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ui設計師最低工資（ui設計師最低工資多少）

發(fā)布時間：2023-04-07 11:57:15 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 109

大家好！今天讓小編來大家介紹下關于ui設計師最低工資的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

創(chuàng)意嶺作為行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的企業(yè)，服務客戶遍布全球各地，相關業(yè)務請撥打電話：175-8598-2043，或添加微信：1454722008

文章目錄列表:

1、廣州UI設計好就業(yè)嗎?飽和了嗎?
2、廣州平面設計師工資是多少
3、web前端的前景怎樣呢？好學嗎
4、一些公司都把工資拆成了固定工資+績效工資，你怎么看？

ui設計師最低工資（ui設計師最低工資多少）

一、廣州UI設計好就業(yè)嗎?飽和了嗎?

UI設計在互聯(lián)網(wǎng)公司都是必備的，并沒有出現(xiàn)飽和現(xiàn)象，廣州作為

一線城市

，IT互聯(lián)網(wǎng)公司都不少，還是很好就業(yè)的，廣州

ui設計

平均工資￥7890元/月,

最低工資

2K-3K。

二、廣州平面設計師工資是多少

我本人在廣州工作至少六、七年了，給你很中肯的答案。

在廣州，合格的平面設計師工資通常在5000-7000為主，如果說已經(jīng)具備一定的資歷，并且能力和作品都比較成熟了，那可以挑戰(zhàn)7000往上了。如果有機會進入4A公司的話，上萬是比較簡單的，普通設計師都能上8000。

如果你目前還是個沒有入行的新手，想進入行業(yè)的話，我在這里也給你很中肯的建議：

如果想要把平面設計這個技能當成職業(yè)去發(fā)展的話，絕對別選擇自學，靠自學不是說不行，而是說會耽誤你很多很多的時間，等你能力達到工作需要的時候，動不動五年、十年就過去了，是很不劃算的。所以，我給你最佳的建議就是去找到資深的行業(yè)人士帶領，可以說這是唯一有效的方式。

而如果你要找機構(gòu)學習設計的話，最好可以先百度搜索一下，一般來說搜索排名在最前面的機構(gòu)你都應該十分謹慎，因為他們都是靠砸錢推上去的，實際上教學效果非常差，跟莆田醫(yī)院的性質(zhì)一樣。很多有名的機構(gòu)都被媒體揭露過他們的黑暗本質(zhì)，比如達內(nèi)，什么帥，什么星，什么石，什么王等等……陷阱特別多，希望你別掉進去。這樣浪費掉的不只是幾萬塊，還有你的一兩年的青春，是非?？上У摹Ａ硗?，幾乎在中國所有的學校教設計都是教皮毛，實際教學跟社會需求嚴重脫節(jié)，讓學生畢業(yè)后特別難找工作，即使找到工作，由于基礎打的不扎實，基本上也會在半年內(nèi)放棄，轉(zhuǎn)行。

我呢，是廣東人，做設計有十來年了，剛畢業(yè)就做到現(xiàn)在。主要做平面設計，電商美工。然后因為行業(yè)的需要，慢慢在我十幾年UI設計資歷的兄弟的影響下，也開始鉆研UI設計，和學習各種三維軟件，視頻軟件。也就是說，工作穩(wěn)定了，就不斷拓展自己的能力范圍，使自己增值。但是，必須提醒初學者，學太多也會有很致命的缺點，會造成術(shù)業(yè)不專，大家一定要注意。所以一定要保證自己的工作穩(wěn)定以后再學習更多。

我的前許多年都在廣州做，然后又轉(zhuǎn)戰(zhàn)上海，當兩年設計總監(jiān)，現(xiàn)在又回廣州建立自己的工作室，平常接些單子，同時還帶一些徒弟，數(shù)數(shù)也帶出來幾百名設計師了。

現(xiàn)在呢，還在不斷學習，學習新的知識，行業(yè)需要什么學習什么，早已經(jīng)把學習當成一種樂趣了；而且不止關于技術(shù)了，如何宣傳，如何拉業(yè)務等等，各種綜合能力都要加強，不然，年齡再大點，實力再行沒有業(yè)務也沒法生存。

做設計的朋友有軟件或者設計問題都可以隨時問我，回答別人的問題，也是在使自己進步。想快速成為優(yōu)秀設計師可以過來現(xiàn)場。

三、web前端的前景怎樣呢？好學嗎

目前前端的工作很吃香，薪資水平直逼后端的程序員，有些甚至已經(jīng)超乎想象。例如我個人就是，同一家公司同一級別的前后端職位，前端已經(jīng)比后端多了1k左右。

web

推薦大家去看看各大招聘網(wǎng)站的招聘信息，前端職位尤其多，因為技術(shù)架構(gòu)使前后端分離的前端項目越來越工程化，最近隨著微服務的興起，前端甚至也在挖掘微前端技術(shù)，雖然還沒有得到廣泛應用，但我相信這是未來的趨勢。

除了技術(shù)的復雜性外，對用戶體驗的要求也越來越高，這也迫使前端程序員必須提高技能，前端進入門檻被動地提高了。

互聯(lián)網(wǎng)和IT都是玩概念游戲的行業(yè)，前端這一細分領域更是如此，如模塊化、微型前端、大前端等，這些概念的出現(xiàn)也從一個側(cè)面反映出前端技術(shù)越來越復雜，前端崗位越來越熱。

但話又說回來，前景好不代表找工作好。就是因為很多人都知道前端開發(fā)的前景很好，所以一窩蜂的去找自學，報班，甚至報班的，甚至還有很多內(nèi)部課程。因此，前端職位的競爭尤為激烈。

如今有許多后端程序員和一些ui設計人員都寫過靜態(tài)頁面，所以嚴格地說，只有那些只寫靜態(tài)頁面的人才能叫“切圖仔”，切圖仔在這個行業(yè)大環(huán)境下，很難找到工作。

目前，前端開發(fā)工程師除了掌握最基本的html、css和javascript之外，還至少掌握了vue和react框架、gue和react開發(fā)，混合app開發(fā)，需要更上一層樓，就需要了解一些基本的后端開發(fā)知識，比如服務器、網(wǎng)絡請求、數(shù)據(jù)庫的增刪改查等，有了這些知識，才能更好地與團隊合作(可以更好地甩掉)。

隨著css技術(shù)、javascriptjquery等技術(shù)的不斷涌現(xiàn)，軟件越來越關注用戶的交互和體驗，界面越來越豐富美觀，各種前端框架不斷涌現(xiàn)，前后端分離成為軟件發(fā)展的趨勢，前端技術(shù)在整個開發(fā)團隊中所占的比重越來越大。

四、一些公司都把工資拆成了固定工資+績效工資，你怎么看？

表面是為了激勵員工的工作積極性，其實最根本最真實目的只有一個，那就是公司為以后給你降工資留好退路！

固定工資是很難降工資的！

如果談好月薪10000元，公司和你簽合同時，寫的也是月薪10000元，以后公司想給你降工資，比如降到9000元，是非常困難的。

因為要改變這種固定工資，本質(zhì)上相當于變更勞動合同，而變更勞動合同，是需要公司和員工協(xié)商一致的，否則就不能變更。給員工降工資，員工當然會有意見了，這個協(xié)商的過程就會變得無比困難，通常要溝通很久，對公司來說耗時耗力。

但給員工降工資，是公司經(jīng)常要用的一個管理手段，固定工資既然降起來這么困難，公司當然會琢磨其他更好用的方法，于是績效工資就出爐了！

績效工資是可以隨意降的！

雖然大企業(yè)會有嚴格的考核規(guī)則，小公司也有裝模做樣的考核機制，看起來績效工資也是很客觀的感覺。但真相不是這樣的，真相是領導想降你的績效，很簡單！

小王的工資是8000固定加2000績效，這2000績效到底怎么發(fā)？公司是有制定規(guī)則的權(quán)力的。比如如果按照業(yè)績，完成業(yè)績就發(fā)2000績效工資。想降低小王的績效工資，領導只需要給小王加點業(yè)績目標就可以了，保準小王完不成，領不到績效工資。

當然更風騷的操作，就是把績效工資再搞復雜些，比如除了業(yè)績，還要考核平時表現(xiàn)，流程管理等等。全體員工幾乎就沒有能全部完成這些標準的，相當于全體降工資了！

面試時，一定要搞清楚工資組成

公司現(xiàn)在都會故意把工資組成搞得比較復雜，基本組成方式就是固定+績效+單項獎金+福利+補貼。之所以搞這么復雜，就是為了以后方便各種降工資操作。

面試時，一定要問清楚工資組成，如果績效工資的占比非常高，通常你都是很難完全拿到這個績效工資的。

可能有人會說，你這是陰謀論，績效工資的設立就是為了鼓勵積極性的，績效工資當然可以鼓勵積極性，但鼓勵積極性的方式有很多，為什么公司不在談好的固定工資10000的基礎上，告訴你如果做到什么程度，額外再發(fā)你多少錢做鼓勵呢？而非要把原來談好的10000工資分成8000+2000兩部分，明擺著就是告訴你，你是拿不到10000的。

-END-

雖然看上去10000和8000+2000沒有區(qū)別，但是放在勞動合同上約定工資數(shù)額上里面就有不少的貓膩。

首先我們知道在勞動合同當中是需要約定工資的這個時候工資10000和工資8000+績效就有很大區(qū)別了，績效一般情況下不屬于固定工資是會隨著業(yè)績、考核成績等因素變動的，所以公司想要變動你的工資可以不用和你商量，而如果勞動合同寫明工資10000，公司想要變更工資就屬于變更勞動合同，是需要與你協(xié)商的你不同意一般不能變更。

其次現(xiàn)在大多數(shù)勞動者都知道公司無理由開除員工是需要支付補償金的，但是對于補償金的計算標準很多勞動者都不太清楚，是用基本工資計算？還是合同工資？很多公司就會利用這一點，降低合同工資試圖降低經(jīng)濟補償基數(shù)，但是勞動者們要切記經(jīng)濟補償金的基數(shù)是按照前12個月的平均工資進行計算的。

最后就是社保、公積金的繳納，社保、公積金都是按照工資等比例繳納的，公司將工資拆成8000+2000就可以按照8000的基數(shù)繳納社保、公積金，降低工資的用工成本，但是在一定程度上侵犯了勞動者的權(quán)益。

這是很多公司為了合理避稅的常見做法，只要你的每月到手工資和當初面試時候談的差不多，其實問題也不大。只要公司正常發(fā)工資，繳納社會保險和公積金，對個人幾乎沒啥影響，可能你還能少納稅。

比如我前公司就采取這種工資計算方式，面試時候談了1萬的工資，第一個月拿到工資單一看，工資被拆分成了很多項，基本工資只有2200，除了基本工資外，還有績效工資5000，全勤獎勵500，加班補助1000，話費補助200，其他若干。

這樣計算有沒有壞處呢？首先，公司只按照最低工資2200來繳納社保，也就是說公司在社保上少繳了錢，等到了你退休了，退休金這塊會損失不少錢。

另外，公積金沒有有按照規(guī)定系數(shù)來交，而有些公司甚至不交公積金，公積金對于買房幫助很大，相比較商業(yè)貸款利率低很多，如果公司不按照實際工資來交，等于是變相降低工資。

如果你的公司工資雖然有拆分，但是社保和公積金都很正常，那么說明你的公司仍然是個良心公司。另外，很多黑心的公司喜歡在勞動合同上做文章，比如你的工資一萬，他只在合同上寫2200，這就是典型的偷稅逃稅行為，建議去稅務局舉報。

用績效工資，打著激勵的旗號，還是算了吧。我接觸過幾家公司，說的很好聽。你績效好，可以多發(fā)工資，其實呢，是企業(yè)合理合法的克扣你的收入。你是不可能達到滿績效的。國家規(guī)定每年都有帶薪休假，基本工資會發(fā)，但是績效工資扣光，你沒上班么。這也叫帶薪休假？所以啊，凡是把工資分成基本工資和績效的，你最好問清楚，很多都是坑。再想想也挺荒謬，談的薪資應該是員工全部收入，現(xiàn)在怎么變成用員工的錢去獎勵員工了？

這不是說的我前公司嗎！

半年前，我面試了一個UI設計師，人家要的是8000工資，公司同意了，等人家真正來入職的時候，發(fā)現(xiàn)勞動合同上簽的是6400基本工資+1600績效工資，HR解釋說合同是這么寫，真正發(fā)的就是8000，不用擔心，于是新員工放心簽了。沒想到下個月發(fā)了工資時他發(fā)現(xiàn)少了一些，忙去問HR，HR說你上個月績效評級是C，所以績效工資部分只發(fā)了80%，氣的他第二天就申請離職了。

后來我雙向了解了下，其實這個UI設計師在試用期表現(xiàn)的確差強人意，工作不積極主動，推一下進一步，工作質(zhì)量也不咋地，所以他領導給他評了C等級。

而HR那邊，說以前勞動合同上的薪資組合都這么寫，不過以前是沒把績效考核做起來，一直發(fā)的是全額的績效工資，現(xiàn)在老板要求做起來了，所以才有績效評級，才出現(xiàn)績效工資有多有少的情況。

一般來說，簡單的績效考核機制是怎樣的？

我見過好幾家公司，都采用這種簡單的績效考評機制，即績效分成4個等級，A/B/C/D，A等級發(fā)1.2倍的績效工資，B等級發(fā)1倍的績效工資，C等級發(fā)0.8倍的績效工資，D等級績效工資為0，當然，這個系數(shù)不同公司設置的標準可能不太相同。

由直接領導、部門領導來打分，HR部門來審核，總經(jīng)理來審批，完成審批手續(xù)即可撥付。這種機制簡單易上手，好理解，所以很多中小企業(yè)都采用這種方式計發(fā)績效工資。

為什么公司要這么操作呢？

我認為有以下幾個原因：

01、增強激勵效應。如果你干多干少，干好干壞都拿一個固定薪資，那就沒有激勵效果，大家就容易摸魚混日子，那就不利于工作產(chǎn)出，不利于公司發(fā)展。如果加了個績效工資，那大家就會動起來，想要更高績效工資的就會努力干，不想被扣工資的至少會避免表現(xiàn)太差，避免工作出錯，就起到了激勵效果。

02、體現(xiàn)工資的公平性。增加績效工資，就提高了優(yōu)秀人員的工資，降低了消極怠工人員的工資。讓努力工作的員工得到他該有的報酬，讓不好好上班的員工受到該有的懲罰和打擊，這樣也能逐漸整頓辦公環(huán)境，塑造良好的企業(yè)文化，讓優(yōu)秀的人更加優(yōu)秀，讓偷奸耍滑的人逐漸被淘汰。

結(jié)語

總的來說，一些公司把工資拆分成固定工資+績效工資的模式，我認為還是無可厚非的，既加強了激勵作用，又體現(xiàn)了“多勞多得，少勞少得”的公平原則，大家適應了就好。

新冠肺炎疫情期間，同學小張充分體會到了固定工資和績效工資拆分的痛苦。原來，績效工資可多可少，更可以沒有！

小張在一家銷售公司當銷售顧問，每月工資6000元，2000元的固定工資，是底薪，4000元的績效工資。在平常時間，小張的工資都很高，每月5000元以上的工資，在我們同齡人中，他的工資是非常高的了。我們平均工資才4000元，有時候非常羨慕他。

可是，今年疫情發(fā)生以后，小張真切的體會到了績效工資的苦。受疫情的影響，小張的公司一直處于停業(yè)狀態(tài)，沒辦法，小張也只能在家等待?？墒?，到了發(fā)工資的時候，卻不一樣了。3 月份，小張只發(fā)了2000元的基本工資。

小張不明白，就去找老板理論。老板說，咱們停工期間，只能發(fā)基本工資，也就是底薪。國家也出臺了規(guī)定，受疫情影響，公司可以按照合同約定，給員工發(fā)放工資?？冃В粚儆诠潭üべY，你沒工作，沒業(yè)績，哪來的績效呢？

聽了老板的解釋，小張也是無言以對。老板說的句句在理。

公司更愿意將工資分為固定工資和績效工資，原因有三：

一是激發(fā)員工積極性。通過績效工資，老板可以調(diào)動員工的積極性，讓員工更愿意工作。因為，你干的多，業(yè)績多，你的績效才能多。相反，如果你偷奸?；?，不好好干活，那你的績效工資肯定會低。

二是提高員工工資收入。通常，公司在設計績效工資的時候，都會讓員工增加收入。比如全部固定工資，老板設計工資是4000元/月，但是改為績效工資以后，老板會設置彈性考核，將員工分為好中壞三個檔次，好的績效高，肯定是會高于固定工資水平；中等，可能就是和固定工資持平；而低水平的，毫無疑問工資會低。這樣，無形中就激勵員工進步，向好的方向發(fā)展，導致員工的工資會提高。

三是節(jié)省人力資源成本。如果全部是固定工資，那么，不管員工干的好壞，干滿一月，公司就要發(fā)放一個月的工資。而實行固定工資和績效工資以后，員工請假，或者是沒有得到任務量，那么他的工資水平就低了，這會讓企業(yè)節(jié)省成本。

而且，員工的五險一金，通常是根據(jù)固定工資來繳納的。固定工資低，企業(yè)負擔的費用就少，節(jié)省了成本。

綜上所述，企業(yè)是非常喜歡實行固定工資加績效工資的，對企業(yè)有好處。

你好，我是資深人力資源經(jīng)理，有豐富的薪酬績效管理經(jīng)驗，很高興為你回答這個關于薪酬績效的專業(yè)問題。

現(xiàn)在很多公司都會采取“固定工資+績效工資”的工資結(jié)構(gòu)，

從企業(yè)角度來說，一是可以起到激勵作用，二是可以規(guī)避不足額繳納社保公積金風險，三是特殊情況下降低用工成本。

從員工角度來說，對員工有利有弊：一是績效完成的好，可以拿績效獎金，完成的不好，績效工資受影響；二是公司如果沒有足額給員工繳納社保公積金是侵犯員工的權(quán)益；三是要小心這是公司挖的坑。

下面我來一一詳細說明。

一、從企業(yè)角度來看

（一）固定工資+績效工資模式可以激勵員工創(chuàng)造績效業(yè)績

很多公司會建立績效考核體系，將總工資的一定比例拿出來作為績效工資，根據(jù)月度或季度或年度的績效考核結(jié)果等級設置績效獎金。

可見，績效工資模式采用 “胡蘿卜加大棒” 的激勵模式，避免員工混日子，鼓勵員工追求額外的績效獎金，從而為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造良好的績效。

（二）企業(yè)可以規(guī)避不足額繳納社保公積金的風險

企業(yè)在與員工簽訂勞動合同時，會將固定工資人作為基本工資，這樣可以不用按全額工資給員工繳納社保公積金，從法律上講，規(guī)避了勞動法規(guī)定的須按足額工資基數(shù)給員工繳納社保公積金的風險。企業(yè)因此可以少承擔幫員工繳納社保公積金那部分的成本。

（三）特殊情況下，企業(yè)可以靈活處理降低人工成本

特殊情況通常指企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不佳，或者客戶環(huán)境影響比如2020年開春的這場疫情影響，企業(yè)可以以公司總體績效差為由，不發(fā)放員工績效工資這部分，從而降低企業(yè)的用工成本，雖然從道義上講員工可能不能接受，但從法律角度來說，企業(yè)這么做并不違法，因為企業(yè)的薪酬績效管理制度里通常是有說明的，并且員工在入職培訓時已知曉和簽字默認同意。

二、從員工角度來看

（一）干的好可以拿額外的績效獎金，干的不好會扣績效工資

上面舉例中，小明的例子足以說明這一點。對于有較完善的績效考核制度的公司，員工績效完成的好，可以拿額外績效獎金；當然，如果完成的不好，績效工資會受影響。

對員工來說是一種激勵也是一種鞭策，為了能拿到超額的績效獎金，只能努力地完成績效考核指標。

（二）企業(yè)如果沒有足額給員工繳納社保公積金，是侵犯員工的權(quán)益

如果公司只是按固定工資基數(shù)甚至是最低基本工資基數(shù)（如深圳最低工資基數(shù)是2200）給員工繳納社保公積金，這是違反了《勞動合同法》《社會保險法》等規(guī)定。這意味著公司為員工繳納的社保和公積金少了，這部分其實是隱性薪酬的一部分，員工的權(quán)益受到了侵犯。

當然，如果公司仍是按全額工資基數(shù)繳納的社保公積金，說明這是有擔當?shù)暮霉荆贿^實際情況中這樣做的公司很少。

（三）小心這是企業(yè)挖的坑

企業(yè)實行“固定工資+績效工資”的工資結(jié)構(gòu)，會設置相應的固浮比。有的企業(yè)固浮比設置的不合理，就會是個大坑。浮動工資比例越大，對員工總工資的影響就越大。

有的企業(yè)設置固定工資：績效工資=6：4，還有的公司甚至是5：5或者4：6。一個月到手能拿到多少很大一部分取決于績效業(yè)績能完成多少。

因此，對于企業(yè)采取“固定工資+績效工資”的工資結(jié)構(gòu)模式，從企業(yè)的角度講，可以激勵員工，降低用工成本；從員工的角度講，不能混日子了，并且有可能影響自己的最終收入。

以上是我的回答，希望能幫助到你。

我是@花姐說職場，資深人力資源經(jīng)理，聚焦職場，專注成長，持續(xù)精進。歡迎點贊、關注。

很多企業(yè)在招聘的時候，招聘信息上寫的清清楚楚的，月薪一萬元，如果你不問的話，很可能就是工資加上績效獎金是一萬元，而不是工資一萬元。

所以我每次和HR溝通時，都要問一下工資構(gòu)成，很多HR很驚奇我為什么這么問，還有的HR給我打馬虎眼，我說你別瞞我，這里邊什么事我門清。

還有的企業(yè)更奇葩，績效獎是放在年終獎里面，第二年才發(fā)給你，怕的是你短期辭職，想想都是自己的錢啊，太不地道了。

這是一項很正常的工資結(jié)構(gòu)。當然，前提條件是你跟公司談的待遇是否跟最后落地的待遇一致。如果有變化，你是否還愿意接受。這是一個雙向選擇。

給你舉個例子。

比如兩個人同在一家公司工作，每天工作時間都是8小時。老板可以對A每天的工作全程實時監(jiān)管，但是B的工作彈性很大，沒法隨時監(jiān)控。A和B的工作對公司的重要程度相當，公司的效益會有A和B的工作共同決定。如果兩人都能夠在工作時間內(nèi)正常工作，不偷懶，那么公司賺取的利潤，A和B的功勞各占50%。

但是，有一個問題，假如B偷懶，因為老板不能監(jiān)控B，所以也不知道B是不是偷懶了。這時候如果公司賺取的利潤為10元，仍然給A和B分別發(fā)5元，那么A就吃虧了，B就占了便宜。另一種情況，B特別努力，每天都高效率工作，而且還額外花時間精力。那么公司在分配利潤的時候，仍然只給B發(fā)50%，那么B就吃虧了。

這時候，如果你是老板，你會怎么給A和B發(fā)工資呢？

通常的做法就是給A發(fā)固定工資，給B發(fā)剩余利潤。

也就是說，如果A和B都能夠按正常工作任務完成，公司利潤不論是10元還是20元或者8元，則A都能拿到5元，而B則拿發(fā)給A之后剩下的利潤。如果整體利潤高，則說明B的貢獻大，自然就能拿到更高的工資。

A和B的工資結(jié)構(gòu)是比較極端的情況。現(xiàn)在公司也不可能對員工完全無法監(jiān)管。

所以，現(xiàn)在企業(yè)里實行的“固定工資+績效工資”，其中固定工資就是針對員工工作中能夠衡量的部分，而績效工資就是針對不太好衡量的工作內(nèi)容，只能靠結(jié)果來評定。

于是，這種工資結(jié)構(gòu)更能夠激發(fā)員工去獲取更高收入。

當然，其中的固定工資和績效工資到底是否符合你的工作情況和內(nèi)容，績效工資的獲取難度和條件是否匹配你的工作等，你可以自己衡量。

從員工待遇的角度來說，工資結(jié)構(gòu)不是最重要的，更重要的是你的付出是否能夠拿到相對應的報酬。這是我的看法。

我認為：在現(xiàn)實生活中，比如原來說好的1萬月薪，結(jié)果變成8000元固定工資，2000元績效工資，說白了，就是拿自己的錢放在池子里重新再分配，大家努力拼搏，加班加點，勾心斗角，爾虞我詐，到頭來，還是拿自己的錢給自己發(fā)獎金，從你碗里舀一勺，從他碗里搶一勺，大家說說是不是這樣？我用下面這篇網(wǎng)絡寓言故事來詮釋一下：績效分配

網(wǎng)上流傳的寓言故事《獅子分肉記》大家還記得嗎？

獅子讓豹子管理10只狼，豹子領到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他平均給了10只狼。這10只狼都感覺自己干的活多，拿的肉卻一樣，這樣不公平，于是開始內(nèi)訌，然后和豹子吵。雖然豹子能打過一只狼，卻打不過10只狼，豹子沒有辦法，只有去找獅子辭職。獅子說，看我的。獅子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后對其他狼傲慢說：你們自己說肉怎么分？

10只狼為了爭奪到大一點的肉，不顧一切的互相攻擊，全然不顧自己連平均的那點肉都沒拿到。豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？

獅子詭異一笑，聽說過績效工資嗎？..... ..

看完這個寓言故事，是不是要陷入深深的思考中……，我看：就和我工作的環(huán)境情況像極了，這就是管理者想出來治理干活者的工作方法。

以上就是小編對于ui設計師最低工資問題和相關問題的解答了，如有疑問，可撥打網(wǎng)站上的電話，或添加微信。