和站長聯(lián)盟，等于是谷歌份額成長的一半，到崔瑾負(fù)責(zé)的公關(guān)市場推廣，上一次《天天向上》幾乎擠爆服務(wù)器）?！?/p>

一個《天天向上》就能擠爆服務(wù)器！這是怎樣一個畫面？《天天向上》是2008年8月湖南衛(wèi)視推出的一個脫口秀欄目，可就這樣一檔當(dāng)時還是剛開始紅火的節(jié)目，就能夠讓谷歌的服務(wù)器在搜索上不堪重負(fù)，谷歌在搜索上能夠提供的同時支持人數(shù)之弱，可想而知。

盡管李開復(fù)對此的事件的解讀是“這類推廣并不符合谷歌價值觀，所以沒有得到總部的支持”。但顯然只是一種欲蓋彌彰的表現(xiàn)了。

真相應(yīng)該是，谷歌根本沒考慮中國十億級人口基數(shù)的搜索需求，在服務(wù)器的承載能力上，完全水土不服?；蛟S這也是谷歌的價值觀之一，即沒把中國市場當(dāng)做重點(diǎn)。

盡管服務(wù)器擠爆，只是一個個案，但這已經(jīng)足以看到當(dāng)年谷歌的傲慢。

谷歌失敗原因之二：想要本土化卻選了李開復(fù)

對中國的水土不服，對中國市場搜索需求的認(rèn)識不足，以及在價值觀和負(fù)責(zé)人上的選擇錯誤，才在最后，讓谷歌只能選擇從中國離開。

谷歌敗走的一個重要節(jié)點(diǎn)是李開復(fù)的離職。

彼時，業(yè)界只看到了百度在國內(nèi)搜索市場上的制霸，以及谷歌市場份額的滑落。有數(shù)據(jù)顯示，2006年谷歌在中文搜索領(lǐng)域的市場份額為25.3%，到2009年時，其市場份額僅為12.7%。

李開復(fù)在2009年9月離職時，大多數(shù)人都認(rèn)為，李開復(fù)是在為谷歌在中國的滑鐵盧負(fù)責(zé)。但或許他本身就不合適做一個負(fù)責(zé)人。

就在李開復(fù)離職當(dāng)天，愚曾寫過一個名為《李開復(fù)離職 谷歌陷入中國式陷阱？》評論：“李開復(fù)主政的谷歌，其實(shí)本身并沒有多少李開復(fù)的個性代碼。谷歌在所有國人看來，依舊是個外企，多少還是和中國人的文化習(xí)慣格格不入。這使得谷歌在中國，陷入了夾攻，而無法顯示其國際搜索巨頭的強(qiáng)大實(shí)力的中國式陷阱中……畢竟李開復(fù)其實(shí)也是個洋人。只在臺灣讀過小學(xué)就留洋的他，中國味道還是少了點(diǎn)，起碼在他帶領(lǐng)谷歌的4年，很難讓人感覺到?！?/p>

有意思的是，在李開復(fù)的知乎回答中提到“上面提到的汪華、崔瑾也很快地跟著我走了?！?/p>

這兩位“《天天向上》擠爆服務(wù)器”的關(guān)鍵人物，在追隨李開復(fù)離開后，卻發(fā)展的天天向上。如崔瑾，這位前Google公關(guān)經(jīng)理，在擔(dān)任了一段時間的創(chuàng)新工場市場總監(jiān)后，就變身為豌豆莢聯(lián)合創(chuàng)始人。現(xiàn)在豌豆莢在應(yīng)用市場的地位，你懂的……

離開李開復(fù)，反而找到了自己的成功?；蛟S這也是李開復(fù)作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，在知人善用和掌控全局能力上有所欠缺的一個注腳。反而，創(chuàng)新工場一直戰(zhàn)力不強(qiáng)、倒是青年導(dǎo)師李開復(fù)風(fēng)風(fēng)火火闖九州的今日，則是另一個只可意會的注腳。

谷歌失敗原因之三：反應(yīng)滯后才是壓倒谷歌的最后一根稻草

谷歌里唱的原因是多方面的，但傲慢卻一直是其失敗的主因。

在退出中國市場前的2009年，谷歌已經(jīng)在頻頻為自己的退場造勢，而理由總是讓人覺得很古怪。最廣為流傳的理由之一是，自詡為網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的頂級平臺，谷歌一再聲稱自己一直遭受到來自藍(lán)翔技校持續(xù)而復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)攻擊。

而在谷歌離場的這些年中，人們更喜歡用其遭遇國內(nèi)嚴(yán)格的審查來為其找借口。

發(fā)生于2009年6月審查事件確實(shí)是真，但并非議論中那般把谷歌視為“弱勢群體”。

美國著名科技專欄作家、前新聞周刊資深編輯史蒂文.勒維在其出版的《谷歌內(nèi)幕：谷歌的所思、所為和對我們生活的影響》一書中如下揭秘：

“中國官方發(fā)現(xiàn)令其不安的內(nèi)容，搜索建議提供的一些內(nèi)容與色情有關(guān)。李開復(fù)以及其Google中國的其他高管被召集到北京一家賓館……中方代表登錄Google.cn，鍵入有關(guān)乳房的粗俗詞。Google搜索建議提供的鏈接中顯示的有裸照等內(nèi)容。這位官員輸入“兒子”，Google搜索建議中的一條就是“兒子母親不正當(dāng)關(guān)系”。這一關(guān)鍵詞對應(yīng)的搜索結(jié)果中都毫無疑問是色情內(nèi)容。房間里倒茶的女服務(wù)生看到這一景象幾乎昏厥過去?！?/p>

這一事件發(fā)生在當(dāng)年的6月，距離李開復(fù)離職只有一個季度，而彼時，李開復(fù)應(yīng)該已經(jīng)在準(zhǔn)備離開，并去意已決。

事實(shí)上，這并非谷歌的一個偶爾錯誤，在國內(nèi)知名博客月光的敘述中，其“早在2007年2月，谷歌‘搜索建議’剛剛上線的時候，就曾經(jīng)截過一幅圖指出了這個問題，可惜當(dāng)時一直都沒有引起谷歌的注意，最終這些問題成為有關(guān)部門指控谷歌的證據(jù)?！?/p>

有意思的是，百度這個谷歌的對手身上，也在同一時間出現(xiàn)了類似的“事故”，但結(jié)局截然相反。

一本名為《壹百度》的書中如是描述：

“2009年3月，一則調(diào)侃搜索引擎的帖子引起了他的注意， 帖子里， 網(wǎng)友試驗(yàn)了百度和其他搜索引擎的“ 關(guān)聯(lián)搜索”功能，用諸如妹妹、嫂子等再正常不過的關(guān)鍵詞，兩個搜索引擎居然都提供出了一些不雅的聯(lián)想結(jié)果……林楨心里咯噔一下，他覺得這是個‘地雷’……林楨趕緊給百度的bug郵件組發(fā)去了郵件……馬上，這一問題的優(yōu)先級被安排到了最高，工程師們立即開會著手解決?！?/p>

同樣是發(fā)現(xiàn)了問題，谷歌在2007年就得到了“證據(jù)”，而百度則是在2009年3月。而3個月后的“不雅詞”事件發(fā)生前，谷歌依然沒有任何改變……

或許事后諸葛亮的說一句，或許昔日谷歌在中國的連番昏招和各種傲慢，成為了李彥宏作為中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)家中首個登上《時代》周刊的一份助力。

不過，愚還是要感謝李開復(fù)，恰恰是他的離職，讓筆者這篇評論，能夠登上第二天一早的央視2套《第一時間》，還附上了個人玉照。

四、從谷歌和百度看IT公司的企業(yè)文化

從谷歌和百度看IT公司的企業(yè)文化

引導(dǎo)語：杰出而成功的IT公司大都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化。重視各級管理人員，以及所有關(guān)鍵管理要素的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒有企業(yè)文化特征的公司。下面是為你帶來的從谷歌和百度看IT公司的企業(yè)文化，希望對你有所幫助。

谷歌的企業(yè)文化

美國前總統(tǒng)肯尼迪曾經(jīng)說道：“如果價值是文化的靈魂，那么英雄就是這些價值的化身和組織機(jī)構(gòu)力量的集中體現(xiàn)?！毙欧顐€人主義以及塑造英雄，是美國企業(yè)管理文化的“中流砥柱”。這一方面給企業(yè)內(nèi)部員工提供學(xué)習(xí)的榜樣，樹立績效的標(biāo)準(zhǔn)，刺激員工積極進(jìn)取，相互競爭；另一方面，也可以對外作為公司的象征，成為公司的形象代表。

美國企業(yè)文化注重個人英雄的巨大影響力，為了爭奪本土化人才，往往不惜重金。谷歌與微軟對李開復(fù)的爭奪就是很好的一個例子。李開復(fù)曾榮登《商業(yè)周刊》1988年“年度最重要科學(xué)創(chuàng)新”榜，在語音識別、人工智能、三維圖形及網(wǎng)絡(luò)多媒體等領(lǐng)域享有很高的聲譽(yù)。1998年7月，他受比爾蓋茨之邀加盟微軟公司，同年11月出任微軟中國研究院院長。2000年升任微軟全球副總裁。在外人看來，李開復(fù)在微軟可謂春風(fēng)得意，然而他卻在2005年7月19日突然宣布跳槽谷歌，出任其中國區(qū)總裁，負(fù)責(zé)中國研發(fā)中心的運(yùn)營。微軟當(dāng)日就向華盛頓州地方法院提起訴訟，指控谷歌和李開復(fù)違反了“同業(yè)禁止”協(xié)施密特領(lǐng)導(dǎo)的谷歌十分注重員工的創(chuàng)造性思維，這一特點(diǎn)在其中國區(qū)總裁李開復(fù)的身上體現(xiàn)得也很明顯。

議。9月14日，位于西雅圖市的華盛頓州金縣法院做出初步裁決，允許李開復(fù)任職谷歌中國研發(fā)中心，但對其工作內(nèi)容進(jìn)行了限定。李開復(fù)對于中國的年輕學(xué)子有著巨大的號召力，為了能夠搶到中意的人才，谷歌不惜和IT巨頭微軟訴諸法律，其對個人英雄的重視可見一斑。

在美國加州的“硅谷”，企業(yè)普遍推崇的理念是“允許失敗，但不允許不創(chuàng)新”，“要獎賞敢于冒風(fēng)險的人，而不是懲罰那些因敢冒風(fēng)險而失敗的人”，許多企業(yè)重金資助創(chuàng)新研究人員，并承擔(dān)研究風(fēng)險。如果研究失敗，不僅不會受譴責(zé)，而且還允許回到原來的工作崗位，享受原來的待遇。正是這種強(qiáng)烈的冒險精神與創(chuàng)新意識，成為美國許多成功的企業(yè)保持活力的力量源泉。

谷歌公司特別注重員工的創(chuàng)造性思維，它要求工程師們每周都花一天時間在個人感興趣的項(xiàng)目上。這種近乎強(qiáng)制性的要求帶來了Google News等新服務(wù)品種出現(xiàn)，根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，這項(xiàng)服務(wù)現(xiàn)在每個月都能吸引710萬瀏覽者，同時也導(dǎo)致了社區(qū)網(wǎng)絡(luò)站點(diǎn)orkut的出現(xiàn)，目前它己經(jīng)被整合到整個搜索網(wǎng)站之中。

在聰明絕頂?shù)墓こ處?、?shù)學(xué)家和卓有見識的科技專家的帶動下，谷歌不遺余力地把他們所能做到的一切推到極限。這家公司獨(dú)特的DNA來源于他們年輕的創(chuàng)辦人――佩奇和布林。正如佩奇喜歡說的，他們“對所有的不可能保持一種健康的懷疑態(tài)度”。

百度的企業(yè)文化

在百度，中國傳統(tǒng)文化的色彩跟現(xiàn)代企業(yè)制度的機(jī)制得到了很好的融合，這和李彥宏本人的經(jīng)歷有很大的聯(lián)系?！肮韫瓤康氖菍ι虡I(yè)環(huán)境變化的迅速反應(yīng)能力和它所處的環(huán)境。這意味著團(tuán)隊(duì)精神、合作能力、沒有官僚作風(fēng)和對權(quán)威的挑戰(zhàn)?！边@是李彥宏對硅谷企業(yè)的總結(jié)，他也同樣將此運(yùn)用到百度。這種鼓勵創(chuàng)造的文化，讓百度創(chuàng)造出一大批新產(chǎn)品，諸如百度貼吧、百度知道、排行榜等等。

無論是谷歌還是百度，都表現(xiàn)為獨(dú)特的工程師文化。工程師們在進(jìn)行一種靈活性極大的勞動，而非如傳統(tǒng)實(shí)業(yè)型企業(yè)那樣，要求所有勞動者必須在規(guī)定時間內(nèi)出現(xiàn)在流水線上。百度內(nèi)部沒有打卡制，也不強(qiáng)制規(guī)定上班時間，除前臺接待人員和必須坐班的部門外，其他全部實(shí)行彈性工時制，前提是保證工作質(zhì)量。技術(shù)人員為完成任務(wù)可以隨時和他需要的伙伴展開討論，對象可以是自己的部門主管，也可以是李彥宏本人。工程師不需要鉆研卑躬屈膝的職場文化，坐在他人的辦公桌上討論問題，并不會被當(dāng)作是“不敬”的表現(xiàn)。

百度在內(nèi)部積極推行實(shí)習(xí)生文化。百度成長的過程中，一直在擴(kuò)大員工規(guī)模，相當(dāng)一部分新人直接來自學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生。學(xué)生們以實(shí)習(xí)生的身份進(jìn)入百度，但是會得到所在崗位的正常待遇。百度構(gòu)建了完善的內(nèi)部培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃體系，會為每一位應(yīng)屆畢業(yè)生配備一位導(dǎo)師。導(dǎo)師所屬的部門不一定與該學(xué)生相同，既可以幫助他們盡快融入企業(yè)，同時也有助于開拓新人的視野。

2005年，百度吸納了80名實(shí)習(xí)生，其中兩名實(shí)習(xí)生在未畢業(yè)、未正式成為百度員工的情況下，已經(jīng)拿到高級經(jīng)理職位相應(yīng)的薪水，并管理著60人的團(tuán)隊(duì)。人在實(shí)戰(zhàn)中成長得最快。百度在重大項(xiàng)目和技術(shù)研發(fā)上，也有大量的實(shí)習(xí)生參當(dāng)國家文化遭遇全球化時，人們開始逐漸相信：IT業(yè)里，國界是一個愈來愈不重要的因素，IT公司可以在世界上任何地方開展經(jīng)營和從事價值鏈。

與進(jìn)來。百度也倡導(dǎo)員工“自我培訓(xùn)”，工程師要在完成任務(wù)的過程中不斷有意識地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷自我學(xué)習(xí)，形成能力的螺旋式上升。在以結(jié)果為導(dǎo)向的管理下，百度卻對失敗采取了一種相當(dāng)寬容的態(tài)度。在百度，失敗了沒有關(guān)系，不會受到任何懲罰，但必須認(rèn)真總結(jié)，找出失敗的原因，避免他人重蹈覆轍。

國家文化和全球性文化

荷蘭著名的管理學(xué)家霍夫斯泰德曾經(jīng)對著名跨國企業(yè)IBM在世界各地的64個分公司進(jìn)行過跨國調(diào)研，在此基礎(chǔ)上，又對來自23個國家的學(xué)生，19個國家的社會精英，23個國家的商業(yè)航線飛行員，15個國家的消費(fèi)者，14個國家的公務(wù)員進(jìn)行了進(jìn)一步的研究。這些研究的成果促使他得出結(jié)論：國家文化從五個維度影響著企業(yè)文化。其中，領(lǐng)導(dǎo)技能主要受“集體主義與個人主義”的影響，組織結(jié)構(gòu)主要受“權(quán)力距離”和“不確定性規(guī)避”的影響，而激勵機(jī)制同時受到了“集體主義對個人主義”，“權(quán)力距離”和“陽剛氣質(zhì)對陰柔氣質(zhì)”的影響。

在霍夫斯泰德的研究結(jié)果中，中國的長期導(dǎo)向性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其他國家，他認(rèn)為，中國人更重視長遠(yuǎn)利益，更愿意花時間建立長遠(yuǎn)的合作關(guān)系。比如第一次與對方公司的代表見面，商談一樁生意時，中國人通常會花很多時間介紹公司的歷史、發(fā)展方向、各類產(chǎn)品線，以及人事組織結(jié)構(gòu)等；然后讓對方公司介紹自己的情況，全部完畢之后，才進(jìn)入具體的項(xiàng)目談判。如果是外商來中國談判，一般都不會在第一次會議上就詳談生意細(xì)節(jié)，總是先要帶對方參觀一下工廠或公司，宴請對方，或請對方游山玩水，參與休閑社交活動，然后，到最后一兩天才正式比較嚴(yán)肅地進(jìn)入正題談生意。美國商人常常對此不解。因?yàn)樗麄兪嵌唐趯?dǎo)向的文化，

有把所有生意都看成“一錘子買賣”的傾向，所以，覺得介入那些與生意沒有直接關(guān)系的活動純粹是浪費(fèi)時間，有時甚至認(rèn)為是中國人玩的花樣，讓他們上當(dāng)。使他們在所剩無幾的時間里被迫做出決策，而做出讓步。

與長期導(dǎo)向性獨(dú)占鰲頭相比，中國的個人主義維度遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于其他國家。集體主義是中國社會文化的核心理念，它強(qiáng)調(diào)人性中的共性，要求個人遵守集體規(guī)范。這就在一定程度上導(dǎo)致了中國人個性不突出，重情誼、禮儀，輕理性、法制的特點(diǎn)。傳統(tǒng)的中國社會中，一向強(qiáng)調(diào)血緣關(guān)系，社會關(guān)系，人際關(guān)系的重要性。我國的一些俗語比如：打虎親兄弟，上陣父子兵；肥水不流外人田；在家靠父母，出外靠朋友等深刻地體現(xiàn)出一點(diǎn)。在權(quán)力距離這一維度，中國遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出世界平均水平。這一指標(biāo)指的是一個社會中的人群對權(quán)利分配不平等這一事實(shí)的接受程度。接受程度高的國家，社會層級分明，權(quán)力距離大；接受程度低的國家和民族，人和人之間比較平等，權(quán)力距離則小。中國文化中從孔孟提倡的君臣、父子和三綱五常，到現(xiàn)代社會強(qiáng)調(diào)的聽父母的話，尊敬領(lǐng)導(dǎo)和師長，講求的都是社會的秩序和人與人之間的等級。中國社會中地位象征非常重要，上級所擁有的特權(quán)被認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，這種特權(quán)大大地有助于上級對下屬權(quán)力的實(shí)施。在中國企業(yè)中，決策程序經(jīng)常是由上而下的，上級做最后的決策，下級一般都唯命是從，不主動發(fā)表自己的意見。

然而，當(dāng)國家文化遭遇全球化時，人們開始逐漸相信：IT業(yè)里，國界是一個愈來愈不重要的因素，IT公司可以在世界上任何地方開展經(jīng)營和從事價值鏈。美國華盛頓州立大學(xué)管理學(xué)教授約翰庫倫指出，在一個真正的全球性文化中，具有企業(yè)家精神的管理者要使他們自己及其公司形成全球性的思維方式，并體現(xiàn)在公司內(nèi)發(fā)生的任何事情上。

從谷歌到百度，二者的.企業(yè)文化有相似的地方，比如崇尚工程師文化，以人為本和尊重個性。李彥宏本人也是一個“秀才”與“海龜”的結(jié)合體。在百度，所有的會議室都以中國的詞牌名命名，從“滿江紅”到“青玉案”，再到“最高樓”，據(jù)說，這些名稱基本上都出自“海龜”李彥宏。

面對激烈的國際競爭，中國IT企業(yè)應(yīng)該鼓勵在企業(yè)內(nèi)形成全球性文化，從全球視角看待戰(zhàn)略機(jī)遇，以更好地謀求發(fā)展。企業(yè)文化變革的過程，本身要克服很多的信息不對稱，既有受限于傳播技術(shù)或人的認(rèn)知能力而形成的，也有人為制造的。企業(yè)管理者可以通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)獲得更多的信息，并向員工傳遞價值觀，通過外部網(wǎng)絡(luò)向社會公眾宣傳企業(yè)理念，傳播企業(yè)及其產(chǎn)品的價值觀，尋求企業(yè)內(nèi)外的文化認(rèn)同。

【拓展知識】

企業(yè)文化和企業(yè)文化建設(shè)

一、企業(yè)文化的涵義與內(nèi)容

企業(yè)文化起源于日本，形成在美國，發(fā)展在世界。關(guān)于企業(yè)文化的涵義眾說不一，流派紛呈，至今沒有一個統(tǒng)一、確定的說法，很難用精確的文字語言表述。目前具有代表性和廣為流傳的有：廣義狹義說、總和說、同心園說、力量說、精神財富說、精神現(xiàn)象說、群體意識說、成果說等。從國情出發(fā)，在我國一般采用精神財富說，表述為：企業(yè)職工根據(jù)本企業(yè)的客觀條件，在從事生產(chǎn)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的精神財富以及承載這些精神財富的組織活動形式和物質(zhì)形態(tài)，它包括職工的思想文化素質(zhì)、企業(yè)精神、民主意識、法律觀念、職業(yè)道德、風(fēng)俗習(xí)慣、價值準(zhǔn)則以及文化環(huán)境等。

企業(yè)文化的內(nèi)容分為外顯文化和內(nèi)在文化兩部分，外顯文化是指企業(yè)的文化設(shè)施、文化教育、技術(shù)培訓(xùn)和文娛聯(lián)誼活動；內(nèi)在文化是指為達(dá)到企業(yè)總體目標(biāo)而逐步形成的，一貫倡導(dǎo)、不斷充實(shí)并為全體成員自覺遵循的價值準(zhǔn)則、道德規(guī)范、工作態(tài)度、行為取向和生活觀念，以及由這些因素融匯而成的整體風(fēng)貌。由于企業(yè)的類型不同，企業(yè)文化的內(nèi)容并不統(tǒng)一，表現(xiàn)形態(tài)也不盡相同。供電企業(yè)是具有作業(yè)、營銷、服務(wù)、管理功能的公用性企業(yè)，其企業(yè)文化內(nèi)容不可能也不應(yīng)該囊括企業(yè)文化的所有理論內(nèi)容，應(yīng)視其工作性質(zhì)和特點(diǎn)確定，一般有以下幾個方面：

1、產(chǎn)品文化。是指企業(yè)向市場和客戶提供優(yōu)質(zhì)充足的電能和保證電力供應(yīng)的運(yùn)行、檢修、工程、管理的成果，以及能給客戶帶來滿足感、信任感的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

2、價值文化。企業(yè)成員普扁認(rèn)同的價值觀念，即一個企業(yè)的基本信念和信仰，有最大利潤價值觀，經(jīng)營利潤合理價值觀，企業(yè)社會互利價值觀三種取向。供電企業(yè)立足利潤最大，追求利潤合理，最終實(shí)現(xiàn)與社會互利。價值文化是圍繞價值觀念產(chǎn)生的企業(yè)目標(biāo)，經(jīng)營宗旨、經(jīng)營理念，發(fā)展思路、創(chuàng)新精神、競爭意識、效益觀念、質(zhì)量方針。

3、勞動文化。企業(yè)是由若干職工個體組成的勞動集體，而勞動是職工主要職能，職工在從事各自的腦力勞動、體力勞動的時候，勞動文化將他們聯(lián)系起來、凝聚起來，由勞動價值、勞動組合、勞動協(xié)作、勞動竟賽、勞動技術(shù)培訓(xùn)、勞動資源管理等內(nèi)容組成。

4、安全文化。安全生產(chǎn)是供電企業(yè)的生命線，一切工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，安全文化保障和改進(jìn)企業(yè)的安全生產(chǎn)，通過安全理念、安全意識、安全學(xué)習(xí)宣傳、安全規(guī)章制度、安全監(jiān)督檢查、安全培訓(xùn)等來實(shí)現(xiàn)。

5、服務(wù)文化。供電企業(yè)改革后，服務(wù)的作用日顯突出，服務(wù)的功能日漸俱全，能否為社會和客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，直接影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，關(guān)系到企業(yè)生存發(fā)展。服務(wù)文化是以提升企業(yè)服務(wù)水平和服務(wù)管理層次，全面落實(shí)“人民電業(yè)為人民”行業(yè)宗旨為目的，形成的服務(wù)理念、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)宣傳、服務(wù)制度及窗口服務(wù)、承諾服務(wù)、社區(qū)服務(wù)等。

6、精神文化。這里僅指企業(yè)精神，為企業(yè)群體在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的共同心理定勢和價值趨向，反映了全體成員的共同認(rèn)識、共同意識、共同理想，是企業(yè)經(jīng)營宗旨、價值準(zhǔn)則、管理信條的基礎(chǔ)和體現(xiàn)。

7、制度文化。企業(yè)成員在工作中共同制定和遵守，保障權(quán)利、履行義務(wù)的若干規(guī)章制度，用以規(guī)范企業(yè)人與人、人與物的行為和關(guān)系。

8、行為文化。企業(yè)成員在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)生活、教育宣傳、文化活動、業(yè)務(wù)交往等方面的一種獨(dú)特、自覺流露的習(xí)慣、風(fēng)格和行為模式，是企業(yè)價值觀的動態(tài)反映，也是經(jīng)營作風(fēng)、精神風(fēng)貌、人際關(guān)系的體現(xiàn)。

9、道德文化。即企業(yè)成員的思想、職業(yè)道德，依靠社會輿論、傳統(tǒng)習(xí)慣、內(nèi)心信念、規(guī)章制度來維持，以善惡評判為標(biāo)準(zhǔn)的道德原則、道德規(guī)范和道德活動。

10、環(huán)境文化。包括民主和諧的思想政治環(huán)境，安全衛(wèi)生的工作勞動環(huán)境，方便舒適的生活環(huán)境，豐富多彩的文化娛樂環(huán)境、真摯坦誠的人際關(guān)系環(huán)境。

二、企業(yè)文化建設(shè)的作用

隨著社會進(jìn)步和企業(yè)競爭的加劇，經(jīng)濟(jì)生活中的物質(zhì)生產(chǎn)日益呈現(xiàn)出與文化相互滲透、相互促進(jìn)的態(tài)勢，經(jīng)濟(jì)與文化的融和已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展必由之路，管理學(xué)家和企業(yè)家們應(yīng)從戰(zhàn)略高度、文化角度認(rèn)識企業(yè)文化建設(shè)的意義與作用，就供電企業(yè)而言，重視和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是提高企業(yè)管理水平的重要標(biāo)志，是創(chuàng)一流企業(yè)和創(chuàng)建文明行業(yè)的必然要求，也是深化電力體制改革的客觀需要，對企業(yè)的物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)都具有極其重大的意義，起著十分巨大的推動作用。

1、提升供電企業(yè)管理層次?？v觀企業(yè)管理發(fā)展的歷史，依次經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理三個階段。文化管理是企業(yè)管理的最高層次，它包含了經(jīng)營管理、人性管理、激勵管理、情感管理、團(tuán)隊(duì)管理等一系列內(nèi)容。我國絕大多數(shù)企業(yè)特別是中小企業(yè)仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，憑借管理者的個人經(jīng)驗(yàn)或前輩、同行的成功經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)，一部分規(guī)模較大的企業(yè)，主要是支柱產(chǎn)業(yè)骨干型企業(yè)，已進(jìn)入科學(xué)管理階段，以規(guī)章制度、工作標(biāo)準(zhǔn)、勞動定額、崗位職責(zé)、專業(yè)分工管理企業(yè)。極少數(shù)現(xiàn)代一流企業(yè)進(jìn)入文化管理階段，圍繞企業(yè)價值這一核心，確定企業(yè)精神、經(jīng)營觀念、發(fā)展戰(zhàn)略、奮斗目標(biāo)，培養(yǎng)職業(yè)道德，規(guī)范企業(yè)行為，建立企業(yè)作風(fēng)，營造企業(yè)環(huán)境，突出了企業(yè)文化的主導(dǎo)作用。供電企業(yè)正處在科學(xué)管理向文化管理轉(zhuǎn)型過渡期，建設(shè)企業(yè)文化，將加快轉(zhuǎn)型速度，縮短過渡時間，盡快步入文化管理階段，達(dá)到提升企業(yè)管理層次的目的。

2、促進(jìn)供電企業(yè)的改革。近幾年來，供電企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行政企分開、轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制、農(nóng)電管理體制，干部、工資、人事制度的改革，移交了政府管電職能，組建了供電公司。隨著電力體制改革方案的實(shí)施，改革將向縱深發(fā)展，徹底擺脫計劃經(jīng)濟(jì)影響，全面進(jìn)入市場，成為法人實(shí)體和市場主體。如何適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需要，成了當(dāng)務(wù)之急和必須解決的問題。通過企業(yè)文化建設(shè)，樹立正確的價值觀念，確立科學(xué)的企業(yè)目標(biāo)，塑造嶄新的企業(yè)形象，培育優(yōu)秀的企業(yè)精神，建立現(xiàn)代的經(jīng)營理念，設(shè)計鮮明的企業(yè)標(biāo)志，塑造優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境，充分發(fā)揮文化的粘合功能、潤滑功能、激發(fā)功能，從而使企業(yè)能迅速地進(jìn)入市場、占領(lǐng)市場、鞏固市場，在市場中立于不敗之地。使企業(yè)的職工群體擁有共同的價值取向、行為規(guī)范、奮斗目標(biāo)，企業(yè)文化建設(shè)促進(jìn)企業(yè)改革，保障改革任務(wù)的順利完成。

3、推動供電企業(yè)的創(chuàng)一流工作。創(chuàng)建一流供電企業(yè)，是我們追求的目標(biāo)，供電職工已為之奮斗了數(shù)年，而創(chuàng)一流需要一流的設(shè)備、一流的職工隊(duì)伍、一流的管理，這都離不開企業(yè)文化建設(shè)。因?yàn)槠髽I(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中創(chuàng)造的，具有本企業(yè)特色的物質(zhì)財富和精神財富的總和，而企業(yè)文化管理又是企業(yè)管理的最高層次，所以創(chuàng)一流供電企業(yè)的物質(zhì)支撐、精神激勵、制度保障，都蘊(yùn)含在企業(yè)文化建設(shè)之中，能有效地推動創(chuàng)一流工作。再說，創(chuàng)一流靠的是職工的努力，而企業(yè)文化建設(shè)強(qiáng)調(diào)的是以人為本，兩者異曲同工、一脈相承。將其結(jié)合起來，可使企業(yè)中所有人朝著創(chuàng)一流目標(biāo)和方向努力。按照管理學(xué)的觀點(diǎn)，問題難點(diǎn)在于組織與人的對立，進(jìn)而發(fā)展為工作與人的矛盾，企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)就是將組織與人保持平衡，工作與人統(tǒng)一起來，使組織富有前途，工作富有活力，職工富有成就，把職工的思想、行動統(tǒng)一到創(chuàng)一流上來，這就是文化建設(shè)任務(wù)“三位一體”系統(tǒng)在創(chuàng)一流工作的體現(xiàn)。

三、企業(yè)文化建設(shè)的要素與載體

企業(yè)文化不是天生就有的，雖然一些風(fēng)俗習(xí)慣、傳統(tǒng)思想、道德標(biāo)準(zhǔn)也在約束職工的行為，但是只停留在區(qū)別真?zhèn)?、評判善惡的低層次，還不足以形成企業(yè)精神、價值觀念。所以企業(yè)文化必須通過加強(qiáng)建設(shè)、全力打造并具備一定的組織活動形式和物質(zhì)形態(tài)才能形成。這就構(gòu)成企業(yè)文化建設(shè)的要素和載體。

領(lǐng)導(dǎo)要素。供電企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)是具有專業(yè)科學(xué)知識、技能，擁有相應(yīng)權(quán)威、權(quán)力，從事管理活動的人或人的集合，處于管理主體地位，他們對文化建設(shè)的認(rèn)識，自身的文化素質(zhì)，決定本企業(yè)文化建設(shè)的層次和水平，提高他們的認(rèn)識和素質(zhì)，使他們成為文化建設(shè)的倡導(dǎo)者、設(shè)計者、管理者、實(shí)踐者，無疑是企業(yè)文化建設(shè)的決定因素。

組織要素。即企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)由誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰組織、誰協(xié)調(diào)的問題，通常的做法是建立領(lǐng)導(dǎo)小組，設(shè)立工作機(jī)構(gòu)，但這是權(quán)宜之計、臨時組織，只能抓一陣不能抓到底。鑒于文化建設(shè)是管理行為，文化管理是企業(yè)管理最高形式的含義，必然由企業(yè)處于主導(dǎo)地位的企業(yè)家和各級管理者主管，企業(yè)的綜合職能部門組織，且列入議事日程和日常工作，這是企業(yè)文化建設(shè)的重要因素。

職工要素。管理學(xué)認(rèn)為職工是企業(yè)的主人，創(chuàng)造物質(zhì)財富，又是管理的客體，處于領(lǐng)受管理的地位，文化管理說到底是對人的管理，企業(yè)文化建設(shè)也是職工隊(duì)伍的建設(shè)，培養(yǎng)四有職工，重在四職教育，當(dāng)然應(yīng)有職工的主動投入、積極參與、發(fā)揮作用，這是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)因素。

專家要素。企業(yè)文化，無論是自然存在或是人為建設(shè)形成，雖然反映企業(yè)的精神、價值、理念、操守等各個層面，在語言文字表述上可能比較原始、粗糙，甚至詞不達(dá)意，還需經(jīng)過專業(yè)人士的凝煉提高、理性構(gòu)思、加工包裝，才能使其朗朗上口，便于記憶，具有號召力、鼓舞力、洞穿力，給人以美的享受，深的思考，這是企業(yè)文化建設(shè)的技術(shù)因素。

軟件載體。培養(yǎng)和建設(shè)符合本企業(yè)實(shí)際，反映本企業(yè)特色的企業(yè)文化，通過公司精神、公司宗旨、公司制度、管理理念、經(jīng)營理念、服務(wù)理念、安全理念、人才理念等軟件載體體現(xiàn)和釋放，并用簡潔明確、高度概括、寓義深刻，便于恪守的文字語言形象表達(dá)，用以規(guī)范職工思想和行為，展示職工的精神風(fēng)貌和工作業(yè)績，提高職工的文化意識和文化素質(zhì)，激發(fā)職工的責(zé)任心和上進(jìn)心，增強(qiáng)職工的集體主義和榮譽(yù)感，開闊職工的心胸和視野，反映職工的要求和呼聲。

硬件載體。即解決和提供開展企業(yè)文化建設(shè)必備的物質(zhì)條件，一些試點(diǎn)企業(yè)建立“十個一”硬件載體。要求每個班組在文化建設(shè)上有一個班子，一筆資金，一定時間，一間活動室，一塊學(xué)習(xí)園地，一例典型，一本榮譽(yù)冊，一只書櫥，一臺微機(jī)，一組文體用品，并充分發(fā)揮功能和作用。促使企業(yè)文化建設(shè)工作氛圍濃烈、有聲有色、富于情趣、卓有成效。

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