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優(yōu)化部門及人員結構（優(yōu)化部門及人員結構的措施）

發(fā)布時間：2023-04-19 10:30:02 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 84

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關于優(yōu)化部門及人員結構的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

1、機構設置和人員配置方案意義是什么
2、人才結構優(yōu)化的人才結構存在的問題
3、企業(yè)組織架構設計少不了，企業(yè)如何進行組織架構設計？
4、農商銀行人力資源優(yōu)化配置探討論文

優(yōu)化部門及人員結構（優(yōu)化部門及人員結構的措施）

一、機構設置和人員配置方案意義是什么

關于機構設置及人員配置的建議方案公司各部門、門店：為規(guī)范公司內部管理機制，科學核定各部門、門店崗位設置、人員編制，有效挖掘員工潛能，精簡機構、節(jié)約成本、提高工作效率并有效控制人員總量，優(yōu)化人員結構，公司擬重新進行機構設置和人員配置，對現(xiàn)有工作崗位及人員進行全面優(yōu)化。現(xiàn)將有關事宜通知如下：一、加強工作領導與協(xié)調，做好分工（一）成立崗位及人員優(yōu)化工作領導小組。組長：總經理顧問：總經理顧問成員：副總經理及班子成員成員：各部門、門店負責人領導小組設辦公室，負責日常工作，由兼任工作小組辦公室主任。（二）做好職責分工：1、工作小組總攬全局，指導崗位優(yōu)化及人員優(yōu)化工作的具體開展，審定相關方案并提供決策意見。2、總經理、副總經理負責監(jiān)督各部門、門店崗位優(yōu)化及人員優(yōu)化工作的執(zhí)行情況，并對方案進行審核、裁定；3、小組辦公室負責匯總整理，最終形成崗位優(yōu)化、人

員優(yōu)化方案，對具體優(yōu)化工作過程提供技術指導，負責對各部門、門店優(yōu)化方案的審核、匯總、存檔工作，并有權根據(jù)公司戰(zhàn)略及公司總體目標、部門、門店工作職責等要素提出修改意見和建議；4、各部門、門店負責人作為崗位及人員優(yōu)化的第一負責人，負責完成各自管理范圍的定崗、定編、定員及人員優(yōu)化工作，負責提出本部門、門店的崗位優(yōu)化及人員優(yōu)化方案；5、綜合辦負責與各部門、門店對接，督辦各部門、門店崗位及人員優(yōu)化工作的執(zhí)行，資料收集、文件的傳遞、報批及審核工作。二、機構設置方案及編制根據(jù)公司實施的門店承包經營戰(zhàn)略和未來發(fā)展方向，公司總部管理機構設置“綜合辦公室、財務中心、運營中心、配送中心和食品食材加工中心” 。其中“食品食材加工中心”為實行單獨經濟核算的營業(yè)主體。

唐山定崗定員定編表

部門崗位名稱人數(shù) 合計部門職責與職能備注

綜合辦公室 8 負責行政管理、總部后勤、人力資源等工作

財務負責公司財務會計、稅務籌劃、證照管理、

資金管理、貸款融資等

財務中心 10

信息負責系統(tǒng)維護、硬件管理、數(shù)據(jù)收集、分析

對比等

運營負責門店運營管理監(jiān)督等

運營中心發(fā)展 5 18 負責租金、招商、設備房屋巡檢維修等

企劃負責營銷策劃、宣傳推廣、活動組織實施等

電商負責電子商務營銷、線上管理等

采購負責商品的基地開發(fā)、渠道維護、價格對比、

商品市調、自有品牌發(fā)展等

負責配送中心的招商招租、管理運營，自采

配送中心 6商品的配送運輸，庫房場地、運輸車輛、設

備管理等

加工中心負責大眾主食、熟食、糕點等產品的生產加根據(jù)業(yè)

18 務增減

工，實行獨立核算

合計 60

確定部門負責人，由部門負責根據(jù)工作需要設定崗位，在部門職責與職能框架下制訂崗位職責，選用本部門的崗位工作人員；選用部門崗位工作人員不得超出規(guī)定編制人數(shù)。三、崗位及人員優(yōu)化實施辦法（一）、崗位優(yōu)化方案及步驟：1、定崗：部門、門店負責人按照“目標明確、分工協(xié)作、責權利對等”的原則，根據(jù)部門、門店工作職責對工作任務進行分解；將任務按照類別進行分組并確定執(zhí)行每組任務的崗位設置。崗位優(yōu)化操作包括：原有崗位的保留、崗位新增、原有崗位合并、原有崗位取消等；2、定編：本著“精簡、高效”的原則確定各崗位的用人數(shù)量；根據(jù)工作任務、工作流程及工作量的多少結合各項工作耗時情況確定每個崗位的用人數(shù)量；3、定員：根據(jù)崗位要求及現(xiàn)有人員素質情況，按照“人盡其才、才盡其用”的原則確定在職人員是否符合崗位要求，能否滿足公司發(fā)展對崗位提出更高要求的需要等；

電商負責電子商務營銷、線上管理等

采購負責商品的基地開發(fā)、渠道維護、價格對比、

商品市調、自有品牌發(fā)展等

負責配送中心的招商招租、管理運營，自采

配送中心 6商品的配送運輸，庫房場地、運輸車輛、設

備管理等

加工中心負責大眾主食、熟食、糕點等產品的生產加根據(jù)業(yè)

18 務增減

工，實行獨立核算

合計 60

電商負責電子商務營銷、線上管理等

采購負責商品的基地開發(fā)、渠道維護、價格對比、

商品市調、自有品牌發(fā)展等

負責配送中心的招商招租、管理運營，自采

配送中心 6商品的配送運輸，庫房場地、運輸車輛、設

備管理等

加工中心負責大眾主食、熟食、糕點等產品的生產加根據(jù)業(yè)

18 務增減

工，實行獨立核算

合計 60

電商負責電子商務營銷、線上管理等

采購負責商品的基地開發(fā)、渠道維護、價格對比、

商品市調、自有品牌發(fā)展等

負責配送中心的招商招租、管理運營，自采

配送中心 6商品的配送運輸，庫房場地、運輸車輛、設

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關于機構設置與人員配置地建議方案

關于機構設置及人員配置的建議方案

公司各部門、門店：

為規(guī)范公司內部管理機制，科學核定各部門、門店崗位

設置、人員編制，有效挖掘員工潛能，精簡機構、節(jié)約成本、提高工作效率并有效控制人員總量，優(yōu)化人員結構，公司擬

重新進行機構設置和人員配置，對現(xiàn)有工作崗位及人員進行全面優(yōu)化?，F(xiàn)將有關事宜通知如下：一、加強工作領導與協(xié)調，做好分工

第 1 頁

（一）成立崗位及人員優(yōu)化工作領導小組。

組長：總經理

顧問：總經理顧問

成員：副總經理及班子成員

成員：各部門、門店負責人

領導小組設辦公室，負責日常工作，由兼任工作小組辦公室主任。

（二）做好職責分工：

第 2 頁

1、工作小組總攬全局，指導崗位優(yōu)化及人員優(yōu)化工作

的具體開展，審定相關方案并提供決策意見。

2、總經理、副總經理負責監(jiān)督各部門、門店崗位優(yōu)化

及人員優(yōu)化工作的執(zhí)行情況，并對方案進行審核、裁定；

3、小組辦公室負責匯總整理，最終形成崗位優(yōu)化、人

第 3 頁

第 4 頁

員優(yōu)化方案，對具體優(yōu)化工作過程提供技術指導，負責對各

部門、門店優(yōu)化方案的審核、匯總、存檔工作。

二、人才結構優(yōu)化的人才結構存在的問題

改革開放以來，我國落實教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，采取各種措施，開發(fā)人才資源，大批優(yōu)秀人才脫穎而出，健康成長，在改革開放和現(xiàn)代化建設中發(fā)揮了重要作用，人才隊伍建設取得顯著成效。但，我國人才隊伍現(xiàn)狀同新形勢、新任務的要求還不相適應。我國人口資源雖然豐富，但勞動力總體素質不高，高素質人才相對不足，科技創(chuàng)新能力不強，已經成為制約我國經濟發(fā)展和增強國際競爭力的一個主要因素。另一方面，我國人才資源的結構性矛盾突出。有幾個問題值得高度重視。

1.人才的行業(yè)分布不合理。

物質生產部門和非物質生產部門都應當配置高素質的人才。問題在于我國人才配置在黨政群及事業(yè)單位等非物質生產部門的多，而配置在工商企業(yè)的少，農業(yè)領域的技術人才更少。美國企業(yè)從事研究開發(fā)的科學家與工程師占其總量的80%，而我國在企業(yè)工作的各類專業(yè)技術人員還不到全國專業(yè)技術人員總數(shù)的40%。

2.專業(yè)結構不合理。

教育、衛(wèi)生、經濟、會計四類專業(yè)技術人員，占了全國專業(yè)技術人員總數(shù)的70%，傳統(tǒng)的機械、冶金、建筑等曾經走俏而今需求已達飽和狀態(tài)的傳統(tǒng)專業(yè)人才，在市場上供大于求的現(xiàn)象普遍存在；另一方面，微電子技術、信息技術、生物工程、新能源、新材料等新興專業(yè)人才需求量急劇增加，供給明顯不足，處于國民經濟基礎的農業(yè)專業(yè)人才更是不適應現(xiàn)代農業(yè)的發(fā)展需求。從第二、三產業(yè)來看，高素質的、職業(yè)化的企業(yè)家和經營管理人才、精通國際經濟和法律的復合型管理人才短缺。

3.人才年齡結構、層次結構不合理。

專業(yè)技術人員中高、中、初級職稱的人才應有合理的比例搭配。我國當前，高級人才僅占專業(yè)技術人員總數(shù)的5.5%’，且高、中級專業(yè)技術人才年齡構成偏高，高級職稱的人中一半以上是50歲以上，老化問題嚴重。

4.高級技工在技工中的比例偏低。

我國過去技術工人實行八級工制，后來國家對技術工人級別作了調整，將其分為初級技工、中級技工、高級技工、技師、高級技師%個等級。來自國家勞動和社會保障部的數(shù)據(jù)表明，目前我國城鎮(zhèn)企業(yè)共有(1.4億名職工，其中技術工人)7000萬人。從這個數(shù)字看，我國似乎不缺少技術工人。但是，在技術工人的隊伍中，初級工占60%左右，中級工占35%，高級工僅為3.5%，這3.5%與發(fā)達國家高級工占40%的水平相差甚遠+技工斷檔現(xiàn)象還反映在技術工人的年齡結構上。我國機械行業(yè)的產業(yè)工人中，平均年齡為42.1歲，其中高級技師平均年齡48.9歲，50歲以上的占了將近一半；技師平均年齡45.6歲，50歲以上的占1/3高級技工平均年齡41.3歲，其中40歲以上的占57.5%。中國加入世貿組織后，在更大范圍和更深層次上參與國際經濟合作與分工，我們的比較優(yōu)勢在制造業(yè)，而我們的高級技工實在太少+技術工人素質不高導致我們企業(yè)產品的合格率只有70%，不良產品每年損失達2000億元。

5.人才的地域分布不均衡。

在“非均衡的中國經濟”身旁，同時還存在一個“非均衡的中國人才”現(xiàn)象。從過去的“孔雀東南飛”到“一江春水向東流”，人才流動的地域性特征明顯，這加大了地域間人才分布的不平衡。全國專業(yè)技術人員總量的85%集中在東中部地區(qū)。從區(qū)域經濟的協(xié)調發(fā)展無疑需要比較多的人才，而實際情況是，不發(fā)達地區(qū)人才的流失較為嚴重。從城鎮(zhèn)體系來看，大部分人才分布在大中城市，小城市，小城鎮(zhèn)和縣鄉(xiāng)專業(yè)技術人才貧乏。

優(yōu)化部門及人員結構（優(yōu)化部門及人員結構的措施）

三、企業(yè)組織架構設計少不了，企業(yè)如何進行組織架構設計？

優(yōu)化部門及人員結構（優(yōu)化部門及人員結構的措施）

組織結構設計中有軟、硬兩種成分：結構設計和資源配置是組織的“硬”性成分，管理性質定位、管理權劃分和功能職責設計等是組織的“軟”性成分?！坝病苯M織易于完成，“軟”組織可塑性更強——變化更細膩、可設計空間也較大。如果發(fā)現(xiàn)組織運行中存在問題，很多情況下可進行“軟”組織優(yōu)化——即不改變當前組織結構中所設置的部門和人員，主要通過功能、職責、業(yè)務流程、管理流程等方面的調整優(yōu)化現(xiàn)有組織設計。內容包括：各部門管理性質優(yōu)化；各部門功能定位優(yōu)化；各部門職責類型優(yōu)化；各部門職責細化與調整；業(yè)務經營組織方式優(yōu)化和流程細化；業(yè)務生產組織方式優(yōu)化和流程細化；業(yè)務建設流程細化。

優(yōu)化部門及人員結構（優(yōu)化部門及人員結構的措施）

宏觀上講，考慮企業(yè)戰(zhàn)略。組織構架服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，源自于企業(yè)的市場定位和對企業(yè)未來核心競爭力的思考。企業(yè)組織架構的設計一般在企業(yè)初創(chuàng)或戰(zhàn)略轉型時啟動，什么樣的戰(zhàn)略要求，設計什么樣的組織構架。例如，某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略定位為發(fā)展電商渠道，那就要充分考慮電商行業(yè)市場反應迅速、定制化服務需求強烈的特征，可以采取小組制的組織結構。簡單一句話，要以發(fā)展目標為結構設計的出發(fā)點。中觀上講，考慮企業(yè)價值鏈。從企業(yè)投入到產出的全流程考慮為企業(yè)產生核心價值的環(huán)節(jié)，并以這些環(huán)節(jié)為中心設計組織構架。簡單一句話，哪個環(huán)節(jié)是賺錢的核心環(huán)節(jié)，就以這個環(huán)節(jié)為核心設計組織構架。微觀上講，考慮具體事務。組織構架講究“因事設人”，有什么業(yè)務，設置什么部門和人員編制，切忌預設職位，虛耗資源。簡單一句話，組織構架是干出來的，不是預設出來了的。

優(yōu)化部門及人員結構（優(yōu)化部門及人員結構的措施）

四、農商銀行人力資源優(yōu)化配置探討論文

摘要： 隨著“鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略”的實施，農村經濟的迅猛發(fā)展，農村商業(yè)銀行的設置數(shù)量在不斷增長。人力資源是一個組織的重要戰(zhàn)略資源，是獲取競爭優(yōu)勢的首要資源。在金融機構的競爭中，要想立于不敗之地，人力資源的優(yōu)化配置不僅可以提高自身在行業(yè)中的競爭力，同時還是提升自身效益，實現(xiàn)經濟利潤最大化的有力手段。本文主要對農商銀行人力資源配置現(xiàn)狀進行了詳細的闡述，并有針對性地提出了幾點優(yōu)化策略。

關鍵詞： 農商銀行；人力資源；優(yōu)化配置

隨著農商銀行建設數(shù)量的不斷增長，在給人們帶來方便的同時，也給其自身的發(fā)展帶來了一定的挑戰(zhàn)，尤其是人力資源配置方面。因此如何對內部人員資源進行充分利用，使農商銀行的作用最大化，從而更好地滿足當今社會的需求已成為業(yè)內人員關注的重點問題。

1.農商銀行人力資源配置現(xiàn)狀

由于農商銀行自身性質的特殊性，因此其在管理、思想觀念、技術手段方面都存在著一定的局限性，因此其內部的人力資源也會受到上述因素的影響，出現(xiàn)無法滿足當今金融市場的發(fā)展趨勢等現(xiàn)象。

1.1內部人員配置不合理

目前在農商銀行中員工數(shù)量較多，但與農商銀行實際情況缺乏統(tǒng)一性。具體來說，農商銀行自身性質較為特殊，它最初設置的定位主要是針對廣大農民，因此在業(yè)務辦理方面并不全面。而內部員工數(shù)量卻沒有根據(jù)其實際情況及時進行調整，所以造成在農商銀行中員工數(shù)量較多等情況的發(fā)生。另外內部人員結構配置不合理，據(jù)了解在農商銀行中，一般在后臺崗位的員工數(shù)量較多，甚至部分地區(qū)已超過銀行業(yè)人員設置標準，但是銀行客戶經理崗位人員數(shù)量設置卻與國內其他銀行有一定的差距，內部人員配置結構失調。

1.2員工整體素質有待提高且管理粗放

據(jù)了解，在農商銀行從業(yè)的工作人員中，處于39-50歲年齡區(qū)間的人數(shù)較多，而30歲以下的工作人員僅僅只占工作人員的25.59%。同時人員整體學歷水平不高，導致工作過程中工作能力明顯不足。另外，員工專業(yè)結構較為復雜也是農商銀行工作人員普遍存在的問題，尤其是中高級專業(yè)技術的人才缺乏現(xiàn)象更為嚴重。而在農商銀行日常工作中，會涉及相關的金融理論知識、營銷知識、經營管理知識等內容，所以此類員工在進行日常工作中，就會缺乏一定的專業(yè)性，從而影響工作效率。在用工管理方面，人才引進主要采取的是設置統(tǒng)一考試，人才引進方式單一，而且管理水平有待提高，缺乏科學化、精細化的管理。用人模式方面，受外界因素影響較大，因此競爭上崗等制度實施起來較為困難。

1.3績效考核方式不合理

農商銀行在對內部人員進行考核時，考核方式不夠科學合理，據(jù)了解目前在農商銀行內部考核中主要采取的是相關部門將考核任務下達到各網(wǎng)點，各網(wǎng)點在對內部人員進行考核的分配考核模式，這種績效考核模式缺乏一定的針對性，因此員工的具體工作能力、相關業(yè)務知識水平都無法通過這種考核方式直接體現(xiàn)出來。

2.農商銀行實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置途徑

2.1對銀行內部員工數(shù)量進行合理控制

農商銀行要根據(jù)自身辦理業(yè)務情況來對內部員工數(shù)量及時進行調整，如果農商銀行的網(wǎng)點處于較為偏僻的地方，那么其業(yè)務量就會受到一定的影響，在此情況下，農商銀行應適當減少內部員工數(shù)量，使得員工人員與銀行實際情況的統(tǒng)一和諧[2]。另外要對現(xiàn)有的人員結構進行調整，農商銀行應及時了解當前金融行業(yè)的發(fā)展需求以及相關人員設置標準，來更改內部后臺員工的數(shù)量，同時還可以采取引進專業(yè)人才或者培養(yǎng)現(xiàn)有人才的方式來使自身的人才結構得以優(yōu)化，推動農商銀行內部人員結構的科學化發(fā)展。

2.2加強對內部員工的管理

首先，農商銀行可以采用以固定機構、固定崗位以及固定編制的方式來對內部員工進行管理，并制定相應的人力資源發(fā)展計劃，使得每位員工對自身職責以及工作標準都能得以明確；其次，對現(xiàn)有的用工制度進行不斷完善，對于有相關專業(yè)證件的人員才可使其上崗并簽訂正式合同，確保內部人才隊伍的專業(yè)化發(fā)展；再次，建立崗位輪換制度，使員工能夠接觸到不同的工作崗位，了解每個崗位的工作內容，幫助員工對自身擅長領域的挖掘，同時還可以建立城鄉(xiāng)輪換的方式，員工在此過程中，可以吸取其他網(wǎng)點的工作方式，不斷對自身工作進行完善；最后要提高農商銀行的人才招聘門檻，根據(jù)人才需求不同制定多樣化、規(guī)范化的招聘方式，例如對于現(xiàn)有在崗人員可以采取競爭上崗的'方式，對于金融行業(yè)人才招聘可以采取校園招聘的方式，對于復合型人才的招聘可以向相關部門進行反映，從同行業(yè)中進行引進，有效提高內部工作人員的整體質量。

2.3對現(xiàn)有的績效考核模式進行完善

想要建立完善的績效考核模式，首先就要對薪酬的總額進行系統(tǒng)的預算，在此基礎上進行后續(xù)薪資分配等工作；其次要對薪資結構進行科學合理的設置，將基本工資、績效考核等作為薪資結構的主要內容，值得注意的是，基本工資與績效考核兩者之間的比例要進行合理地把握，使其的激勵效果能夠得到最大限度發(fā)揮。另外還要針對績效考核，利用現(xiàn)有的網(wǎng)絡技術，建立相應的考核系統(tǒng)，使得整個績效考核管理實現(xiàn)精細化與信息化。

結束語

綜上所述，目前農商銀行人員配置方面還存在著內部人員數(shù)量以及結構不合理、員工整體素質不高且管理粗放以及績效考核方式不合理等問題，因此想要對現(xiàn)有的人才配置進行優(yōu)化，就要對銀行內部員工數(shù)量進行合理控制，并不斷對現(xiàn)有的人才結構進行調整。另外還要加強對內部人員的管理，完善相應的考核制度，提高農商銀行的整體服務水平，從而打造新疆最具影響力的普惠銀行。

參考文獻：

[1]張彥峰.農商銀行人力資源管理工作探討[J].現(xiàn)代經濟信息,2015(19):128.

[2]鄭友忠,林敏.改制后農商銀行人力資源管理現(xiàn)狀及優(yōu)化對策[J].中國商論,2016(26):76-77.

[3]孟祥亮.加強人力資源管理對農商銀行發(fā)展的重要意義[J].科技經濟導刊,2017(01):262-263.

以上就是關于優(yōu)化部門及人員結構相關問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內容。