雅昌招聘（雅昌招聘崗位）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于雅昌招聘的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

• 1、大三學(xué)生關(guān)于實習(xí)地點選擇

• 2、懂視生活

• 3、如何有效制定年度HR規(guī)劃

• 4、上海自貿(mào)區(qū)和深圳特區(qū)的區(qū)別在哪里？

一、大三學(xué)生關(guān)于實習(xí)地點選擇

首先要看你喜歡哪個城市，最好留在你有人脈或者朋友的城市，有家人更好。

個人建議去大一點的城市，深圳和上海都可以考慮，因為相對來說，上海的壓力更大，深圳雖然壓力也大，但是房租各方面還是相對有便宜的可供選擇，而且深圳較為開放，外地人多，受排擠這種事情基本不會發(fā)生，這一點深圳比較有優(yōu)勢。

在大一點的城市工作和生活，對于你開闊視野都很有幫助，會對你的提升有很大幫助的，這個長遠(yuǎn)來說你就會有體會了。

其實能做決定的還是你自己，所有外部的意見都只能僅供參考，因為到最后你會發(fā)現(xiàn)適合你的企業(yè)才是最好的，所以不用想太多，客觀上可以相對比較好的就行了，每個企業(yè)的企業(yè)文化都是你進(jìn)去之后才會了解，只要自己認(rèn)真努力，在哪里都會是一塊發(fā)光的金子，有的時候想太多反而會害了你，最后糾結(jié)地不行，就理性地選擇一個最看重的點，哪一個符合這個點，然后就去就行了。

祝你好運(yùn)！

二、懂視生活

設(shè)計公司合伙人制度范文，下面就來給大家詳細(xì)介紹：

設(shè)計公司合伙人的制度可以分為三個部分來描寫，首先可以描寫建立制度的目的，第二個可以描寫制度適用的范圍，第三個可以描寫具體有哪些制度。

合伙人制度范文1

“亞布力中國企業(yè)家論壇第十五屆年會”于2015年2月28日-3月2日在黑龍江亞布力召開。郁亮出席并發(fā)表了關(guān)于萬科事業(yè)合伙人制的演講。

一、郁亮人才觀：人才其實比“資本”更重要

一個企業(yè)創(chuàng)新有很多，業(yè)務(wù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新等等，但是在企業(yè)管理機(jī)制上創(chuàng)新可能是更根本的。

我非常認(rèn)同沈南鵬說的“最重要的是人”這句話。二十多年前王石說了一句話，叫人才是萬科的資本。那時候中國缺的是錢，把人才當(dāng)做資本一樣對待，毫無疑問可以吸引很多人。由于我們在深圳，當(dāng)時各路英才都要匯聚深圳，匯聚到中國最好的特區(qū)。這個時候萬科從零開始做大，后來上市了，我們發(fā)現(xiàn)有了一點錢之后，人才是比錢更重要的東西。所以我們說人才是萬科的第一資本，覺得人才不能跟資本等同，應(yīng)該高于資本。這幾年，我們遇到新的沖擊跟挑戰(zhàn)，在全球互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)現(xiàn)，好像別的資源都還可以找到，人才就成了萬科的唯一資本。有好的股東，可以拼爹，有好爹就行。而對于萬科這樣的公司我們并不掌握壟斷資源，我們也沒有絕對控股的股東，這時候人才就變成了萬科唯一可以依靠的資本。

二、人才機(jī)制：一路變革，萬科三個階段三大做法

對于這樣的變化，萬科在這三個認(rèn)識階段后面，代表著萬科三種不同的做法。

第一階段，創(chuàng)業(yè)期提出“人才是資本”，強(qiáng)調(diào)“廣招優(yōu)秀人才”

我們就吸引各路英雄豪杰匯聚深圳，來參與創(chuàng)業(yè)的過程。只要是優(yōu)秀人才我們都?xì)g迎，所以那時候我們有一句話：“人才是一條理性的河流，哪里有谷地，就向哪里匯聚?！?/p>

第二階段，提出“人才是第一資本”的時候，啟動“職業(yè)經(jīng)理人制度”

依靠職業(yè)經(jīng)理能力把企業(yè)經(jīng)營好，來創(chuàng)造價值。做到2008年，萬科歷史上出現(xiàn)第一次的小問題，出現(xiàn)在哪里呢?那一年萬科的增長，無論是規(guī)模增長還是利潤增長都下降了，這是歷史上第一次下降。為此我們管理團(tuán)隊那年沒拿獎金，就是因為下降。創(chuàng)造價值是我們的天職，對于職業(yè)經(jīng)理人來說，創(chuàng)造價值是我們的使命。那創(chuàng)造什么價值就成為了要探討的問題。創(chuàng)造價值只是賺點錢嗎?我們在管理內(nèi)容里面引入這一點。那一年我們?nèi)鏀偙糍Y產(chǎn)收益率只有12.65%，而社會平均值在12%左右。也就是說我們所謂最優(yōu)秀的管理團(tuán)隊，創(chuàng)造了多少真實價值呢?后來我們算了一下，覺得自己做得不好，只是沒損毀股東價值而已，12.65%在創(chuàng)造價值上是不應(yīng)該稱為優(yōu)秀的。所以我們跟董事會談了一個新的方案，討論能不能引入經(jīng)濟(jì)利潤獎，我們追求的東西和股東要求的東西能不能結(jié)合在一塊。我們創(chuàng)造真實價值部分，分享真實創(chuàng)造的這部分。于是公司每年請第三方來計算社會平均回報水平，之上的部分才作為獎金來發(fā)放，這個做法效果很明顯。2008年12.65%，到2013年就到了19.65%的樣子，回報率提高了50%。感覺很不錯。但是又遇到問題了，2014年的時候，我們股票猛跌。以前股票跌價跟我們沒關(guān)系，賺好錢，賺增值價值就夠了?？墒钦娴膲蛄藛?職業(yè)經(jīng)理人的制度，跟股東的訴求到今天再次出現(xiàn)了矛盾，這是我們內(nèi)部的挑戰(zhàn)。

第三階段：職業(yè)經(jīng)理人跟股東訴求出現(xiàn)矛盾后，提出“事業(yè)合伙人階段”

外部的挑戰(zhàn)包括什么呢?包括我們尊敬的柳總(柳傳志)、馬總(馬云)，偶爾也包括廣昌(郭廣昌)兄弟，說到職業(yè)經(jīng)理人都是有一點點不屑，但是郁亮除外。不屑在哪兒呢?缺乏承擔(dān)，缺乏責(zé)任的擔(dān)當(dāng)，這是很明顯的缺失。職業(yè)經(jīng)理人基本上是包贏不包輸，贏了是創(chuàng)造出來大家分享，但是輸了跟我沒關(guān)系，最多我拍屁股走人就是了。所以內(nèi)部遇到了管理者追求的東西、做的東西跟股東之間、增值價值之間出現(xiàn)了矛盾。經(jīng)過中國職業(yè)經(jīng)理人20年的發(fā)展，受到了一些質(zhì)疑。所以一年前我們就來研究如何找到一個新的管理方法來解決這樣的矛盾，來回答這樣的質(zhì)疑。我們?nèi)チ撕芏嗟胤?。我去各個互聯(lián)網(wǎng)公司，也去了海爾這樣的傳統(tǒng)公司，馬上準(zhǔn)備去富士康、美的，我還去了很多國外的公司，KKR、黑石對我影響很大，也包括我們美國的同行。我發(fā)現(xiàn)他們里面有一些做法跟我是不太一樣的。其中最主要不一樣的地方是合伙人概念。所以經(jīng)過一年多的思考、摸索，一年前的3月15日開始了事業(yè)合伙人的嘗試，從職業(yè)經(jīng)理人制度升級為事業(yè)合伙人。

三、新時期萬科“事業(yè)合伙人”的3個做法

從職業(yè)經(jīng)理人到事業(yè)合伙人之間多了一樣?xùn)|西，如果說職業(yè)經(jīng)理是共創(chuàng)和共享的話，缺少“共擔(dān)”這兩個字。而事業(yè)合伙人要求是：共創(chuàng)、共擔(dān)、共享。你創(chuàng)造了價值當(dāng)然可以分享創(chuàng)造價值的成果;如果你損毀了價值，應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。所以把共創(chuàng)、共享發(fā)展為共創(chuàng)、共擔(dān)、共享。具體我們在幾個層面來開展工作：

第一個層面，上面的2500核心骨干持股計劃

我們把滾存下來的集體獎金，委托第三方買公司股票。不僅要創(chuàng)造真實的價值，還要跟股東的利益能夠綁在一塊，跟他的得失綁在一塊。盡管我們沒有辦法消除資本市場上的波動和資本市場的偏好，沒有能力改變它，但是我們應(yīng)該跟股東同聲氣、共冷暖，這是我們可以做到的事情，讓股東知道我們管理團(tuán)隊和股東之間是緊密在一起的。所以到今天為止萬科2500多個骨干員工持有了萬科百分之四多的股票，雖然很少，但是也是萬科第二大股東了。我們的身份轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)經(jīng)理人和事業(yè)合伙人二合一，既為股東打工也為自己打工。困擾我們多年的問題股東跟員工應(yīng)該誰擺在前面終于解決了，因為我們身份變得一致了，從利益基礎(chǔ)上變得一致了。

第二個層面：中間的“項目跟投制度”

光股權(quán)激勵就可以解決問題嗎?還不夠。我們有2500多名骨干員工，那其他員工怎么辦?股權(quán)激勵這件事，它的基本面可以控制，其他方面的波動不可以控制，跟員工的切身感受離得也比較遠(yuǎn)。所以我們又采用了和PE相似的做法，就是項目跟投制度，我們要求項目操作團(tuán)隊必須跟投自己的項目，員工可以自愿跟投自己的項目，也可以跟投所有的項目。這個制度實施之后有一個非常好的表現(xiàn)，解決了幾個問題。首先解決了投資的問題，以前跟發(fā)改委一樣要批準(zhǔn)項目，不好的沒什么關(guān)系，可以拍屁股走人，萬一好了就以拿項目為主。以前開兩小時的項目決策會現(xiàn)在五分鐘就解決了，他自己都愿意拿錢放在里面，那憑什么我們不讓他投下去呢，憑什么我們不同意他投資這個項目呢?

其實大家以前做項目花錢這件事情是有樂趣的，尤其是設(shè)計師有品位，房子越蓋越漂亮?，F(xiàn)在花錢是花到客戶身上去了嗎?還是花在你設(shè)計師的感受上去了?這個事情從來沒被討論過，因為設(shè)計師都有個成就欲望，有能力請最好的設(shè)計師來做作品，自己再改造，覺得這很牛，所以花錢通常來說是花得比較多的。到今天為止，我們覺得花錢應(yīng)該花在客戶的感知成本上，為他省成本。因為客戶的購買力是有限的，如何讓他買到性價比最好的產(chǎn)品和服務(wù)，這個時候又跟公司股東的意見一致了。

跟投之后我們也發(fā)現(xiàn)實名舉報比以前多了。萬科還是比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)模窃谶@個社會上這樣的情況還是時有發(fā)生。實名舉報的多了，一想也有道理，以前損害公司利益的行為跟我沒什么關(guān)系，我揭發(fā)被人發(fā)現(xiàn)了我還倒霉，最多匿名舉報就不錯了。現(xiàn)在損害里有我一份，那就揭竿而起，不再是視而不見了。所以有了這樣的變化，事業(yè)合伙人的跟投制度是我們的第二個創(chuàng)新。

第三個層面：執(zhí)行層的“事件”合伙人

第三個方面，大公司有很大的毛病，就是部門之間的責(zé)權(quán)利，再怎么劃分邊界也有劃分不清楚的時候，所以我們成立了事件合伙人。一件事情，比如說給客戶省成本這件事情，臨時組織事件合伙人參與到工作任務(wù)里面去，事情解決就解散，回到各自部門。這樣我們就發(fā)現(xiàn)有很多東西可以改造，有很多東西可以瓦解，以前都是職位最高的人擔(dān)任組長，現(xiàn)在可以推選出最有發(fā)言權(quán)的那個人來做組長，這樣的話他對這個事情最有研究，

當(dāng)然我們還有很多的疑問，就是錢從哪里來，會不會有短期行為的問題。如果純粹是項目跟投，可能會有短期行為問題，但是我們還有持股計劃，第四年才拿第一年的獎金，如果做得不好還要還回去，所以你有短期行為第四年會被發(fā)現(xiàn)，會影響你整個股票的表現(xiàn)，連累所有人。

所以這些方面我們在改變，我們也在想項目跟投，除了員工之外有沒有可能讓合作方共同加入進(jìn)來。我們討論過，在嘉興也做了實驗，讓總包單位加入進(jìn)來。得知我們的對手要提前一個月賣房子，我們比他晚一個月，這樣可能房子就賣不出去了。以前怎么辦?以前我們就給總包單位讓他加班，給我趕出來，花一筆錢，就是把房子賣掉我們基本上也不賺錢了，因為給了很多趕工費。后來跟總包商量，因為他是合伙人，他說你放心我一定找最好的人給你干活，還比對手早賣掉房子，可以早拿到錢，他也很高興。我們正在把項目合伙、事業(yè)合伙這件事情，一步步地往前推進(jìn)跟摸索。

我在想，中國的企業(yè)經(jīng)過30多年的發(fā)展到今天，我們在管理制度上也需要有新的嘗試和探索了。萬科這些年做的事業(yè)合伙人方面的嘗試我覺得還是蠻成功的，所以這里粗淺地跟大家匯報一下我們的做法和想法。

合伙人制度范文2

我發(fā)現(xiàn)國際著名的設(shè)計公司與我們的區(qū)別有三個：

第一：公司里孩子少老頭多，是個優(yōu)秀設(shè)計師的黃金年齡是35到45歲，因為這時候他們已經(jīng)擁有了很好的收入，他們懂得生活，懂得奢侈。這不是我說的是五角的合伙人說的，他說：能夠消費得起設(shè)計的人才佩當(dāng)設(shè)計師。(藍(lán)注：對)

第二：著名設(shè)計師都成長于著名公司，他們在那里可以工作十幾年或幾十年。(藍(lán)注：這可不是都吧。)

第三：著名的設(shè)計公司都非常優(yōu)雅，都像是美麗的博物館。(藍(lán)注：讓自己在美好輕松的環(huán)境下舒適的工作，是每個人的向往。昨日讀書，講到宋徽宗，藝術(shù)家為政者的三大毛病，一、愛聽奉承話、二、愛追求侈奢美麗、三忘了，趙佶用蔡京這權(quán)臣，蔡京本身是一個大書法家，書畫同源，趙佶與他惺惺相惜，可以理解。所以當(dāng)政者明智的話，找的人一定要互補(bǔ)，不能與自己相同)

我決定我要以國際著名設(shè)計公司為榜樣，但是首先我要留住我的合作伙伴，讓他們相信我，相信我能讓大家過上好日子，30歲以后我們不改行，我們做一輩子設(shè)計師，當(dāng)時尚的老頭，當(dāng)能夠消費得起設(shè)計的人。

這就是我要改革的前因，當(dāng)時早晨設(shè)計百分之百屬于我一個人，今天早晨設(shè)計百分之百不屬于我一個人。

我能夠選擇今天的生活方式是我的運(yùn)氣，首先因為我幸運(yùn)地認(rèn)識了很多人，這些人都是精英，他們大部分是我的客戶以及客戶的朋友，我有一個優(yōu)點倒是真的，就是我總是能和我的客戶交上朋友，(藍(lán)注：能成為真正友誼層面的朋友，不是利益層面的朋友，是我的向往，但是真是好難得，很難超脫，而且有些事情是難以分的清楚的，魏來這么說，也不一定真能做到，能成為朋友，也是要有時間、恰當(dāng)?shù)牡攸c、恰當(dāng)?shù)慕巧?，?dāng)思想共鳴、有共同語言時，開心共享，才會發(fā)生，和精英交朋友，只有自已也半斤八兩，或者臉皮極厚，才可以)不是酒肉朋友，也不是桑拿朋友，更不是夜總會朋友，是真正友誼層面的朋友。

我們發(fā)展成這樣的模式，與我的一些客戶有千絲萬縷的聯(lián)系，第一個人是何杰，他是著名的做企業(yè)并購的律師，我們都為遠(yuǎn)洋地產(chǎn)服務(wù)，他負(fù)責(zé)地產(chǎn)上市的工作，我負(fù)責(zé)上市形象的準(zhǔn)備，于是我們認(rèn)識了。他很喜歡我，請我為他們公司設(shè)計一些東西。我就有機(jī)會向他請教，因為他是企業(yè)架構(gòu)的專家，我把我的情況跟他一說，他就說合伙制，只有這個行得通，因為你們是腦力勞動，公司資產(chǎn)負(fù)債表幾乎等于零，你們的工作和律師一模一樣，律師事務(wù)所可以做到一千人，你們也能，但上不了市，你們就合伙制吧。(藍(lán)注：要緊的是愛學(xué)習(xí)，認(rèn)識人)

那時候我根本不懂什么是合伙制，何律師說見過美國的議會吧，我說見過，他說就是那樣。我說那公司聽誰的，他說大家呀?少數(shù)服從多數(shù)，但是創(chuàng)始人會有一些特權(quán)，比如創(chuàng)始人一票頂三票。我說：那管什么呀?那公司不就不是我的了?他說：這種公司本來就不是你的，企業(yè)核心價值就是人才，人家一走什么都帶走了，你什么也沒有。

這就是我對合伙制最初的理解，可以說我是拒絕的，非常的抵觸。股份制不行嗎?假裝大方地給點所謂的干股，不就等于空頭支票嗎?對于老板來說，不疼不癢的。于是我開始學(xué)習(xí)和研究這個行業(yè)，于是我發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)有著本質(zhì)的不同。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的最重要的生產(chǎn)資料是資本，你當(dāng)老板的理由非常簡單：我有本錢。廠房是我租的，機(jī)器是我買的，所以我是老板，在這里干活的員工想自己當(dāng)老板可不容易，即使你學(xué)會了技術(shù)、學(xué)會了管理、學(xué)會了市場也沒有用，因為你沒有本錢。所以公司法最核心的東西就是保障本錢(資本)的安全。

創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)可不是那一套，因為這一行不需要本錢，這一行的最重要的生產(chǎn)資料是人才。只要有人找你干活，你就可以自己當(dāng)自己的老板，根本不用管考慮本錢，沒有辦公室在家里干行不行?再不行在星巴克干不就得了，接待客戶想創(chuàng)意都合適所以傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的那些管理經(jīng)驗和辦法，對于創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)根本沒有用，哦?你讓我打卡?規(guī)定我產(chǎn)量或是什么鬼任務(wù)額?你讓我無怨無悔地加班加點?那我就不干了行不行?

別聽那些老板騙你說給你股份的鬼話，要是真給你就讓他把你的名字和所持股份比例寫在營業(yè)執(zhí)照上，于是謊言不攻自破。因為只要你擁有了一個企業(yè)的股份，你就享有了分紅的權(quán)利，你就可以不用來上班了，年底帶著會計找他分紅來就行了，這是法律規(guī)定的。創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)最害怕的就是這種“死人吃活人”，股東一多企業(yè)就承受不了了，肯定會倒閉。經(jīng)過學(xué)習(xí)我找到何律師說看來只有一條路，同桌吃飯各自掏錢，AA制?這就是合伙制。他說：“你很聰明。”(藍(lán)注：同桌吃飯,各自掏錢，就是合伙制，這比喻有意思。)

在這個期間，我又跟王中磊請教，那時候我為華誼兄弟做設(shè)計，他經(jīng)常來我們公司。我發(fā)牢騷說設(shè)計師太有個性，真難管理呀。他笑著說：導(dǎo)演難管理還是演員難管理?還是設(shè)計師難管理?我當(dāng)然知道前兩個更加復(fù)雜，于是跪拜請教。

他說：關(guān)鍵在于你們這些開設(shè)計公司的人，都是自私和狹隘的人，你們剝奪了設(shè)計師的署名權(quán)，名譽(yù)權(quán)，設(shè)計師給這你們工作得不到榮譽(yù)，得不到成就感，當(dāng)然不開心，人不是完全為了錢。你看看你們設(shè)計行業(yè)，著名的設(shè)計師都是老板?可是當(dāng)了老板之后的設(shè)計師哪里還有創(chuàng)造力?你們的創(chuàng)造力不都是那些普通的設(shè)計師嗎?你們干嘛剝奪他們成為著名設(shè)計師的權(quán)利，你們應(yīng)該幫助他們成為著名設(shè)計師呀!(藍(lán)注：王中磊說的真好，我得多看點他的訪談和視頻，還有，得讓藍(lán)藍(lán)設(shè)計的設(shè)計師有署名權(quán)，幫助他們成為著名設(shè)計師。當(dāng)了老板之后的設(shè)計師往往沒有時間去做設(shè)計，創(chuàng)造力開始下降，人的精力有限，看來這道理人家早就懂了，這一定也有解決的辦法，看人家喬布斯)

“可是他們出了名，離開我怎么辦?”

“那是天經(jīng)地義的，誰又不是誰的奴隸!不這么做人家會更快地離開你?！?藍(lán)注：對啊，沒有任何人能阻礙別人的發(fā)展，只有成就人，不可以阻礙同事的發(fā)展，只有建立了好的平臺和機(jī)制，才能大家發(fā)展。自私和陜隘是企業(yè)發(fā)展的敵人。)

所以，平心而論，早晨設(shè)計的體制改革并不難，但是改了三年都是我內(nèi)心的掙扎，把我的企業(yè)真正的分給我的伙伴，它的目的就是依賴人才，保護(hù)人才，留住人才。(藍(lán)注：明白道理容易，實施難，難道魏來的合作人感受不到他的掙扎嗎?不可能，所以，現(xiàn)在他的第一批合作人走了一半，比起馬云的16將一二十年還留著，復(fù)星也是如此，還是要有大胸懷)它的做法就是讓一個有志于設(shè)計行業(yè)的青年，用5到10年的時間成為中國著名設(shè)計師，讓設(shè)計成為他可以終身依賴的職業(yè)，讓我們的合伙人成為上流社會的成員。

我想讓早晨設(shè)計成為中國的華誼兄弟，十年以后，你上網(wǎng)尋找中國著名設(shè)計師，假如有50個人，25個來自早晨設(shè)計，那25個是其他公司的老板。哈哈，如果真是那樣，我就成功了!這就像王中磊不是一個演員，也不是一個導(dǎo)演，但不耽誤他在那個行業(yè)的作為。(藍(lán)注：看王利芬訪談王中磊，最多的時候，王有一萬多群眾演員，管得人最多，王笑說：當(dāng)多少人的老板，就得給多少人發(fā)工資。王是個運(yùn)營管理的生意人)

我還和雅昌的萬杰學(xué)習(xí)生產(chǎn)管理、和畫廊老板們學(xué)習(xí)藝術(shù)人才代理制、和志鴻集團(tuán)(中國教育圖書第一品牌)的李總學(xué)習(xí)怎樣規(guī)模化

簡單來說，合伙制是商業(yè)行為里最原始的合作形式，但是至今還是很多行業(yè)必行的方式，比如律師事務(wù)所、基金管理公司、建筑師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等等它的生存和維系不靠合同，而依賴公平的分配制度、民主的決策模式以及合伙人之間的友誼。(藍(lán)注：這些都可以專門了解一下。)

合伙制就是議會制，它的股份是不可以帶走的，當(dāng)你離開了這個團(tuán)隊你只能帶走大家的祝福。也就是說15年之后，當(dāng)我退休的時候，早晨設(shè)計除了發(fā)給我一個終身榮譽(yù)員工的獎狀之外，它就再也不屬于我了，原來屬于我的股份會被重新平分。(藍(lán)注：其實這種形式未必被人接受，還是按工作時間分錢的模式，沒有一勞永逸分紅模式。偉大是熬出來的，必須有人犧牲。連巴菲特、蓋羨、扎克伯格、牛根生，都是在得到巨額利益、股份幾年后才決定捐出，正常人在年紀(jì)輕輕時愿意放棄應(yīng)有的，很難?；蛘咴谌螘r已賺夠了名聲和錢，這種還是會造成急功近利的行動吧)

這就是上個星期我們合伙人會議還說的事，我們一定要盡快完善我們的各種決策制度的民主化，等到我們這些創(chuàng)始人退休的時候，交給繼任的年輕人一個漂亮的早晨。如果真是那樣，我們這六個人就為中國設(shè)計行業(yè)創(chuàng)造了一間偉大的公司。

我之所以能走到今天，是因為我創(chuàng)業(yè)的時候就已經(jīng)厭倦了那種低檔設(shè)計師的生活。我今天鄭重的告訴大家，我早就不是一個設(shè)計師了，我2003年以后就很少設(shè)計過什么，那些作品都是我的合伙人和早晨設(shè)計的設(shè)計師的杰作，你們可以不喜歡我，詆毀我，但你們不要詆毀他們，他們是中國當(dāng)代最杰出的設(shè)計師。你問我是誰?我是中國當(dāng)代最杰出的設(shè)計企業(yè)家。(藍(lán)注：包益民，也是如此。設(shè)計到一定程度，會發(fā)現(xiàn)設(shè)計是很小的，企業(yè)運(yùn)營中不重要的一部分，決定企業(yè)生死的另有其它，往往會向企業(yè)家轉(zhuǎn)。白馬韓子定，亦如此。)

最后我想說，向華盛頓們致敬，因為他們創(chuàng)造的不僅僅是政權(quán)，更重要的是維系平等權(quán)利的規(guī)則，這種天賦人權(quán)的規(guī)則已經(jīng)延續(xù)了200年，目前看著還可以吧，畢竟我們還沒有想出更好的方法。而我們從事的商業(yè)設(shè)計，以及所有可以規(guī)?；哪X力勞動，大多都誕生在這個國家。

合伙人制度范文3

前些年大家談的是職業(yè)經(jīng)理人，而今天談的是合伙人。

這兩個概念其實最早都是西方概念。“職業(yè)經(jīng)理人”是大工業(yè)時代的產(chǎn)物，跟傳統(tǒng)制造業(yè)緊密相關(guān)，后來推及到其他領(lǐng)域，而“合伙人”最早產(chǎn)生于服務(wù)性的行業(yè)，包括律師、會計師、金融分析師等。

今天中國大談合伙人制度的一個重要背景原因是，我們進(jìn)入移動互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)的時代。這個時代有一個顯著特征就是，技術(shù)和思維的更新迭代非?？?，企業(yè)的學(xué)習(xí)成長速度也非常快，這就要求一個企業(yè)要找到合伙人，來共同抵御風(fēng)險，承擔(dān)責(zé)任，互相彌補(bǔ)不足，齊心協(xié)力往前走。毛大慶在談到這一點時也說：“為什么今天在中國，合伙人變得如此重要?是因為大量新生企業(yè)在不斷滋生，每天北京新產(chǎn)生的創(chuàng)業(yè)企業(yè)就有五六百家之多。在這樣的狀態(tài)里面，大家不斷地迭代更新，不斷從競爭正成長起來，學(xué)習(xí)周期變得非常短，要快速地成長。”

而這時候，傳統(tǒng)的職業(yè)經(jīng)理人就顯得不那么重要了。費洛迪在談到兩者的區(qū)別時說，一個經(jīng)理人的職責(zé)是找到雇員有什么與眾不同的地方，然后把他放在一個有用的崗位上，但一個合伙人做的工作要明顯更多。其實何止如此?職業(yè)經(jīng)理人可以共創(chuàng)、共享，但你沒法在企業(yè)遇到巨大風(fēng)險時，他能跟你一起共同承擔(dān)。職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)專業(yè)分工的代名詞，他會秉承專業(yè)主義的原則，只去做好自己份內(nèi)的事就可以了，不用去關(guān)心別人或別的部門的事。而合伙人作為利益共同體，則能擁抱企業(yè)未來不確定性和適應(yīng)不確定性帶來的挑戰(zhàn)。

創(chuàng)業(yè)公司需要什么樣的合伙人?

今天已不是單打獨斗、個人逞英雄的時代了，鮑艾樂舉例說，她有個在互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)創(chuàng)業(yè)的朋友，現(xiàn)在已到了D輪融資，但卻沒有合伙人，其實這位朋友之前有過一個有豐富電商經(jīng)驗的合伙人，只是不到一年又分道揚(yáng)鑣了。這兩個人一個有強(qiáng)大的自我和很強(qiáng)的驅(qū)動力，另一個有敏銳的洞察力，但因為一些分歧并沒有最終走到一起。

那么問題來了：創(chuàng)業(yè)公司究竟需要什么樣的合伙人呢?

鮑艾樂以3W咖啡館的合伙人制度舉例說，在咖啡館開起來的第一個階段共有三個重要的合伙人，他們之間是非?；パa(bǔ)的，一個有互聯(lián)網(wǎng)公司產(chǎn)品的經(jīng)驗，一個有戰(zhàn)略方面的經(jīng)驗，一個有市場運(yùn)作方面的經(jīng)驗。并且，三個人的性格也迥然不同，因此各種各樣的爭吵也就在所難免，但因為他們基于一個共同的遠(yuǎn)大理想，所以經(jīng)過一段時間的調(diào)試，在一個波動的區(qū)間里彼此適應(yīng)對方，最后進(jìn)入融合的佳境。

這也是毛大慶和隆雨所同意的，他們同樣認(rèn)為，一個創(chuàng)業(yè)公司不能找同質(zhì)化的合伙人，而應(yīng)該找基因不同、知識不同、經(jīng)驗可能也不同的合伙人，也就是說，你的合伙人一定要豐富多彩一些。不過，合伙人一定要有一個共同的理念和愿景，只有這樣才能扭成一股繩，才有可能走到最后，才能形成最根本的背靠背的信任。

怎樣找到這樣的合伙人呢?毛大慶認(rèn)為，現(xiàn)在創(chuàng)始人的圈子非常重要，這個社會是一個交圈文化的社會，創(chuàng)始人應(yīng)該接觸到足夠?qū)挼娜巳?，以形成足夠?qū)挼难劢绾鸵暯牵闹姓业胶线m的合伙人?！坝械?合伙人)是同學(xué)、親戚、老鄉(xiāng)，有的根本就不認(rèn)識，但是他們很快地聚集在一起，我想這就是能力和緣分，不是努力可以得到的?！?/p>

創(chuàng)業(yè)公司拿什么留住合伙人?

毛大慶說自己有這樣的一個觀察：“創(chuàng)業(yè)現(xiàn)在是一個時尚，出門一說我是創(chuàng)業(yè)者就感覺無上光榮，一說我還是職業(yè)經(jīng)理人就垂頭喪氣?！逼鋵嵾@里面也隱含了以下問題：同樣作為創(chuàng)業(yè)者的合伙人最看重的是什么?合伙人的眼睛里是放著金光的，這種金光是什么一種東西?

這種金光當(dāng)然是夢想，是為夢想而創(chuàng)造的那種激情。

拿什么留住合伙人?當(dāng)然是為他打造平臺，給他發(fā)展的空間和上升的渠道。毛大慶說：“這個渠道不是上升到什么職位，合伙人制度最有意思的就是你對職位沒興趣。你如果對職位有興趣，這個公司就不是合伙人公司，明天我當(dāng)個副總裁、高級副總裁、執(zhí)行副總裁等，這些在合伙人公司里，你連聽都不想聽?！?/p>

鮑艾樂也分享了3W集團(tuán)的經(jīng)驗。她說3W是融合了創(chuàng)業(yè)咖啡館、孵化器、創(chuàng)業(yè)基金、品牌推廣、人才招聘等業(yè)務(wù)于一體的完整體系。每塊業(yè)務(wù)都有負(fù)責(zé)人在做，這是一條明線。暗線是所有業(yè)務(wù)都打通了，彼此聯(lián)系都很緊密。這就等于給了這些合伙人足夠的自主權(quán)，給了他們每個人一個自由發(fā)展的平臺，合伙人自然就很有干勁。

這樣的好處自不待言。小米也可以說是合伙人制度的典型公司，幾個合伙人各自分管不同的領(lǐng)域，這一制度使小米的發(fā)展極高，在五年內(nèi)變成一家市值數(shù)百億的互聯(lián)網(wǎng)公司。

這正如毛大慶所言：“好的創(chuàng)業(yè)公司，就是要把蛋糕做大，而不是讓大家分蛋糕。你要把蛋糕越做越大，讓每個(合伙)人都有自己的蛋糕，做成了一個越來越大的蛋糕。不是這個蛋糕怎么分配，明天你上來擠我一下，我上來擠你一下，這就是傳統(tǒng)企業(yè)的問題?！?/p>

所以說，創(chuàng)業(yè)公司只有留住優(yōu)秀的人才，并把他們變成合伙人，給他們發(fā)展的平臺，這才是商業(yè)文化的“活水”。

以上就是小編今天的分享了，希望可以幫助到大家。

三、如何有效制定年度HR規(guī)劃

如何有效制定年度HR規(guī)劃

如何有效制定年度HR規(guī)劃，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。因此年終歲末，每個公司HR都會編制相應(yīng)的人力資源規(guī)劃體系，那么如何有效制定年度HR規(guī)劃呢？

如何有效制定年度HR規(guī)劃1

李芳，深圳市睿翼達(dá)管理咨詢有限公司，高級顧問；原雅昌企業(yè)集團(tuán)人力資源總監(jiān)。

畢業(yè)于北京大學(xué)，獲法學(xué)學(xué)士學(xué)位，工作期間先后完成北京大學(xué)匯豐商學(xué)院MBA課程研修、北京大學(xué)心理學(xué)系應(yīng)用心理學(xué)碩士研修。具有工商管理、人力資源管理、心理學(xué)、法律等多學(xué)科專業(yè)背景和知識積淀。

15年的企業(yè)管理及人力資源管理實踐經(jīng)驗，成功實施多個人力資源管理咨詢及人才開發(fā)項目。擅長人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、集團(tuán)管控模式設(shè)計、人力資源管理體系建設(shè)、組織變革管理、人才管理和開發(fā)和企業(yè)文化建設(shè)。

中人網(wǎng)：請問您是不是每年都會為公司制定年度人力資源規(guī)劃呢？

李芳：我在上一家公司工作了7年多，每年都會做年度人力資源規(guī)劃，并且做過3次中期規(guī)劃。我個人認(rèn)為，人力資源規(guī)劃工作是實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的一個重要前提。

中人網(wǎng)：那您在制定人力資源規(guī)劃時您覺得主要包括哪幾個方面呢？

李芳：主要包括4個方面：

1、公司中期戰(zhàn)略及年度經(jīng)營目標(biāo)下對人力資源的需求和供給預(yù)測；

2、在對上一期人力資源工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，明確人力資源的有關(guān)政策和原則；

3、各項人力資源工作計劃，包括配置計劃、招聘計劃、培訓(xùn)計劃、制度和政策調(diào)整計劃；

4、人力資源預(yù)算。

中人網(wǎng)：那對于招聘和培訓(xùn)這塊，您能詳細(xì)談?wù)勈侨绾沃贫ǖ穆铮?/p>

李芳：具體到招聘計劃，每年10月份會組織開展人員需求調(diào)查，并根據(jù)組織發(fā)展的要求，確定年度人員編制計劃。將需求與內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行對比，確定人員補(bǔ)充計劃，主要包括內(nèi)部調(diào)整計劃、校招計劃、社會招聘計劃。

具體到培訓(xùn)，每年會開展員工個人發(fā)展調(diào)查及培訓(xùn)需求調(diào)查，并根據(jù)公司人才策略，制定年度培訓(xùn)計劃。人力資源各個功能模塊間是密切互動和相互關(guān)聯(lián)的。

中人網(wǎng)：對于HR新人，您覺得人力資源規(guī)劃在實施過程中需要注意哪些方面？

李芳：某種意義上，我認(rèn)為制定的過程比實施的過程更重要，但不是說實施不重要，任何規(guī)劃如果不能實施就是空談或紙上談兵，沒有任何價值。但要確保規(guī)劃的順利實施，需注意如下幾點：

1、在規(guī)劃制定過程中，要與決策層、各業(yè)務(wù)部門充分溝通，維持決策層和各業(yè)務(wù)單元的高度參與，并保證人力資源的規(guī)劃在一定程度上達(dá)成多方共識；

2、要有專業(yè)的實施團(tuán)隊，確保HR團(tuán)隊目標(biāo)一致，并且各項計劃有合格人員推進(jìn)；

3、定期檢視規(guī)劃實施情況，并且根據(jù)經(jīng)營狀況適當(dāng)調(diào)整，現(xiàn)在企業(yè)外部環(huán)境變化快，HR必須能快速響應(yīng)，不能按部就班。

總之，HR的各項工作順利推進(jìn)最重要的是溝通、溝通、再溝通。人力資源規(guī)劃。

中人網(wǎng)：那么您制定的人力資源規(guī)劃與公司戰(zhàn)略是否做到匹配，實施的效果如何？

李芳：我個人認(rèn)為是做到了一定程度匹配的，這也是為什么我一直重視并且堅持做中期和年度人力資源規(guī)劃的動力。從實施效果而言，大部分的規(guī)劃都能逐步推進(jìn)。

在做HR規(guī)劃的過程中，HR人員能全面深入的貼近企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營，也有助于樹立HR人員的系統(tǒng)觀，并建立起HR和決策層及所服務(wù)部門和員工的有效溝通。

制定的人力資源規(guī)劃與公司戰(zhàn)略做到匹配，這對HR是一個很大的挑戰(zhàn)。尤其在很多民營企業(yè)，雖然企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模了，但管理系統(tǒng)不成熟，企業(yè)的戰(zhàn)略描述不清晰不明確，有些甚至不去做戰(zhàn)略規(guī)劃。

在這種情況下，對HR的要求就很高了，首先，HR要有"內(nèi)功"，要考驗我們的綜合素質(zhì)了，不僅專業(yè)能力要強(qiáng)，要掌握HR規(guī)劃的理念和方法并能熟練運(yùn)用；

同時還要了解業(yè)務(wù)、去調(diào)查、分析、判斷、求證，把握到企業(yè)發(fā)展的脈搏；號到了脈，從HR的專業(yè)角度出發(fā)，提出問題并解決問題。

如何了解公司的戰(zhàn)略以及現(xiàn)狀呢？多參加經(jīng)營會議，多與內(nèi)部經(jīng)營成員溝通，多與關(guān)鍵崗位員工溝通，多與上級溝通。要謙遜、要有學(xué)習(xí)的心態(tài)。

中人網(wǎng)：那在制定人力資源規(guī)劃時是否要考慮潛在成本問題呢？

李芳：當(dāng)然要考慮成本問題了。人力資源規(guī)劃中的各項計劃都要有資源來匹配，這是HR必須要有的經(jīng)營意識。

中人網(wǎng)：那要是考慮成本問題的話，在這種經(jīng)濟(jì)下滑期，您覺得在制定人力資源規(guī)劃時需要注意哪些呢？

李芳：我接觸到幾家行業(yè)內(nèi)的標(biāo)桿企業(yè)，都是在企業(yè)前景無限好時進(jìn)行大規(guī)模人員擴(kuò)張，而忽略了人力資源費用的投入問題，結(jié)果導(dǎo)致了系列問題。

在經(jīng)濟(jì)下滑期，在制定人力資源規(guī)劃時特別要注意內(nèi)部挖潛，不要盲目擴(kuò)張。所謂內(nèi)部挖潛，一是要組織內(nèi)部合理分工，崗位設(shè)置合理；

二是，把合適的人放在合適崗位；三是提升人均效能。在經(jīng)濟(jì)下滑期，企業(yè)發(fā)展前景不明朗，不要盲目人員擴(kuò)張；以上內(nèi)部挖潛的三點措施，基本上不用太多的費用投入就可達(dá)到。關(guān)鍵是我們的HR要有方法有措施。

另外，回到剛才提到的做規(guī)劃考慮成本的問題，人事費用預(yù)算是規(guī)劃的一部分，做HR規(guī)劃的過程中，最終都要用數(shù)據(jù)來說話。

雖然考慮成本問題，但有些錢也不要省，比如員工培訓(xùn)上的投入。人才培養(yǎng)是一項長期的也是多贏的工程。HR要做到的是要使有限的資源投入獲取最大的收效。人才發(fā)展了，企業(yè)才會發(fā)展，社會才會進(jìn)步。

最后希望HR的同行們一起多交流，持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷提升。以終為始，做好年度人力資源規(guī)劃。

如何有效制定年度HR規(guī)劃2

HR如何制定個人年度計劃

咨詢主管JillBanks曾說，“我們對于設(shè)定目標(biāo)的理解就是它可以提升我們贏得夢想事物的可能性?！庇忻鞔_的目標(biāo)可以影響你的工作生活，因此設(shè)定目標(biāo)關(guān)于你想獲得的成就、你想擁有的經(jīng)歷、以及你想了解的知識，是非常重要的。

這里是一些如何使你的時間贏得更多回報的建議：

1.制作你的“夢想清單”

夢想還是要有的，萬一實現(xiàn)了呢……做HR并不只是做招聘，每個人應(yīng)該都會有夢想，職場上人人都想升職加薪，或者其他“更大”的夢想，不妨先列一個夢想list。

Adobe公司的全球副總裁JeffVijungco這樣說過，“一個非常優(yōu)秀的挖掘自我的方式，就是去想象5-10年后的自己。即創(chuàng)造一份自己理想的未來簡歷。然后逆向思考弄清楚達(dá)到這個目標(biāo)的唯一路徑?！?/p>

抽一個空暇的時間。在電腦上新建一個百度腦圖，或者直接拿出一支筆和一張A4紙。把目標(biāo)寫下來，關(guān)于這份夢想計劃，

不要限制自己，完全按照自己希望的去寫。你希望自己成為什么樣的人？有些什么樣的經(jīng)歷？掌握哪些技巧？把你心中的想法全部寫出來。

2.篩選你的目標(biāo)

接下來就要篩選你的目標(biāo)。很多人在每年的年初也都制定計劃，可是年底發(fā)現(xiàn)清單還是一樣沒變。為什么呢？因為沒有結(jié)合實際去考慮自己真正需要的是什么。

你必須篩選那些對你來說最需要的目標(biāo)。不要以為一整年那么長，多制定一些目標(biāo)，或許都可以實現(xiàn)呢？目標(biāo)不需要太多，你要知道，有些目標(biāo)并不容易實現(xiàn)，目標(biāo)越多只會讓你在分配時間上更加煩惱。

那么今年，你要開始改變：

分類：將你清單里面的目標(biāo)分類，按照類型進(jìn)行歸納。

思考：回顧過去，對自己進(jìn)行一個定位。比如你的職位頭銜、生活。然后結(jié)合自己的定位按照重要順序排列你手上的愿望。

刪除：認(rèn)真思考你的清單，去除那些對你來說其實并不是很重要的目標(biāo)。那些你看到人云亦云的一時頭腦發(fā)熱的目標(biāo)，就不要累贅在清單了。整理之后的就是你的2016年清單目錄了。

依據(jù)上面決定的清單，就是你核心任務(wù)，你可以把他們貼在墻上或者用便利簽貼在電腦上提醒自己。

3.分解你的目標(biāo)

對HR來說，招人目標(biāo)要明確，要什么樣的人就招什么樣的人才。你對自己的個人目標(biāo)夠明確了嗎？

一旦你設(shè)置好你第二年需要完成的目標(biāo)清單，把他們分解成可實施的具體行動。

為了清楚你的目標(biāo)實現(xiàn)的難度，首先要做的事情，把你自己會的技能按照熟練程度羅列一張清單。

然后在此基礎(chǔ)上對比你的目標(biāo)，把它們分解成一個個步奏。在過程中，確定你是否有技能和能力去實現(xiàn)目標(biāo)，如果沒有，把這些需要的技能設(shè)定為你的新目標(biāo)。

比如昨天在網(wǎng)上看到一個編輯講述自己如何跨國到新西蘭做水下攝影的經(jīng)歷。

他先確認(rèn)這份工作的必要條件，游泳、攝影技術(shù)、出國準(zhǔn)備。排除自己已經(jīng)掌握的游泳不需要再花費時間之后，出國準(zhǔn)備項中，除了申請出國護(hù)照之外，必須要通過雅思考試。

這是一項新的目標(biāo)。按照這個目標(biāo)，他再一項項分解自己需要掌握的`技能和知識，如英語學(xué)習(xí)需要再細(xì)分的知識和目標(biāo)。

這樣的計劃會讓你的目標(biāo)更加清晰，而且也可以增加你實現(xiàn)的信心。

4.資源計劃表

分解好你的目標(biāo)之后，就要分配具體的資源。你全年可用的時間不超過3000小時，把你的時間效益的最大化就會讓你的目標(biāo)變成真實的結(jié)果。

根據(jù)每個技能分解的步奏和難以程度預(yù)估計你的耗時，就像制作一個課表一樣。并且確保在你的日程表和任務(wù)清單中添加你的行動計劃。然后按月檢查你的實施情況，設(shè)定每個月的目標(biāo)也是一個很好的方式去建立的你的時間表。

HR對資源計劃表應(yīng)該并不陌生，做好人力資源配置也是本職工作，而自己在新的一年也應(yīng)該做好個人的資源配置，一份資源計劃表讓你更明確地去實現(xiàn)個人目標(biāo)。

5.告訴所有人你的計劃

無論如何設(shè)想，人本能還是會有想懶惰的時候。偶爾會產(chǎn)生休息一下也可以的想法，從而一拖再拖。一個有效的辦法，就是把計劃分享在社交網(wǎng)絡(luò)上，并要求讓所有人來監(jiān)督，這樣也是幫你下定決心去做這件事情。

也可以在微博或者微信上每日打卡更新自己的進(jìn)度，時間寬裕你可以寫一份簡短的學(xué)習(xí)歸納總結(jié)，分享自己的經(jīng)驗給別人的同時，自己也會受益。來自朋友的鼓勵也會讓你持續(xù)堅持。

HR也是常與人打交道的一個職業(yè)，分享你的計劃也是增強(qiáng)與別人的聯(lián)系，如果有同道中人還可以一起堅持完成。

四、上海自貿(mào)區(qū)和深圳特區(qū)的區(qū)別在哪里？

1：自由貿(mào)易區(qū)（Free Trade Zone）是指在貿(mào)易和投資等方面比世貿(mào)組織有關(guān)規(guī)定更加優(yōu)惠的貿(mào)易安排；在主權(quán)國家或地區(qū)的關(guān)境以外，劃出特定的區(qū)域，準(zhǔn)許外國商品豁免關(guān)稅自由進(jìn)出。實質(zhì)上是采取自由港政策的關(guān)稅隔離區(qū)。狹義僅指提供區(qū)內(nèi)加工出口所需原料等貨物的進(jìn)口豁免關(guān)稅的地區(qū)，類似出口加工區(qū)。廣義還包括自由港和轉(zhuǎn)口貿(mào)易區(qū)。

2：特區(qū)，即“經(jīng)濟(jì)特區(qū)”的簡稱。中央政府賦予經(jīng)濟(jì)特區(qū)引進(jìn)項目審批權(quán)、人員因公出國出港審批權(quán)、外貿(mào)出口 權(quán)、外匯管理權(quán)及許多其它經(jīng)濟(jì)管理權(quán)限，并且在包括稅收、外匯管理、銀行信貸、勞動用工以及人員出入境等方面給予了很多的優(yōu)惠政策。

3：選擇標(biāo)準(zhǔn)不同——

經(jīng)濟(jì)特區(qū)：對接港澳臺，引進(jìn)外資和技術(shù)；

自貿(mào)區(qū)：南北呼應(yīng)，重在自我轉(zhuǎn)型和升級

4：使命不同——

經(jīng)濟(jì)特區(qū)：“與國際慣例接軌”；

自貿(mào)區(qū)：新常態(tài)下主動應(yīng)對全球化競爭

5：目標(biāo)不同——

經(jīng)濟(jì)特區(qū)：對標(biāo)港澳臺的小經(jīng)濟(jì)體模式；

自貿(mào)區(qū)：對標(biāo)美日歐的大國經(jīng)濟(jì)體模式

6：著力點不同——

經(jīng)濟(jì)特區(qū)的誘餌是政策優(yōu)惠，自貿(mào)區(qū)的誘餌則是消除政策壁壘”

以上就是關(guān)于雅昌招聘相關(guān)問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進(jìn)行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內(nèi)容。

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