谷歌數(shù)字人才培養(yǎng)計劃官網(wǎng)（谷歌數(shù)字人才培訓計劃）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關于谷歌數(shù)字人才培養(yǎng)計劃官網(wǎng)的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

• 1、樂視怎樣培養(yǎng)人才

• 2、什么時候管理者對公司短期價值相關

• 3、想學動漫設計，就業(yè)前景好嗎？

• 4、谷歌號稱實現(xiàn)的“量子霸權”，究竟霸了個什么權？

一、樂視怎樣培養(yǎng)人才

樂視如何培養(yǎng)人才?

組織大變局

為打造所謂的生態(tài)圈，樂視開創(chuàng)了“管理型組織+項目型組織”的組織架構。

管理型組織，打破了傳統(tǒng)金字塔式的組織結構，用戶需求與產(chǎn)品設計間的關系更為直接、緊密，交互更為順暢、高效，在內(nèi)部溝通和決策過程中也更為扁平化，是常態(tài)化的組織。樂視還建立了兩級管理，實現(xiàn)網(wǎng)格化無邊界資源共享。其中一級是業(yè)務線，包括“事業(yè)群+垂直業(yè)務”。事業(yè)群相當于一個母體，當母體中的某一業(yè)務做大后，就會脫離成為獨立的個體“垂直業(yè)務”，比如樂視網(wǎng)的體育頻道就孵化出了樂視體育公司。

而兩級組織的另一個公共平臺，包括“公共業(yè)務平臺+公共職能平臺”，負責全生態(tài)業(yè)務平臺體系的建設與運營，使整個生態(tài)資源全部打通;而公共職能是為生態(tài)提供了資源支持，比如人力資源、戰(zhàn)略管理等。如今，這兩級組織已經(jīng)完全打通，實現(xiàn)真正的資源共享。而生態(tài)型組織本身就是一個動態(tài)的，是兼具靈活性和協(xié)同性的組織。

相比之下，項目型組織可以快速響應外部市場的變化，以項目管理方式確保關鍵業(yè)務的高效決策和核心業(yè)務的快速落地，是動態(tài)型的組織。當項目型組織發(fā)展成熟后，可以轉型為管理型組織。

在這種組織結構下，樂視不僅是拆掉了部門墻，同時也拆掉了樓板。比如一個總監(jiān)級的項目負責人，可以調用VP(高級副總裁)、總監(jiān)和普通員工，同時還有PMO(項目管理辦公室)部門會來協(xié)助項目負責人進行整個項目過程的管理，包括總指標的設置，項目過程的推動，監(jiān)控、資源的整合、調用，直到最后的項目評估。

但是，隨著組織架構重新布局后，問題也隨之而來。樂視發(fā)現(xiàn)：這種生態(tài)型組織模式，卻還沒有現(xiàn)成的人才可用。尋找到適合的人、進行人才的培養(yǎng)就成了迫切的大事。

“我們現(xiàn)在是先讓對的人上車，組織和資源隨之進行相應匹配。”樂視集團人力資源副總裁蔣曉琳對《中外管理》說，“像谷歌的HR，一年內(nèi)有80%的時間都投入在尋找優(yōu)秀的人才上。”樂視目前也是求賢若渴，每個月要招聘兩三百人，可見人才缺口有多大。

“曾經(jīng)，因人設崗被認為是很不專業(yè)的管理方法。對于組織來說，要先有戰(zhàn)略，有組織，再去找人。但這樣的人力資源戰(zhàn)略在這個互聯(lián)網(wǎng)時代，就變得非常滯后。”蔣曉琳描述，“現(xiàn)在，樂視就是要先去獲取優(yōu)秀的人才，之后再根據(jù)我們的戰(zhàn)略、組織、資源進行人才的相應匹配，做一些資源的傾斜。”

什么才是能進入樂視生態(tài)的人才標準呢?

只要兩個原則：第一，是行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的人才;第二，具有很強的溝通和學習能力。蔣曉琳認為，在傳統(tǒng)企業(yè)中，一個人可能只做單一領域的工作，但是現(xiàn)在要接觸到生態(tài)中完全不同的其他環(huán)節(jié)，人必須是一個重新學習、重新了解，甚至是重塑思維體系的過程。

跨界人才的“化學反應”

對于樂視來說，需要的是跨界型人才。

其實就是將不同專業(yè)的人才放在一個項目中，讓他們彼此間產(chǎn)生“化學反應”。樂視目前跨了六大行業(yè)，所需人才涉及互聯(lián)網(wǎng)、制造、電子商務、電視機、手機、汽車以及供應鏈管理、用戶體驗等眾多領域。

讓來自不同領域的人才在一起碰撞，于是，才有了樂視超級電視、樂視手機等產(chǎn)品的誕生。

拿超級手機來說，這個項目由互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務和智能終端業(yè)務組成?；ヂ?lián)網(wǎng)業(yè)務的同事發(fā)現(xiàn)自己研發(fā)了一個東西，可以有一個硬件的出口，而且能夠直接和用戶去交互;而智能終端業(yè)務的同事，以前他只是做手機這個硬件，現(xiàn)在卻植入了互聯(lián)網(wǎng)的基因，用互聯(lián)網(wǎng)的方式做手機。而作為智能終端的同事，若僅與同專業(yè)的人在一起做手機，可能永遠不會想到用內(nèi)容桌面就直接可以和用戶交互。

“在這樣一個生態(tài)的平臺上，每個人都在潛移默化地不斷學習、自我培養(yǎng)和創(chuàng)新。”蔣曉琳說。在樂視能夠工作兩年以上，且投入度、績效成績是符合任職要求的，就已經(jīng)成為一個優(yōu)秀的生態(tài)型人才了。

積蓄“人才池”

在樂視，85、90后員工占60%以上。“他們是互聯(lián)網(wǎng)的原住民，我們不需要試圖告訴他們做什么，而是鼓勵他們?nèi)?chuàng)新。事實上，他們的'需要和訴求，就能代表年輕的用戶。”蔣曉琳說。

但是，如何讓他們的創(chuàng)新思維落地，而不是天馬行空?

需要培訓，給員工一個將創(chuàng)新的想法變成現(xiàn)實的參考路徑。在樂視，當新員工入職后，最重要的一個培訓項目就是 “樂視課堂”。每周，公司都會邀請各個部門最核心的總監(jiān)、VP來做自己負責的產(chǎn)品研發(fā)，尤其是一些戰(zhàn)略項目的介紹和分享。在這種分享中，不是單純地講管理，也不是講專業(yè)技能，而是分享樂生態(tài)產(chǎn)品的誕生過程以及創(chuàng)新。并且，每一個成功的項目都會被作為一個培訓案例，也會成為一個知識庫。

這有利于強化樂視內(nèi)部的協(xié)同文化，也形成了“我愿意為他人服務，別人也會給我支持”的生態(tài)文化。“要讓員工感受到樂視的生態(tài)文化，不斷地去認同和轉化自己做事的行為習慣。這其實也是最好的培訓。”蔣曉琳深有感觸。

此外，樂視通過文化培訓、協(xié)同會議機制、還有配置文化觀察員等方式進行引導，確保員工對樂視文化的理解和認同能夠達到一致性。

近一年來，樂視針對85、90后員工成立了一個訓練營，通過海選將具有創(chuàng)新精神的人才選拔出來，然后由導師對其進行指導，再進行評比。人才篩選出來之后，進行全方位的指導和培養(yǎng)。而這個訓練營，事實上也為樂視積蓄了一個“人才池”。

繼任者計劃

對于人才的儲備，樂視特別重要的方式就是“繼任者計劃”。不止是高層，總監(jiān)級也開始實施這項計劃。

樂視要求每一個繼任者要完成三個以上的生態(tài)學習，由戰(zhàn)略部和各生態(tài)的主要VP，給繼任者進行生態(tài)業(yè)務的深度解析，還要通過一些互動實踐和研討，建立復合型的知識結構。

同時，還要輔以生態(tài)知識方面的自我學習和提升、直接上級的輔導、專業(yè)技能的培訓，以及轉崗機制，讓人才在實踐中提升多重能力。“事實上，這種生態(tài)本身的共生和發(fā)展，已經(jīng)給人才提供了實戰(zhàn)演練的機會和空間。”蔣曉琳說。

樂視也分為管理條線和技術條線兩個職業(yè)軌道，兩者可以打通和轉換。比如：研發(fā)總監(jiān)是帶團隊的，而他本身是由研發(fā)工程師成長起來的，研發(fā)工程師達到了四級或五級;而首席架構師或首席科學家，就是一個專業(yè)人才，他不會承擔管理職責。當研發(fā)工程師升作到四級、五級，可以選擇帶團隊，也可以選擇繼續(xù)做技術，當升到九級時，就成為了“科學家”。

“樂視會充分考慮人才自我發(fā)展訴求，以及公司崗位的需要，來進行員工的培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃。”蔣曉琳補充道。

既有KPI，又有協(xié)同機制

生態(tài)型組織下，對員工的考評如何創(chuàng)新呢?

當下，很多企業(yè)都在大談去KPI，但樂視卻有自己的看法。“KPI并不會影響創(chuàng)新，反而會將員工的每一步創(chuàng)新納入到他的績效中。”蔣曉琳說。

在樂視，每個人既要承擔自己的職責、目標和對應的KPI，還要達成協(xié)同指標。例如一位安卓開發(fā)工程師，要把安卓的知識和技能放到項目中去，在這個過程中由項目型組織對其進行考核，而其直接主管，將會把這部分績效直接納入其常態(tài)的KPI考核中。因為，即使是協(xié)同的工作，也脫離不了自己的崗位職責。

由于樂視強調協(xié)同機制，所以一切資源都可以為項目組調用。甚至一些核心崗位的工程師，在他本人的考核指標中，除了常態(tài)的KPI，都設置了協(xié)同指標。在一些關鍵崗位上，一定不只是完成自己的本職工作，同時還要幫助他人，為下一個環(huán)節(jié)產(chǎn)生價值。

這背后，一定是強大的激勵機制為支撐的。在樂視的激勵體系中，除了常態(tài)的績效考核激勵、項目型激勵、銷售激勵，還有目前正在做的全員股權和全球合伙人計劃。為此，樂視已將非上市公司的近50%股份，拿出來做管理層、員工和合作伙伴股權激勵。

二、什么時候管理者對公司短期價值相關

作為管理者，我們總是希望自己的決策無論是短期還是長遠都能對團隊創(chuàng)造價值，然而現(xiàn)實往往并不隨人愿。在多數(shù)情況下，短期利益與長遠價值總是無法兼得，這時候應該如何權衡短期利益與長遠價值呢？

如果只關注短期利益而不注重團隊的長遠發(fā)展，慮不及遠注定不能長久；如果一味追求遠大目標而不注重當下利益，好高騖遠必定舉步維艱。這個兩難問題想必困擾著每個管理者。對此，不同企業(yè)也有不同的選擇。

案例一

某企業(yè)為了追求短期營收，沒有堅持“提升產(chǎn)品體驗，為用戶提供價值，進而創(chuàng)造營收”這條長遠路線，而是選擇了一條捷徑。

于是產(chǎn)品中出現(xiàn)了越來越多的廣告。營收還嫌不夠？那就跟流氓軟件合作，劫持用戶的主頁，添加開機啟動程序，不停地彈廣告窗，甚至開辟一系列顛覆公眾認知的商業(yè)模式：什么付費解除限速啊，競價排名啊，以至于當人提起該公司的時候自然而然地聯(lián)想到了流氓，用戶逐漸流失，營收降低。于是繼續(xù)增加廣告，尋找更多流氓軟件進行合作，繼續(xù)開辟奇葩商業(yè)模式，如此惡性循環(huán)。

我之所以列舉這個案例，并不是為了說明看重短期利益是錯誤的。而是想要表達：過于依賴短期利益而破壞了企業(yè)的良性循環(huán)，企業(yè)就失去了未來。管理者在做決策的時候一定不要被短期利益所迷惑。

案例二

谷歌在這個兩難問題上更傾向于長遠價值，這一點谷歌在人才招聘上體現(xiàn)得淋漓盡致。

眾所周知，“吸引最優(yōu)秀人才”是谷歌一貫奉行的招聘原則，在招募人才的時候，即便暫時沒有與此人相匹配的職位，谷歌也始終堅持這一原則。

沒有匹配的職位怎么辦？那就為人才量身定做一個。謝麗爾·桑德伯格就是在這種情況下被CEO埃里克·施密特招入谷歌的。謝麗爾雖然在任職期間為谷歌創(chuàng)立了小企業(yè)銷售團隊，但是不久便跳槽到FaceBook做了首席運營官。

如果把這種事情放到任何一家中小企業(yè)，都將帶來毀滅性的打擊，但是谷歌卻絲毫不為所動，依然堅持著這一原則，看重長遠價值。

我之所以列舉這個案例，并不是為了說明看重長遠價值是錯誤的。而是想要表達：看重長遠價值通常伴隨著近在眼前的風險。中小企業(yè)的管理者在做決策的時候需要尤為注意。

那么管理者如何權衡短期價值與長遠價值？想清楚了這個問題，后續(xù)開展起工作會順利很多。下面我從“人才培養(yǎng)計劃”和“構建人才梯隊”兩方面，把我的過往經(jīng)歷分享給大家。

人才培養(yǎng)計劃

3D部門案例

3D部門成員大部分是由3D美術職位的同事組成。受該細分領域的職業(yè)發(fā)展方向等因素影響，符合職位要求的人才非常稀缺，并且大多數(shù)人才所期望薪資也已遠遠超出我們的預算，因此中級3D美術這一職位的招聘工作異常困難。

在了解了市場行情之后，我們迅速把招聘重點從中級3D美術轉移到了初級3D美術上，并制定出一套明確的培訓計劃，開始招聘有潛質的實習生和應屆畢業(yè)生。怎樣才算是有潛質呢？我們的標準如下：

我們不是學校，不會從零培養(yǎng)任何人，所以我們只接受相關專業(yè)的，或者受過系統(tǒng)的課程教育，有一定能力基礎的人；

我們不希望不辭勞苦培養(yǎng)出的人才在短期內(nèi)就改變職業(yè)規(guī)劃，因此我們只接受職業(yè)規(guī)劃與該職位相匹配的人；

我們希望每個成員都能融入團隊并獲得歸屬感，所以我們只接受價值觀與團隊文化相契合的人才，因為只有如此才有可能實現(xiàn)這一目標。

雖然他們暫時無法勝任該職位，但是我們會培養(yǎng)他們（看重長遠價值）。當然，我們也給培訓設定了明確的期限，那就是半個月，因為我們不可能無期限地培養(yǎng)一個無法為團隊創(chuàng)造價值的人（設定期限）。如果半個月內(nèi)他們能夠勝任崗位需求，那就可以成為3D部門的正式一員，我們所有成員會敞開心扉接納他們；否則就會被淘汰出局（超過既定期限果斷放棄）。

用戶增長部門案例

2021年4月份開始，用戶增長部門進入了急速擴張時期。短時間內(nèi)對于短視頻運營職位的需求激增，導致市面上已經(jīng)篩選不到符合職位要求的人才。用戶增長部門陷入了與3D部門同樣的困境。

在了解了市場行情之后，我們改變了招聘方向，并制定了一套完備的培訓考核體系（我們內(nèi)部稱為預備役制度）。

接下來我們開始大批量招聘那些有潛質但是目前還無法勝任該職位的的人才（看重長遠價值），然后對他們進行長達一個月的培訓，并每周都對其進行考核（設定期限）。培訓期間通過任何一個考核，他們就可以成為團隊的正式一員；如果一個月后仍然沒有通過，那就會被淘汰出局（超過既定期限果斷放棄）

通過上述方法，3D部門和用戶增長部門培養(yǎng)出了大量人才，不僅緩解了招聘壓力，還解決了部門需求。后來我還發(fā)現(xiàn)，這種方法還有以下兩點優(yōu)勢：

在培訓期內(nèi)，隨著專業(yè)技能的逐漸提升，他們對團隊的認同感也會逐漸加強，最終認同感會轉變?yōu)闅w屬感，人員會更加穩(wěn)定。（后續(xù)我會分享“如何提高團隊成員的歸屬感”，如果你對此感興趣，請關注我。）

我們自己培養(yǎng)出的人才，他們的薪資會比招募現(xiàn)成人才至少低一個等級，極大地降低了用人成本。

總結一：看重長遠價值，但是要為其設定一個期限，超過既定期限果斷放棄。

構建人才梯隊

2021年10月份，媒體中心要求構建起本部門的人才梯隊（用戶增長部門隸屬于媒體中心）。我的搭檔問我：用戶增長部門的很多同事最近剛入職，目前還看不到成績；團隊里不同小組的發(fā)展方向也不一致，沒法進行比較，應該按照什么標準評估他們呢？

我的建議是：先回顧半年前這人為團隊所做出的貢獻，這一部分評估占比30%（看重短期價值）；然后放眼半年后，你希望團隊成為什么樣，為了實現(xiàn)這一目標，這人大概能貢獻多少，這一部分評估占比70%（看重長遠價值）。

瞻前顧后法

我把這種評估方式稱為“瞻前顧后”。通過這種方式，我們選拔出了具有期權發(fā)放資格的人選，也確定了后續(xù)要逐一優(yōu)化的人員。

總結二：肯定現(xiàn)有的價值，展望未來的可能性，為這兩部分設定合理的權重進行評估。

以上是我過往經(jīng)歷中的一些心得體會，如果你有其他見解，歡迎與我探討。

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三、想學動漫設計，就業(yè)前景好嗎？

動漫設計的就業(yè)前景好。

動漫產(chǎn)業(yè)，被譽為21世紀最具發(fā)展?jié)摿Φ某柈a(chǎn)業(yè)，調查顯示，中國動漫市場具有1000億元的潛在價值空間。國家文化部已經(jīng)確定：力爭在未來5至10年內(nèi)，躋身世界動漫大國和強國行列。全國各地如北京、上海、廣州、杭州、深圳等城市均建立起動漫產(chǎn)業(yè)基地。在此背景下，游戲動漫人才水漲船高，成為人才市場上最緊俏的人才之一。

業(yè)內(nèi)人士表示動漫設計與制作專業(yè)就業(yè)前景非常好，中國的動漫人才時代已經(jīng)來臨。復合技術與設計人才少與龐大的需求市場相比，國內(nèi)動漫從業(yè)人員數(shù)量明顯不足。保守估計，我國動畫片存在20萬分鐘的缺口，這意味著要有2.5萬名卡通原創(chuàng)人才，而輔助性人才的缺口更是高達8-10萬人，僅在廣東動畫人才的缺口就達到3000-8000人！線上+線下實體課免費預約試學+限時VIP會員—可下載網(wǎng)校APP

目前對動漫人才的需求主要集中在數(shù)碼信息公司、媒體、影視公司、動畫公司、游戲公司等。據(jù)動漫市場調研顯示，動漫行業(yè)崗位有上色、中間畫、原畫、分鏡、造型、編劇、導演等，按照順序越往后越高級，對從業(yè)人員的專業(yè)要求也越來越高，收入自然也逐級上漲。

作為動漫游戲培訓教育機構，王氏教育集團開設了動漫設計類的長期班和周末班，特色的課程設置打破了時間的限制，讓更多在校學生也能品味動漫設計的樂趣。

四、谷歌號稱實現(xiàn)的“量子霸權”，究竟霸了個什么權？

前段時間，谷歌在 NASA 上發(fā)表了一篇論文草稿， 宣稱“谷歌的 AI Quantum 研究小組的 53 量子比特處理器實現(xiàn)了“量子霸權，目前最強超算需要花費 10000 年的計算在量子計算機上只用 200 秒就夠了” 。不過沒多久這篇論文就被撤回了。

（ 利用可編程超導處理器實現(xiàn)量子優(yōu)勢 ）

雖說后來有人解釋說是論文還在審查，被 NASA 提早發(fā)布了?？刹皇前l(fā)了果照再撤回大家就能當沒發(fā)生過。 又是最強又是霸權的，吃瓜群眾早都興奮了 。

連明年的美國總統(tǒng)候選人 Andrew Yang 都發(fā)聲：世界上再沒有綠色不了的代碼了。

霸權通常和地位聯(lián)系在一起，像什么世界霸權，軍事霸權，文化霸權什么的，很容易給人一種處在能夠操控、壓制他人的強勢地位的感覺。一聽到 XX 霸權這樣的詞語，總會讓我們心頭一顫。

那這個“量子霸權”究竟霸了個什么權，對我們又有什么影響呢？

為了不讓大家產(chǎn)生什么誤解，先告訴大家結論： “量子霸權”和我們所理解的霸權根本不是一回事 ，而且就目前來看， 短時間內(nèi)也不會對我們帶來任何影響 。

“量子霸權”，翻譯自 Quantum Supremacy ，最早出現(xiàn)在 《 MIT Technology Review 》( 麻省理工 科技 評論，是由麻省理工學院出版的雜志 ) 關于谷歌與 IBM 開展量子計算研究競爭的評述中。

他們認為， 當量子計算機發(fā)展到 50 量子比特的時候，就能實現(xiàn) “ 量子霸權 ”，超過世界上任何傳統(tǒng)計算機，能夠解決傳統(tǒng)計算機解決不了的問題 。

如果不是很了解量子的概念，大可以先把量子計算機當成一種先進的電腦，量子比特當成一種特別的比特。

大家都知道傳統(tǒng)計算機是靠數(shù)字 0 和 1 的二進制進行存儲和運算的，一個比特代表一個數(shù)，一堆比特就成了數(shù)據(jù)。量子比特則是可以同時表達 1 和 0 的另類。

我們把小黑胖比作比特，方便大家理解。

小黑胖可以吃雞腿，也能啃豬蹄，但從常識來說，同一時間他只能吃其中一種。

但量子小黑胖就不一樣了， 他能在吃雞腿的同時也在啃豬蹄 ，如果不掰開他的嘴看看，你永遠不知道他吃什么。

于是有人預言，當 50 個量子小黑胖一起吃東西時，就能吃掉不管多少個普通小黑胖都沒法在一頓飯的時間里吃掉的肉山。

可誰也不知道那么多量子小黑胖在一起會不會打起來；會不會干脆打起來了麻將，不吃東西了。

于是大家決定， 如果誰成功湊齊這么多量子小黑胖并讓他們吃掉那座肉山，就說他實現(xiàn)了“ 量子霸權 ” 。

事情就是這樣

相信有差友都開始罵人了， 這是哪門子的“ 霸權 ”啊？

雖然不存在什么量子小黑胖，也沒人能一邊吃雞腿同時啃豬蹄，更理解不了為什么掰開嘴之后里邊只剩下了一種食物，但“量子霸權”就是這么回事。

谷歌針對某個問題，弄出了這么一臺量子計算機。然后證明了在這個問題上最厲害的超算都算不過量子計算機。

不過天見可憐，估計評述的作者也想不到，他只是想感慨量子計算機的算力優(yōu)勢，沒想到這個單詞在中國朋友這還有這么復雜的意思。

其實讓托尼來形容，估計也想不出啥準確的詞，或許可以叫 “ 量子牛逼 ” ？

至于它的算力有多強，給大家舉個栗子。

0 就像硬幣的正面， 1 就像硬幣的反面，傳統(tǒng)計算機里面，每次拋硬幣要么是正面要么是反面。

如果扔兩枚硬幣，傳統(tǒng)計算機要像小孩子一樣，同一時刻只能在正正、正反、反正、反反這四種狀態(tài)中選一種。而量子不做選擇，所有狀態(tài)同時全都要。

可能差友對這種近乎耍賴的行為沒什么概念，那我們再換顆實際點的栗子。

大家說好去找萬匹絲，路飛坐船從東海出發(fā)，你鳴人卻用多重影分身分頭找。還敢說你鳴本開沒開掛！

雖說不管多么復雜的算法，通過不斷重復的計算都能得到答案，但是有些問題算起來就是成千上萬年，得到答案的時候可能早都不需要了。

為什么現(xiàn)在的人工智能更像個人工智障，為什么人類遲遲破了不了基因的秘密，為什么郵遞員的最短路線算不出來。。。 還不是因為算不過來 ！

但這些為什么大部分都會在量子計算下被摧枯拉朽地解決。

毫無疑問，現(xiàn)在的密碼對上量子計算機的下場只有一個， 輸?shù)倪B褲衩都不剩 。

傳統(tǒng)加密方式在掛壁面前毫無意義，個人的、銀行的、機關的，就連區(qū)塊鏈的秘鑰被試出來也就是分分鐘的事。。。

現(xiàn)有的加密算法

不過這是“ 現(xiàn)在 ”的密碼系統(tǒng)對比有了完善算法的“完全體”量子計算機的情況， 現(xiàn)在真正意義上的量子計算機還沒影呢 。

2000 年時 IBM 首席科學家迪文森佐提出了量子計算機應該滿足的五條標準， 可現(xiàn)在還沒誰能全部達標（ 包括谷歌這次 ） ，谷歌這次的算法和密碼綠色也沒一毛錢關系。

算力會進步，加密方式也在變強。

512 位的 RSA 加密算法在 1999 年就被綠色了。

768 位的 RSA 加密算法也只撐了 10 年 。

雖然目前廣泛采用的 RSA 1024 還好好的，但居安思危，早有人提議啟用 RSA 2048 ，甚至是 RSA 4096 。

就連數(shù)字證書中常用的 SHA-1 算法，在 2017 年也被谷歌綠色。

但，目前為止也沒見哪個國家的核彈密匙被盜用。

退一萬步 ，量子計算的對手也該是同樣開掛的量子加密。

就像矛和盾，鐵矛刺穿木盾當然毫不費力，但因此就說矛比盾強，邊上的鐵盾肯定不樂意。

道理是這么個道理，不過大家肯定還關心： 咱們國家有鐵盾了沒，厚實不？

雖然量子計算方面各國還是一個你追我趕的狀態(tài)，但在量子加密領域我國可以說是一騎絕塵。

早在 2016 年，我國就已經(jīng)把量子衛(wèi)星“ 墨子號 ”送上天，并在 2017 年通過 “ 墨子號 ” 與奧地利科學家進行了量子加密的視頻通話~

除了盾硬，矛也得造。政府的大力扶持， 科技 企業(yè)的不斷投入， 我國在量子計算領域也穩(wěn)坐第一梯隊 。

阿里巴巴達摩院 2017 年就和中科院合作成立了 “ 中科院阿里巴巴量子計算實驗室 ”，與一眾 科技 巨頭爭奪 “ 量子霸權 ”。

華為投入研究量子計算之余，也在提升行業(yè)生態(tài)和人才基數(shù)：華為云提供云量子模擬，沃土計劃培養(yǎng)未來量子計算人才。

“ 量子霸權 ”才是個開頭呢，后面的 科技 競爭還需要源源不斷的人才支撐。

托尼沒這么大本事弄出一大塊人才成長的沃土，但有平均水準超高的差友們?。‰m說沒誰看這么篇文章就要努力研究量子 科技 去，但多少能讓更多人知道量子計算是怎么回事。

哪怕只有一點點， 社會 關于量子 科技 的環(huán)境都在變好。

這就值了。

以上就是關于谷歌數(shù)字人才培養(yǎng)計劃官網(wǎng)相關問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內(nèi)容。

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