怎樣制定薪酬績效方案（員工績效考核管理系統(tǒng)）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于怎樣制定薪酬績效方案的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

• 1、如何更有效的激勵員工 薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案

• 2、教師績效工資分配方案如何制定

• 3、如何去完成一份薪酬方案？要注意什么問題？

• 4、如何制定合理的績效工資分配方案

一、如何更有效的激勵員工 薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案

如何更有效的激勵員工 薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案

激勵機(jī)制在績效管理中發(fā)揮著重要的作用，而薪酬是激勵機(jī)制建設(shè)最重要的手段和方式，因此科學(xué)合理的薪酬激勵體系對企業(yè)發(fā)展而言非常重要?！八局行匠昕冃в?xùn)練營”有激勵員工的方式、薪酬設(shè)計(jì)與績效考核設(shè)計(jì)的方法。

如何合理的設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)可以有效的激勵員工？

1.根據(jù)薪酬政策建立薪酬架構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)將包括現(xiàn)金總收入的結(jié)構(gòu)、工資與獎金的比例、每個薪酬結(jié)構(gòu)的幅度及中點(diǎn)遞增率等細(xì)節(jié)問題。

2.在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)遵循以下人力資源管理思維模式——提升人力資源價(jià)值鏈，即通過價(jià)值鏈的循環(huán)來不斷增長組織與員工個人的價(jià)值。

3.根據(jù)柏明頓的咨詢經(jīng)驗(yàn)，員工薪酬等級是可以公開的，但薪酬金額不一定要公開。

4.設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時，充分考慮到了員工在職位發(fā)展和績效提高時的薪酬變化，職位薪資定名為“薪等”，績效薪資定名為“薪級”，我們把這種薪酬體系稱之“績效型雙增制薪酬體系”，其主要特點(diǎn)如下：同一崗位，薪等一致；不同的人擔(dān)任同一崗位所取得績效不一致時，薪級不同；同一崗位的任職條件一致；不同資格的人擔(dān)任同一崗位時薪等可以調(diào)整。

5.員工原來的工資按照新的薪酬結(jié)構(gòu)對套過來,或者借助這一機(jī)會，通過套改的過程將按照新的規(guī)定調(diào)整員工的工資。

零售人員的薪酬方案如何設(shè)計(jì)更有激勵效果？

零售業(yè)薪資構(gòu)成與工資計(jì)算方法

一、公司薪資構(gòu)成

工資=基本工資+績效獎金+福利+津貼+年末獎金

中層以上管理人員享有年薪制。

各層級年薪與工資水平從四個方面綜合考慮核定：崗位價(jià)值評價(jià)；素質(zhì)技能評價(jià)；市場人員供求狀況；績效評估。

不同崗位依據(jù)的原則各有側(cè)重：行政職能部門主要按崗位價(jià)值評價(jià)、素質(zhì)技能評價(jià)、市場人員供求狀況確定；利潤部門管理崗位主要按績效狀況、對企業(yè)的貢獻(xiàn)度大小、管理難度來確定；技術(shù)維修工人增設(shè)技術(shù)層級劃分，不同層級增加技術(shù)等級工資；營業(yè)員主體是基本工資、提成工資。

二、高管經(jīng)理（利潤部門負(fù)責(zé)人）工資核定

讓管理者的收入與業(yè)績完成情況掛鉤，激勵效果比較明顯，同時可使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得到保證。

為體現(xiàn)公平性，高層經(jīng)理的薪級主要根據(jù)各部門在企業(yè)發(fā)展中承擔(dān)的責(zé)任大小、各經(jīng)營部門管理難度不同，核定不同的職位系數(shù)，以系數(shù)來劃分并確定經(jīng)營管理人員的薪級圖。

計(jì)算公式為（以下項(xiàng)目選擇與權(quán)重可由公司根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)自行選擇）：系數(shù)=產(chǎn)值占比×35%+利潤占比×35%+員工數(shù)占比×10%+費(fèi)用額占比×10%+分?jǐn)傎M(fèi)用×10%。

備注：

1、以上數(shù)字可按過去三年財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)平均，用占比計(jì)算更為科學(xué)和穩(wěn)定。

2、同崗位副職按正職薪酬的25%（10%）下調(diào)，每一層級間下調(diào)10%。

3、各部門協(xié)理、助理、各連鎖店副店、便民店店長由于占比較小，即貢獻(xiàn)度小，不享有年薪，但享有較高的部門利潤超額獎。

4、年薪浮動部分的發(fā)放依據(jù)《績效考核表》確定，如果公司安排的當(dāng)年工作任務(wù)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)全部完成，享受全部年薪；未完成者按差額比例由浮動年薪獎金中按未完成比例扣除。

5、超額完成全年計(jì)劃者，除得到全額年薪外，還享有利潤提成獎。由于利潤提成很大程度上取決于計(jì)劃指標(biāo)的高低，計(jì)劃指標(biāo)的設(shè)定又與每個人的薪酬有直接關(guān)系，由此需要慎重設(shè)定來保持其公平性。建議公司使用“HU理論”共同設(shè)定計(jì)劃，以激發(fā)經(jīng)營者的承諾，改變“要我完成”為“我要完成”，避免怨言或在不能完成時找理由推諉責(zé)任。

6、經(jīng)理除得到年薪外，公司按利潤超額部分的百分比獎勵。利潤獎勵分配辦法：當(dāng)超額利潤較大時，可采取下列（1）的獎勵辦法；當(dāng)超額利潤較小，不足以形成激勵效果時，采?。?）獎勵辦法，如下：（1）超額獎給副總、經(jīng)理、柜組、員工，以加強(qiáng)部門內(nèi)人員的合作，平抑員工間業(yè)績競爭，避免只考慮個人績效所產(chǎn)生的內(nèi)部不良競爭、不合作情況發(fā)生。同時可使部門自動約束用人情況，避免超員超編，假設(shè)比例：1-2級：30%、25%、45%；3-5級：40%、20%、40%；6級：60%、10%、30%。（2）超額利潤只獎給副總、經(jīng)理，具體為：超額完成利潤指標(biāo)20％（含20％）以下的，按超額部分的30％獎勵部門領(lǐng)導(dǎo)班子；超額完成利潤20％--30％（含30％）的，按超額部分的40％獎勵部門領(lǐng)導(dǎo)班子；超額完成利潤指標(biāo)30％（含30％）以上的，按超額部分的50％獎勵部門領(lǐng)導(dǎo)班子。

分配辦法：超額獎金部分按100%計(jì)算，副總得30%，其余部分由部門領(lǐng)導(dǎo)班子分配。經(jīng)理正副職利潤分配按55%、45%分配，部門有三位以上管理人員時，正職高于副職的25%分配，計(jì)算方法為：假設(shè)副職應(yīng)得獎金為x，部門副職人數(shù)為y，則獎金總金額為h，計(jì)算公式：h=x（100+25）%+yx。

7、崗位層級一經(jīng)確定，薪酬即按層級發(fā)放，現(xiàn)月工資發(fā)放水平高于層級薪酬者，由年薪浮動部分調(diào)整。無年薪者，按崗位層級下調(diào)工資，或由獎金中調(diào)節(jié)至現(xiàn)水平。

三、職能部門工資核定方法

對于職能部門管理人員，主要根據(jù)崗位責(zé)任大小，綜合考慮崗位對人員專業(yè)知識、能力工作量、經(jīng)驗(yàn)、任務(wù)復(fù)雜性、工作環(huán)境條件等要求，以崗位人員的市場供求狀況進(jìn)行排序定級，配置薪酬。

在配置薪酬時主要依據(jù)下面幾個要素：確定職級要素；利用《職級要素評估表》組織相關(guān)人員對不同崗位評分，確定職級圖；對崗位職級劃分，確定崗位薪酬等級與級幅度；根據(jù)級差進(jìn)行調(diào)整合理，做出內(nèi)部合理的中點(diǎn)薪級，使內(nèi)部薪資平衡；根據(jù)外部市場價(jià)格調(diào)整，做出內(nèi)外部合理的中點(diǎn)薪級，使外部工資平衡；確定薪級圖。

四、營業(yè)員與外貿(mào)業(yè)務(wù)人員工資核定辦法

對于經(jīng)營部門的人員，主要根據(jù)績效情況核定薪酬。其意義在于避免干好干壞一個樣。從另一個角度來說，企業(yè)在整體績效不好時也可以節(jié)省人工成本。缺點(diǎn)是長期金錢 *** 下會產(chǎn)生不良導(dǎo)向，當(dāng)企業(yè)增長緩慢時，一旦拿不到高的報(bào)酬，激勵效果就會下降，可能導(dǎo)致員工的消極或離職，難以和企業(yè)共度低谷，這是需要關(guān)注的。

核定業(yè)務(wù)員計(jì)劃指標(biāo)，如果屬于自己新開發(fā)的客戶，按超額凈利潤的30%提取，每季度一次。如果是公司交付的老客戶，按產(chǎn)生的超額凈利潤的10%提取，每季度一次。新業(yè)務(wù)員由于沒有能力完成計(jì)劃，設(shè)定三個月培養(yǎng)期，在此期間付予固定工資，不予提成。

五、各部門薪資計(jì)算方法

營業(yè)員每月工資=基本保底工資+銷售提成+績效獎金+福利+津貼+年末獎金；

職能部門每月工資=本崗位工資薪級/20.92×實(shí)際工作天數(shù)×績效考核系數(shù)-應(yīng)扣款項(xiàng)+津貼+福利.

有哪本書介紹薪酬設(shè)計(jì)與績效考核比較細(xì)致全面的?

《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》這本書對薪酬設(shè)計(jì)和績效考核介紹非常的全面，書中詳細(xì)介紹了很多實(shí)戰(zhàn)的模型、工具、方法以及案例，如：3PM薪酬體系，TP績效管理體系，能力素質(zhì)模型、滿意度模型、平衡計(jì)分卡、EVA考核、常用考核指標(biāo)等模型和方法?？梢詭椭憧焖僬莆招匠暝O(shè)計(jì)和績效考核方法。這本書是畢業(yè)于清華大學(xué)的趙國軍所著，他是北京水木知行管理咨詢有限公司高級合伙人，著名的績效管理專家，人力資源管理全國理事會理事，多家企業(yè)的管理顧問。

該書的內(nèi)容包括：

第一章　企業(yè)薪酬管理剖析

一、薪酬的幾個基本問題

二、有關(guān)激勵理論及人性假設(shè)

三、幾種基本工資制度

四、不同所有制企業(yè)薪酬管理特點(diǎn)

五、不同業(yè)務(wù)性質(zhì)企業(yè)薪酬管理特點(diǎn)

第二章　如何設(shè)計(jì)薪酬體系

一、薪酬設(shè)計(jì)的三個核心問題

二、水木知行PM薪酬體系

三、薪酬體系設(shè)計(jì)過程

四、薪酬管理現(xiàn)狀診斷

五、制定薪酬策略

第三章　薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

一、薪酬調(diào)查和薪酬水平設(shè)計(jì)

二、薪酬政策線和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

三、某工程公司薪酬設(shè)計(jì)案例

四、其他薪酬設(shè)計(jì)案例

五、薪酬制度案例—薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平

第四章　薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)

一、崗位績效工資制

二、其他常用工資制度設(shè)計(jì)

三、獎金設(shè)計(jì)

四、津貼補(bǔ)貼設(shè)計(jì)

五、薪酬制度案例—某生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬構(gòu)成

六、薪酬制度案例—某高科技公司產(chǎn)品營銷激勵方案

第五章　薪酬成本管理

一、人工成本及薪酬預(yù)算

二、薪酬支付及成本監(jiān)控

三、薪酬調(diào)整

四、薪酬制度案例—薪酬調(diào)整、計(jì)算與支付

第六章　如何進(jìn)行崗位評價(jià)

一、崗位體系設(shè)計(jì)及工作分析

二、崗位評價(jià)方法

三、崗位評價(jià)案例

第七章　企業(yè)績效管理剖析

一、績效管理的含義

二、如何進(jìn)行績效管理

三、企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及分析

第八章　績效管理體系設(shè)計(jì)

一、績效管理體系的核心

二、TP績效管理體系的特點(diǎn)

三、績效管理體系設(shè)計(jì)過程

四、績效管理現(xiàn)狀診斷

五、績效管理可行性分析

六、績效管理變革風(fēng)險(xiǎn)評估與策略

第九章　績效管理有關(guān)工具模型

一、戰(zhàn)略驅(qū)動績效指標(biāo)分析—將發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)分解落地

二、組織績效模型與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

三、能力素質(zhì)考核及其應(yīng)用

四、滿意度模型及其應(yīng)用

五、如何將績效管理落到實(shí)處—績效管理循環(huán)

六、平衡計(jì)分卡和EVA考核

第十章　如何設(shè)計(jì)績效考核體系

一、績效考核的組織管理

二、績效考核體系構(gòu)成

三、對企業(yè)整體的考核

四、對部門團(tuán)隊(duì)及負(fù)責(zé)人的考核

五、對普通員工的考核

六、績效考核體系設(shè)計(jì)中的幾個關(guān)鍵問題

第十一章　如何設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

一、水木知行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系

二、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)過程

三、如何設(shè)計(jì)定量指標(biāo)

四、如何設(shè)計(jì)定性指標(biāo)

五、如何設(shè)計(jì)過程指標(biāo)

六、如何設(shè)計(jì)非權(quán)重指標(biāo)

七、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)的幾個關(guān)鍵問題

第十二章　績效考核案例資料

一、生產(chǎn)企業(yè)生產(chǎn)車間及生產(chǎn)管理部門考核案例

二、高科技工廠公司市場銷售部門及員工考核資料

三、工程公司工程項(xiàng)目及經(jīng)營管理部門考核案例

從目錄中就可以看出，該書對薪酬設(shè)計(jì)與績效考核介紹的多么全面細(xì)致，并且理清了薪酬設(shè)計(jì)與績效考核的步驟，所用工具和方法。

如何更有效進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)及績效考核

目前績效管理中的績效考核一般可分為兩個層次：組織層面的績效考核和員工層面的績效考核，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，對于績效的關(guān)注，已經(jīng)從單純關(guān)注員工層面的績效考核逐漸轉(zhuǎn)移到關(guān)注組織層面。

“團(tuán)隊(duì)績效”管理體系以團(tuán)隊(duì)建設(shè)為核心，融合了組織績效管理與崗位績效管理，有效結(jié)合組織績效管理與崗位績效管理，同時提高了可操作性和績效管理的深度，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成自我激勵與約束機(jī)制，有效化解各種矛盾。通過責(zé)任和權(quán)力的下放，讓管理者和團(tuán)隊(duì)成員更加關(guān)注結(jié)果。通過團(tuán)隊(duì)績效管理，使公司關(guān)注團(tuán)隊(duì)，以團(tuán)隊(duì)為績效管理對象，團(tuán)隊(duì)則關(guān)注成員的績效，提高公司績效管理的效率。

實(shí)行團(tuán)隊(duì)績效管理后，通過層層分解、落實(shí)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)公司整體業(yè)績提升，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力。對不同層次的團(tuán)隊(duì)，可確定不同的績效管理關(guān)系。

在確定團(tuán)隊(duì)的績效管理關(guān)系之后，需要確定如何對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核。所謂團(tuán)隊(duì)績效考核就是對團(tuán)隊(duì)完成其職責(zé)和對工作結(jié)果的考評，是對其工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出各個層次團(tuán)隊(duì)在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績效考核的核心內(nèi)容。

團(tuán)隊(duì)績效考核的內(nèi)容包括兩個方面：團(tuán)隊(duì)工作計(jì)劃考評和團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評。對于不同層次及不同工作性質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，工作計(jì)劃與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考評權(quán)重及考評者是不一樣的，需要根據(jù)具體情況確定。工作計(jì)劃考評相對簡單，比較困難的是團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評，尤其是團(tuán)隊(duì)KPI的提取，更是難上加難。

團(tuán)隊(duì)KPI的指標(biāo)可以分為主要指標(biāo)、輔助指標(biāo)、整體指標(biāo)、否決指標(biāo)等四大類。

1. KPI主要指標(biāo)：是完成團(tuán)隊(duì)職責(zé)比較重要的指標(biāo)，設(shè)置不同的百分比權(quán)重。

2. KPI輔助指標(biāo)：指重要性相對較小或者各團(tuán)隊(duì)都具有的公共指標(biāo)，為扣分項(xiàng)。

3. KPI否決指標(biāo)：指各生產(chǎn)單位或有潛在安全風(fēng)險(xiǎn)的職能團(tuán)隊(duì)的設(shè)立的“否決”指標(biāo)，該指標(biāo)不占權(quán)重，但該項(xiàng)指標(biāo)如果未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績要乘以一定比例的系數(shù)（數(shù)值在0—0.9之間）。

確定團(tuán)隊(duì)績效考核的指標(biāo)分類后，需要確立團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)體系。團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)體系就是公司的指揮棒，它往哪里指，團(tuán)隊(duì)就會往哪個方向努力。各個層次的團(tuán)隊(duì)也是公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基石，所以團(tuán)隊(duì)績效管理成為公司管理的重中之重，而團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)體系的建立是團(tuán)隊(duì)績效管理的第一步，是出發(fā)點(diǎn)，這一步走錯，所有的努力都將白廢，正所謂：失之毫厘，謬之千里。遵循一個相對科學(xué)的團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)提取的流程，將會事半功倍。

在清楚界定各個層次團(tuán)隊(duì)的工作職責(zé)后，團(tuán)隊(duì)KPI指標(biāo)提取應(yīng)該遵循的工作流程有以下六個步驟：

第一步：由公司團(tuán)隊(duì)績效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團(tuán)隊(duì)工作職責(zé)初步提出同一層面各個團(tuán)隊(duì)的KPI。其中最重要的是KPI考評標(biāo)準(zhǔn)的確定。績效考核標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評團(tuán)隊(duì)約定所得到的衡量各項(xiàng)考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)需要遵循以下五項(xiàng)原則：

1、客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要以團(tuán)隊(duì)職責(zé)的特征為依據(jù)；

2、明確性原則：編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求；

3、可比性原則：對同一層次、同一工作性質(zhì)團(tuán)隊(duì)的績效考核必須在橫向上尋求一致；

4、可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求；

5、相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對穩(wěn)定，不可隨意更改。

在初步提出團(tuán)隊(duì)KPI時，首先確定KPI的數(shù)量，一般主指標(biāo)選擇3-6項(xiàng)比較適當(dāng)，不能追求全面，把團(tuán)隊(duì)的工作面面俱到，數(shù)量越多越好，KPI多了，看似詳盡，能全面反映一個團(tuán)隊(duì)的真實(shí)業(yè)績，事實(shí)上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重點(diǎn)，也不符合帕累托（80/20）原則。然后需要確定每個指標(biāo)的名稱及子指標(biāo)，接下來確定各個指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)，再就是確定考評所需信息的來源及提供周期，最后進(jìn)行指標(biāo)的權(quán)重分配。

第二步：由專家組成員分別與各個團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人（或者團(tuán)隊(duì)全體成員）就初步提出的KPI進(jìn)行溝通，征求團(tuán)隊(duì)的意見，并將溝通成果整理匯總。在考評體系建立及指標(biāo)確定過程與團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通－－有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的責(zé)任心與團(tuán)隊(duì)成員的滿意感。在溝通過程中，重點(diǎn)是需要與團(tuán)隊(duì)確定考評指標(biāo)的可行性及必要性。對一些需要考評但信息來源困難或難以衡量的KPI，需要用其他的指標(biāo)來代替。例如用戶滿意度指標(biāo)，非常符合用戶至上理念，是公司需要考評的重點(diǎn)，但事實(shí)上公司很難經(jīng)常性進(jìn)行用戶滿意度調(diào)查或得到的數(shù)據(jù)并不真實(shí)，這時我們可以考慮放棄這個指標(biāo)，用其他容易衡量的指標(biāo)代替，如客戶投訴率，合同糾紛率等。這個溝通過程是取得團(tuán)隊(duì)認(rèn)可和KPI考評能否實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

第三步：召開相關(guān)團(tuán)隊(duì)共同開會討論專家組整理匯總出來的團(tuán)隊(duì)KPI。這個討論溝通過程是一個平衡與互相制約的過程。由經(jīng)常性發(fā)生工作聯(lián)系的相關(guān)團(tuán)隊(duì)共同討論各個團(tuán)隊(duì)的KPI。只有上下游的團(tuán)隊(duì)才知道最應(yīng)該考評這個團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由他們來擔(dān)當(dāng)裁判，分別對每個團(tuán)隊(duì)的KPI進(jìn)行評價(jià)與平衡，保證KPI的相對公平性。通過這種開放式、多角度、多思維地討論各個團(tuán)隊(duì)的KPI，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

第四步：由專家組整理出不同職系團(tuán)隊(duì)的標(biāo)桿KPI。專家組根據(jù)團(tuán)隊(duì)討論結(jié)果，選取相對合理、比較完善的一兩個團(tuán)隊(duì)作為標(biāo)桿。對于不同的職系，需要分別選出一個標(biāo)桿出來，例如職能管理團(tuán)隊(duì)，選取一個提取KPI相對最好的團(tuán)隊(duì)作為標(biāo)桿；對業(yè)務(wù)型團(tuán)隊(duì)，同樣選取一個相對最優(yōu)的團(tuán)隊(duì)KPI作標(biāo)桿。

第五步：參照標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)KPI，由團(tuán)隊(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定本團(tuán)隊(duì)的KPI。標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)KPI實(shí)際上是公司對團(tuán)隊(duì)績效考核的導(dǎo)向，而由主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人參照標(biāo)桿共同協(xié)商本團(tuán)隊(duì)的KPI，就是一個考評者與被考評者博弈的過程，通過這個過程有利于增強(qiáng)公司對團(tuán)隊(duì)工作行為及結(jié)果的導(dǎo)向。同時在溝通協(xié)商過程中，增進(jìn)上下級的了解，達(dá)成對團(tuán)隊(duì)績效考核的共識，為下一步團(tuán)隊(duì)績效管理奠定良好的基礎(chǔ)。

第六步：由高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，即公司績效考核委員會在公司范圍內(nèi)討論確認(rèn)各個團(tuán)隊(duì)的KPI。在各個團(tuán)隊(duì)與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定了KPI的基礎(chǔ)上，召開公司層面的高層班子成員對各個團(tuán)隊(duì)KPI進(jìn)行討論，是在公司層面對各個團(tuán)隊(duì)KPI全面性及平衡性的審核過程。從公司整體利益角度出發(fā)來確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是不是已經(jīng)全部分解下去了，各個團(tuán)隊(duì)之間的KPI是否平衡，考評寬嚴(yán)度是否適當(dāng)，各個團(tuán)隊(duì)的績效考核是否遵循共同的價(jià)值導(dǎo)向……在確認(rèn)以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實(shí)施團(tuán)隊(duì)KPI的考評。

經(jīng)過上述六個步驟提取出來的團(tuán)隊(duì)績效KPI既考慮了公司整體業(yè)績的要求，也關(guān)注了各個職系的特性，同時取得了各個團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可，為下一步團(tuán)隊(duì)績效管理打下了良好的基礎(chǔ)。

提取團(tuán)隊(duì)KPI只是績效管理工作的第一步，也是最關(guān)鍵的一步，因?yàn)檫@一步是確定團(tuán)隊(duì)績效管理方向的一步，只有抓住了這一步，才能真正抓住團(tuán)隊(duì)績效管理的牛鼻子，但是，僅僅抓住了牛鼻子，還不夠，還得“快牛加鞭”，注重績效管理的過程，才能真正提高團(tuán)隊(duì)的績效。

如何設(shè)計(jì)食品生產(chǎn)企業(yè)的績效考核和薪酬方案

食品行業(yè)績效考核可以采用KPI方法，薪酬設(shè)計(jì)可以根據(jù)公司的規(guī)模、產(chǎn)值、效益來綜合設(shè)計(jì)。

確定工資模式：確定計(jì)時/計(jì)件工資模式；

確定績效評估方案：對不同的工資模式建立不同的績效評估方案；

確定績效評估依據(jù)：建立健全標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)來源方式，要讓數(shù)據(jù)進(jìn)行橫向統(tǒng)計(jì)，保證數(shù)據(jù)的客觀、公正；

確定績效評估流程；

股權(quán)激勵：對高層進(jìn)行股權(quán)激勵；

透明化：讓對應(yīng)的評估數(shù)據(jù)透明，適時公布。

序號 考核內(nèi)容 權(quán)重 指標(biāo)/說明 評分標(biāo)準(zhǔn)

1 函件接收轉(zhuǎn)發(fā) 15% 對各類函件進(jìn)行歸類、登記和及時發(fā)放 每出現(xiàn)一次錯誤，扣××分，扣完為止

3 接待事項(xiàng)記錄 20% 對來電、來訪客戶信息記錄完整準(zhǔn)確；對客戶提出的咨詢或業(yè)務(wù)問題耐心解答，并詳細(xì)記錄 接待信息每出現(xiàn)一次錯項(xiàng)或漏項(xiàng)，扣××分；客戶有效投訴每發(fā)生1次，扣××分

4 接待資料歸檔 20% 接待資料完整準(zhǔn)確并能及時歸檔 對公司需妥善保存的資料做到100%歸檔，準(zhǔn)確率達(dá)100%

5 接待區(qū)域

環(huán)境保持 15% 前臺工作區(qū)域清潔、整齊，接待區(qū)域布置溫馨，使客戶感覺舒適 衛(wèi)生檢查每出現(xiàn)一次不合格，扣××分

6 接待服務(wù)

滿意度 30% 根據(jù)滿意度評價(jià)得分情況進(jìn)行評定 每低于目標(biāo)值×%，減×分

第5條 辦公室人員考核如下表所示。

辦公室人員工作內(nèi)容考核表

序號 考核內(nèi)容 權(quán)重 指標(biāo)/說明 評分標(biāo)準(zhǔn)

1 會議組織

滿意度 20% 公司領(lǐng)導(dǎo)和員工對會議組織情況的滿意度評分 每低于目標(biāo)值×%，減×分

2 公司公章證照的管理 15% 妥善安全保管公司各種公章證照，并負(fù)責(zé)各種公章證件的年檢和使用登記工作 每出現(xiàn)一次失誤導(dǎo)致公司正常業(yè)務(wù)不能運(yùn)營的，扣××分

3 辦公用品發(fā)放 20% 辦公用品、設(shè)備的及時領(lǐng)取、登記和發(fā)放，保證供應(yīng)充足及時 每出現(xiàn)一次辦公用品發(fā)放延誤或錯誤的情形，扣××分

4 辦公設(shè)備維護(hù) 10% 監(jiān)督和維護(hù)辦公用品、設(shè)備，保證性能狀態(tài)良好 每出現(xiàn)一次人為因素導(dǎo)致辦公設(shè)備損壞的情形，扣××分

5 文件資料歸檔 15% 辦公文件、資料的及時整理和歸檔，方便查找使用 每出現(xiàn)一份文件、資料缺失或損壞，扣××分

6 對員工工作行為的監(jiān)督、檢查 20% 能及時發(fā)現(xiàn)并糾正員工日常工作中的違規(guī)行為，提升公司整體形象 每漏查一次員工違規(guī)現(xiàn)象或每出現(xiàn)一次對員工違規(guī)現(xiàn)象未及時處理的情形，扣××分

第6條 后勤服務(wù)人員考核如下表所示。

后勤服務(wù)人員工作內(nèi)容考核表

序號 考核內(nèi)容 權(quán)重 指標(biāo)/說明 評分標(biāo)準(zhǔn)

1 維修費(fèi)用控制 15% 維修費(fèi)用控制在預(yù)算范圍之內(nèi) 每超過預(yù)算范圍××%，扣××分

2 環(huán)境衛(wèi)生

達(dá)標(biāo)率 20% ×100%

績效目標(biāo)值為100%，每差××%，扣××分，達(dá)標(biāo)率≤××%，此項(xiàng)得分為0分

3 安全事故

發(fā)生次數(shù) 20% 考核期內(nèi)發(fā)生的安全事故次數(shù) 每發(fā)生1次后果較輕的安全事故扣××分，發(fā)生一次后果嚴(yán)重的安全事故，此項(xiàng)得分為0

4 車輛調(diào)度

合理性 20% 及時、合理調(diào)度車輛，滿足公司每日用車需求 每受到1次員工投訴，扣××分；投訴次數(shù)超過3次的，此項(xiàng)得分為0

5 后勤服務(wù)

滿意度 25% 公司領(lǐng)導(dǎo)和員工對后勤工作的滿意度評分 每低于目標(biāo)值×%，減×分

第3章 工作能力考核

第7條 關(guān)注細(xì)節(jié)能力

1．定義

對細(xì)節(jié)問題進(jìn)行預(yù)防和控制的能力。

2．行為表現(xiàn)

（1）1級關(guān)注細(xì)節(jié)能力：

對已經(jīng)出現(xiàn)的細(xì)節(jié)問題給予一定的重視，并針對產(chǎn)生的原因提供解決辦法?！练帧?/p>

（2）2級關(guān)注細(xì)節(jié)能力：

能夠通過細(xì)節(jié)問題找出公司行政管理中存在的漏洞，從而制定相應(yīng)的預(yù)防措施。得分。

（3）3級關(guān)注細(xì)節(jié)能力：

能夠預(yù)見行政事務(wù)處理過程中可能存在的細(xì)節(jié)問題，并能以較低的成本有效解決細(xì)節(jié)問題。得分

第8條 溝通能力

1定義

能夠選擇恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ?，采取有效的溝通方式，同部門或人員進(jìn)行有效交流和信息傳遞的能力。

2行為表現(xiàn)

（1）1級溝通能力：

能將自己的觀點(diǎn)通過恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)出來；能對別人的表達(dá)做到積極聆聽并有意識地進(jìn)行換位思考。得分。

（2）2級溝通能力：

能根據(jù)溝通對象的不同靈活運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆绞?，清晰、簡潔、有條理地闡述自己的觀點(diǎn)；能注意傾聽對方的想法和感受，并表示理解，作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。得分。

（3）3級溝通能力：

能創(chuàng)造一個開放、輕松的溝通氛圍，在表達(dá)自己觀點(diǎn)時能很快引起他人的共鳴和積極響應(yīng)；能發(fā)現(xiàn)對方潛藏的態(tài)度、行為取向，并及時準(zhǔn)確地作出反饋。得分。

第9條 協(xié)調(diào)能力

1定義

通過與不同層面人物的溝通，促進(jìn)成員間的相互理解，從而推動事情順利發(fā)展的能力。

2行為表現(xiàn)

（1）1級協(xié)調(diào)能力：

能協(xié)調(diào)部門內(nèi)部成員的沖突及行動上的不協(xié)調(diào)，消除團(tuán)隊(duì)合作中的障礙。得分。

（2）2級協(xié)調(diào)能力：

能解決協(xié)調(diào)中的障礙，促進(jìn)事情順利進(jìn)行，在關(guān)鍵問題方面能夠通過上級來達(dá)到協(xié)調(diào)目的。得分。

（3）3級協(xié)調(diào)能力：

能平衡公司內(nèi)部各個層面及公司外部相關(guān)單位的沖突，利用各種資源解決協(xié)調(diào)中的障礙，全面考慮各方利益，保證事情順利進(jìn)展。得分。

第4章 工作態(tài)度考核

第10條 責(zé)任心

1定義

工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極履行義務(wù)，自覺自愿做好本職工作，勇于承擔(dān)責(zé)任。

2評分標(biāo)準(zhǔn)

（1）無責(zé)任感，不愿承擔(dān)工作責(zé)任，勉強(qiáng)完成工作任務(wù)，得分。

（2）具備一定責(zé)任感，主動分擔(dān)工作責(zé)任，努力完成工作任務(wù)，得分。

（3）責(zé)任感強(qiáng)烈，勇于承擔(dān)工作中的責(zé)任，克服一切困難確保完成任務(wù)，得分。

第11條 主動性

1定義

自覺地完成本職工作，工作積極主動，無需他人監(jiān)督。

2評分標(biāo)準(zhǔn)

（1）主動性較差，經(jīng)常需要上級督促，從不承擔(dān)額外工作和加班，扣分。

（2）有一定的主動積極性，基本不需要上級督促，偶爾承擔(dān)額外工作和加班，得分。

（3）工作非常主動積極，自覺自愿準(zhǔn)確完成工作，主動承擔(dān)額外工作和加班，得分。

第12條 紀(jì)律性

1定義

遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度和日常行為規(guī)范。

2評分標(biāo)準(zhǔn)

（1）經(jīng)常違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度，經(jīng)常遲到、早退，扣分。

（2）偶爾違反公司規(guī)章制度，偶爾遲到、早退，得分。

（3）從不違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度，沒有任何遲到、早退現(xiàn)象，得分。

第5章 考核結(jié)果評估

第13條 考核者根據(jù)自己掌握的各種考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，對被考核者依照考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。

第14條 考核采取循環(huán)排序法，對本部門每位員工就每項(xiàng)考核內(nèi)容分別進(jìn)行兩兩互相比較打分。每兩位員工每項(xiàng)考核內(nèi)容的總分為10分，由考核者根據(jù)兩人的工作表現(xiàn)比較結(jié)果決定10分在兩位互相比較的員工中的分配。

第15條 考核者按照“行政人員考核表”，就每項(xiàng)考核內(nèi)容重復(fù)比較每兩位員工，直到所有指標(biāo)比較打分完畢。具體比較如下表所示。

(續(xù))

××公司行政人員循環(huán)比較示例表

考核 員工A 員工B 員工C 員工D 員工E 員工F 本指標(biāo)

得分

員工A —— 7 6 3 2 5 23

員工B 3 —— 7 3 3 4 20

員工C 4 3 —— 4 3 4 18

員工D 7 7 6 —— 4 6 30

員工E 8 7 7 6 —— 7 35

員工F 5 6 6 4 3 —— 24

第16條 行政人員直接主管對本部門員工考核情況進(jìn)行匯總，得到本部門每位員工的考核得分。

第17條 人力資源部對各部門員工考核結(jié)果進(jìn)行審核和登記，以作為考核結(jié)果運(yùn)用的依據(jù)。

化工企業(yè)績效考核，如何設(shè)置獎項(xiàng)激勵員工，獎項(xiàng)說具體點(diǎn)

部門：可以設(shè)置最具團(tuán)隊(duì)獎、主人翁獎

個人獎項(xiàng)：最大進(jìn)步獎、最佳新人獎、、最佳教練獎、伯樂獎、敬業(yè)獎、最佳進(jìn)取獎、項(xiàng)目開拓獎

如何做出激勵員工的薪酬方案

可提出相關(guān)激勵政策，比如年終獎、個人嘉獎、集體榮譽(yù)獎等。帶動員工工作積極性。一般來說員工不會計(jì)較獎金金額的多少，而是感到自己受到了關(guān)注，會很大程度上提高員工工作效率！

希望對你有幫助！

二、教師績效工資分配方案如何制定

教師績效工資分配方案如何制定

教師績效工資分配方案制定方法如下：

1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則。以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜。

2、統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學(xué)安排，建構(gòu)符合學(xué)校實(shí)際的分配激勵機(jī)制。

3、堅(jiān)持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實(shí)行陽光操作，確保教職工有知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

小學(xué)教師績效工資分配方案

這應(yīng)該根據(jù)各個地方地政策！

如何做好教師獎勵性績效工資分配方案

校長在獎勵性績效工資考核分配方案制定中擔(dān)任著重要角色,如何使方案更加科學(xué)合理,真正體現(xiàn)“績效”兩字,促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展,校長要把握好以下幾個方面的問題。制訂方案要遵循四個原則1.堅(jiān)持按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。要充分發(fā)揮績效工資分配的激勵和導(dǎo)向作用,以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù),不勞不得,多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬。獎勵性績效工資的發(fā)放向一線骨干教師、班主任、科室管理人員、為學(xué)校發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的名優(yōu)教師傾斜。通過對教職員工的德、能、勤、績、廉全面考核,調(diào)動廣大教職員工的積極性與創(chuàng)造性。獎勵性績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù),沒有崗位績效考核結(jié)果就不能參與績效工資分配發(fā)放。2.堅(jiān)持“精神獎勵”和“物質(zhì)獎勵”有機(jī)結(jié)合的原則。獎勵性績效工資旨在體現(xiàn)“有一份付出得到一份回報(bào)”,在優(yōu)績優(yōu)酬適當(dāng)拉開分配差距的同時,學(xué)校不可能做到絕對的公平,因?yàn)榻逃ぷ鞯膹?fù)雜性決定了實(shí)施時仍要重視“精神獎勵”。完善績效考核內(nèi)容,要把師德放在首位,講究奉獻(xiàn)精神。3.堅(jiān)持民主決策、公正公平的原則。

幼兒園績效工資分配方案怎么做

積極理解實(shí)施績效工資改革的意義，在突出公平、兼顧效率的基礎(chǔ)上，按照規(guī)范收入、尊重歷史、縮小差距、相對平衡的原則，準(zhǔn)確把握績效工資的內(nèi)涵，按照總量核定、調(diào)整結(jié)構(gòu)、強(qiáng)調(diào)崗位、層級管理、分類實(shí)施、公平公開等策略，精心組織，制定好績效工資實(shí)施方案。

誰負(fù)責(zé)督促績效工資分配方案

績效工資的構(gòu)成與分配： 1、績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，占績效工資總量的70%。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方案...

教師績效工資分配按職稱分配公平嗎

樓主你是干什么的?？磥砟闶歉呒壜毞Q吧。希望你能下一線來調(diào)查。職稱工資養(yǎng)懶蟲。

小學(xué)教師績效工資分配的問題？

小學(xué)教師績效工資本身就是個忽悠基層教師的一個笑話，全憑校長一句話，會拍馬屁的人工資就高些，正直老實(shí)的教師就只有挨整的份

高中教師績效工資如何分配才合理

現(xiàn)在對高中教師來說，如何最大限度地提高學(xué)生的考試成績，尤其在在高考后能有好的收成。但我認(rèn)為這是教學(xué)體制問題。一個有志學(xué)校應(yīng)從培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)入手。所有，應(yīng)將工資按照70%和30%進(jìn)行劃分。即：70%為固定部分，這叫基本保障；30%為績效部分吧。30%中建議包括：教師能力、學(xué)生綜合素質(zhì)、教師考勤等等。

教師績效工資實(shí)施方案

三門峽市實(shí)驗(yàn)小學(xué)獎勵性績效工資分配辦法

（試行）

根據(jù)三門峽市人民 *** 批轉(zhuǎn)的由市人事局、財(cái)政局、教育局制定的《三門峽市義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資實(shí)施意見》（三政47號）精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定三門峽市實(shí)驗(yàn)小學(xué)獎勵性績效工資分配辦法。

一、實(shí)施范圍

2009年1月1日以來在編在崗人員。按學(xué)期計(jì)算，曠工達(dá) 1 個工作日，或請假累計(jì)超過 15個工作日，不享受期末績效獎。不在崗的在編人員，不享受獎勵性績效工資。不在編的在職教職工，參照此考核辦法，各項(xiàng)補(bǔ)貼及獎勵從學(xué)校專用經(jīng)費(fèi)中列支。

二、分配原則

教職工獎勵性績效工資本著多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的原則進(jìn)行分配，合理拉開分配檔次。向教學(xué)一線傾斜，向班主任傾斜，向重要崗位及做出突出貢獻(xiàn)和取得榮譽(yù)的教職工傾斜，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用。

三、分配辦法

獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，設(shè)職稱津貼、考勤、班主任津貼、課時補(bǔ)貼、教育教學(xué)工作考核獎等?？记谡吉剟钚钥冃ЧべY的25%左右，班主任津貼占獎勵性績效工資的12%左右，課時補(bǔ)貼占獎勵性績效工資的23%左右，教育教學(xué)工作考核獎?wù)吉剟钚钥冃ЧべY的40%左右。職稱津貼、考勤獎、班主任津貼、課時補(bǔ)貼、管理和非教學(xué)人員工作量補(bǔ)貼按月發(fā)放，教育教學(xué)工作考核獎按學(xué)期考核結(jié)果發(fā)放。

校長、書記獎勵性績效工資，由市教育局考核確定。

四、考核細(xì)則

（一）考勤

出滿勤者，每月100元。每請假1天，扣30元。若不夠扣，再從工資中扣出。

（二）職稱津貼

中教高級每人每月194元，中級每人每月110元，小學(xué)一級每人每月53元，小學(xué)二級每人每月8元。

（三）班主任津貼

學(xué)校強(qiáng)化對班主任工作的考核，重點(diǎn)考核其對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展的情況。班主任津貼由基數(shù)、班級人數(shù)、班級管理考核三部分組成。班主任津貼基數(shù)為每月50元；每班學(xué)生按50人計(jì)算，每多1名學(xué)生，加1元；班級管理從安全、紀(jì)律、衛(wèi)生、學(xué)習(xí)習(xí)慣、文明禮儀、班級特色、班級財(cái)產(chǎn)管理等方面，由政教處牽頭，教務(wù)處、總務(wù)處參與，采用百分制進(jìn)行量化考核。根據(jù)考核得分，算出績效。

1、安全20分

嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)校安全制度，落實(shí)班主任安全職責(zé)，班中無安全事故發(fā)生。根據(jù)考核結(jié)果，分別加20分、18分、16分。發(fā)生一起安全事故，取消安全得分。

2、紀(jì)律20分

按時到校，不在教學(xué)樓內(nèi)大聲喧嘩、樓內(nèi)跳繩、踢毽、拍球、踢球、打沙包、跳皮筋；不在校園內(nèi)追逐打鬧、攀爬樓梯護(hù)欄或走廊以及翻護(hù)欄的，破壞公物、攀折花草；不吃帶零食進(jìn)校園；按學(xué)校要求列隊(duì)進(jìn)出校園。發(fā)現(xiàn)一次違紀(jì)現(xiàn)象，扣2分。

3、衛(wèi)生25分

教室、清潔區(qū)打掃及時；教室墻壁、地面，走廊，清潔區(qū)干凈無異物；桌椅、班級衛(wèi)生工具擺放整齊；教室勤通風(fēng)，室內(nèi)空氣好；學(xué)生個人衛(wèi)生好。發(fā)現(xiàn)一次不合格，扣2分。

4、學(xué)習(xí)習(xí)慣10分

積極開展讀書活動，學(xué)生有良好的讀書習(xí)慣，早讀、午練有秩序，課前準(zhǔn)備規(guī)范，課堂上認(rèn)真聽講、積極發(fā)言，能合作學(xué)習(xí)，認(rèn)真完成作業(yè)。根據(jù)檢查結(jié)果，分別加10分、8分、6分。

5、文明禮儀5分

學(xué)生服裝整潔， *** 奇裝異服，紅領(lǐng)巾佩戴整齊，講文明、有禮貌，見到老師、客人主動問好。根據(jù)檢查結(jié)果，分別加5分、3分、1分。

6、班級特色5分

能結(jié)合班級情況有計(jì)劃開展系列活動，活動有特色，學(xué)生學(xué)有特長，班級建設(shè)有特色。根據(jù)考核結(jié)果，分別加5分、3分、1分。

7、財(cái)產(chǎn)管理5分

能教育學(xué)生愛護(hù)公物，桌、凳、窗簾等物品無損壞，教室能及時關(guān)窗、斷電、鎖門，不出現(xiàn)長明燈現(xiàn)象。根據(jù)檢查結(jié)果，分別加5分、3分、1分。

8、其他10分

能及時完成學(xué)校安排的臨時性工作，如：及時上交班主任工作計(jì)劃、總結(jié)等材料，城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險(xiǎn)、校方責(zé)任險(xiǎn)、學(xué)籍等。根據(jù)考核結(jié)果，分別加10分、8分、6分。

（四）課時補(bǔ)貼及管理和教學(xué)輔助人員工作量考核

課時補(bǔ)貼：

由學(xué)校根據(jù)科任教師的任課情況，算出各年級各學(xué)科任課教師的平均工作量。任同學(xué)科跨年級教師的工作量，每周加1節(jié)；年級主任、教研組長每周加1節(jié)課。2節(jié)自習(xí)算1節(jié)工作量（指晨讀、午練）。以平均工作量為基準(zhǔn)，語文、數(shù)學(xué)、英語每節(jié)課2元，體育每節(jié)課1.5元，其它學(xué)科每節(jié)課1.4元?？迫谓處熋看还?jié)課，補(bǔ)助10元，教學(xué)輔助人員代課，每節(jié)補(bǔ)助5元。

管理和非教學(xué)人員工作量補(bǔ)貼：

將全校任課教師課時補(bǔ)貼平均值定為1。副校級領(lǐng)導(dǎo)崗位工作量為1.0左右；處室主任工作量為0.7左右，處室副主任工作量為0.6左右；非任課教學(xué)輔助人員工作量為0.5左右。（各分管領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)部門實(shí)際工作量情況酌情浮動）

（五）教育教學(xué)工作考核：占學(xué)校獎勵性績效工資總量的40%

教育教學(xué)主要考核教師師德表現(xiàn)與優(yōu)質(zhì)服務(wù)、從事教學(xué)、教育教學(xué)研究與教師專業(yè)發(fā)展的情況。教育教學(xué)工作考核采用百分制，師德與優(yōu)質(zhì)服務(wù)占15分，日常教學(xué)及教學(xué)成績占60分，教育教學(xué)研究與教師專業(yè)發(fā)展占25分。

師德與優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核（15分）：

該項(xiàng)根據(jù)平時檢查、考核、評教情況，由職能處室進(jìn)行考核。

1、違反《三門峽市教師二十不準(zhǔn)》或有下列情況之一的，本項(xiàng)考核計(jì)0分。

（1）請學(xué)生家長辦事未如愿，教師借故對學(xué)生施以報(bào)復(fù)的。

（2）工作時間參與下棋、打牌、炒股、玩游戲、購物等與教育教學(xué)無關(guān)的活動的。

（3）不經(jīng)調(diào)查，針對管理者或其他教師發(fā)表一些不負(fù)責(zé)任甚至不利于團(tuán)結(jié)的言論，或在教師之間搬弄是非，造成教師間關(guān)系不和、發(fā)生沖突的。

2、未按要求參加政治學(xué)習(xí)、會議、升旗儀式以及各項(xiàng)集體活動的，或在全校集會上，不注意傾聽，影響會場秩序，被制止后仍不改正的，發(fā)生一次扣1分。

3、不服從學(xué)校及各處室工作安排，推諉、拖沓，不能主動完成本職工作的，發(fā)生1次，扣1-2分。

4、在每學(xué)期的評教活動中，家長、學(xué)生反映不好的，扣2-3分。

5、言行有與教師職業(yè)道德規(guī)范明顯不符的，發(fā)生1次扣3分。

6、工作懶散，不負(fù)責(zé)任，對學(xué)生放棄教育的，或因個人原因造成學(xué)生非正常流失的，扣1-3分。

7、沒有正確使用或保管好學(xué)校分配到辦公室的財(cái)產(chǎn)，造成財(cái)產(chǎn)損壞或丟失的，酌情扣3-5分。造成浪費(fèi)的，如辦公室空調(diào)、電腦、飲水機(jī)、風(fēng)扇、照明燈不按時切斷電源等，發(fā)現(xiàn)一次，扣1-2分。（找到責(zé)任人的，扣責(zé)任人；找不到責(zé)任人的，該辦公室所有人員均扣）

教學(xué)工作量化考核（60分）：

教學(xué)工作重點(diǎn)考核教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果，以及組織課外實(shí)踐活動和參與教學(xué)管理的情況，由教務(wù)處根據(jù)教學(xué)工作量化考核方案，進(jìn)行考核。

考核分平時考核和期末考核。平時考核以教案、作業(yè)、教研活動、課堂秩序等為依據(jù)，期末考核以教學(xué)成績和獲獎情況等為依據(jù)。教學(xué)工作考核實(shí)行百分制。

1、備課（15分）

①要求：認(rèn)真學(xué)習(xí)課標(biāo)，鉆研教材，把握教材的重難點(diǎn)，領(lǐng)會編者意圖；認(rèn)真研究學(xué)生，結(jié)合學(xué)情，科學(xué)制定教學(xué)目標(biāo)，合理安排學(xué)法、教法；教案書寫規(guī)范，內(nèi)容詳實(shí)，體現(xiàn)課改理念。做好課后的教學(xué)反思，教學(xué)反思應(yīng)對自己教學(xué)中的成敗作深入的分析。

②考核量化標(biāo)準(zhǔn)：備課達(dá)到要求，獲滿分。備課課時數(shù)不足，每少備一課時，扣2分；無教案上課的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分；教案不按時上交檢查的，一次扣2分；教案質(zhì)量較差者，酌情扣3—5分。反思不符合要求的，扣2-5分。

2、上課（20分）

①要求：提前到崗，預(yù)備鈴響之前做好上課前的一切準(zhǔn)備（以抽查、平時觀察為主）；課堂教學(xué)要體現(xiàn)課改精神，教學(xué)目標(biāo)明確，教學(xué)環(huán)節(jié)清楚，合理使用現(xiàn)代信息技術(shù)，練習(xí)、作業(yè)合理，突出實(shí)效性。嚴(yán)格執(zhí)行課程計(jì)劃，按課表進(jìn)行上課，不坐著上課，不拖堂，不隨意調(diào)課；上課時通訊工具設(shè)置振動或無聲，不接聽，不接待來客；教態(tài)自然大方，符合師表形象。

②考核量化標(biāo)準(zhǔn)：上課達(dá)要求獲滿分。上課遲到、早退或中途隨便離開教室及提前下課的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分，無故不上課的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。隨意調(diào)課或擠占其它課的，發(fā)現(xiàn)一次扣3分（含隨意讓課給別人）；坐著上課的（生病除外）、上課時使用通訊工具的（含未設(shè)置振動或無聲的）、隨意接待來客的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

3、作業(yè)（15分）

①要求：作業(yè)布置量適中，形式多樣，有一定的深度和廣度。對學(xué)生的作業(yè)要求嚴(yán)格，學(xué)生書寫認(rèn)真，格式規(guī)范；教師批閱細(xì)致，及時發(fā)現(xiàn)作業(yè)中存在的問題，并讓學(xué)生及時訂正；批閱符號正確，注明批改日期；美術(shù)學(xué)科，檢查學(xué)生美術(shù)作業(yè)；科學(xué)學(xué)科，檢查學(xué)生實(shí)驗(yàn)記錄；信息學(xué)科，檢查學(xué)生上機(jī)記錄；體育學(xué)科，檢查所負(fù)責(zé)的學(xué)校運(yùn)動隊(duì)、任課班級運(yùn)動隊(duì)訓(xùn)練記錄或體育器材使用記錄。

②考核量化標(biāo)準(zhǔn)：作業(yè)數(shù)量占9分（一個班的作業(yè)量定為3分），作業(yè)質(zhì)量占6分。

作業(yè)優(yōu)秀率達(dá)60%的為優(yōu)秀，達(dá)50%的為良好，達(dá)40%的為合格，40%以下為不合格。作業(yè)沒有及時批改的，一次扣1分。批改不規(guī)范的扣2-5分。作業(yè)優(yōu)秀得6分，良好得4分，合格得3分，不合格得0分。

4、教學(xué)成績 （30分）

根據(jù)各學(xué)科特點(diǎn)不同，考核辦法具體規(guī)定如下：

①語文、數(shù)學(xué)、英語教學(xué)質(zhì)量的考核主要以所教班級學(xué)生期末考試成績?yōu)橐罁?jù)，以同年級同學(xué)科人平分、及格率、優(yōu)秀率的平均值為標(biāo)準(zhǔn)，及格率達(dá)到平均值為標(biāo)準(zhǔn)，及格率達(dá)到平均值為10分，超過平均值一個百分點(diǎn)加1分，低于1個百分點(diǎn)減1分；優(yōu)秀率達(dá)到平均值為10分，每超過1個百分點(diǎn)加1分，低于一個百分點(diǎn)減0.5分；人平均成績達(dá)到平均值為10分，每超過平均值1分加1分，每低于平均值1分減1分。在原有基礎(chǔ)上有顯著進(jìn)步者設(shè)進(jìn)步獎。

②品德、勞動、科學(xué)、禮儀四門學(xué)科采用等級制，期末以筆試的形式進(jìn)行考核。要求這些學(xué)科的任課教師在開學(xué)初，認(rèn)真學(xué)習(xí)該學(xué)科課程標(biāo)準(zhǔn)，鉆研教材，要求知識點(diǎn)覆蓋率達(dá)60%以上，題量相當(dāng)于兩套題的內(nèi)容。期末由考核小組組織評卷。根據(jù)成績劃分A、B、C三個等級，平均成績在70—85分為B級，25分；平均成績在70分以下者為C級，20分。

③體育、音樂、美術(shù)、微機(jī)、書法五門學(xué)科將根據(jù)本期教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)內(nèi)容完成情況，設(shè)A、B、C三級，A級30分，B級25分，C級20分.

④數(shù)學(xué)教師兼小學(xué)科教學(xué)的，數(shù)學(xué)成績?nèi)?0%，小學(xué)課成績?nèi)?0%；兼兩門小學(xué)科，每課成績各取50%。

5、教學(xué)活動（20分）

①要求：積極參加學(xué)校組織的各項(xiàng)教學(xué)活動，并能保質(zhì)保量完成。

②考核量化標(biāo)準(zhǔn)：在教務(wù)處組織的各項(xiàng)教學(xué)活動中，完成優(yōu)秀者為20分，每少一項(xiàng)減2-4分。

6、加分項(xiàng)目：教師在教學(xué)活動中獲得的各項(xiàng)獎勵以學(xué)校制定的獎勵標(biāo)準(zhǔn)加分。

另外：對教學(xué)成績連續(xù)2年，位居本年級本學(xué)科第一名的教師，每月獎勵100元；位居本年級本學(xué)科第二名的教師，每月獎勵50元。本獎勵直至不再保持相應(yīng)名次。對教學(xué)成績在本年級本學(xué)科每提高一個位次，獎勵100元。本獎項(xiàng)按月發(fā)放。

注：本考評辦法兩個班以上的，按平均成績計(jì)算。

教育教學(xué)研究和教師專業(yè)發(fā)展量化考核（25分）：

教育教學(xué)研究和教師專業(yè)發(fā)展，重點(diǎn)考核教師參與教研活動、校本研修、教科研、發(fā)表教育教學(xué)論文等情況，由教科室根據(jù)量化考評方案，進(jìn)行考核。

1、每周一下午為教研活動時間，以小組為單位計(jì)分，組織有序、效果良好、人員齊全的小組每人獲得2分；人員不齊、效果一般的小組每人獲得一分，沒有參加者不得分。

2、每位教師每年力爭在市級以上刊物發(fā)表一篇文章。在國家、省、市級報(bào)刊雜志上發(fā)表文章千字以上分別獲得獎勵10分、7分、5分，千字以下，分別獲得7分、5分、3分。輔導(dǎo)學(xué)生在國家、省、市級報(bào)刊雜志上發(fā)表文章，分別獲得3分、2分、1分。

鼓勵教師參加各級各類論文評選，國家級、省級、市級獲獎?wù)撐囊来蔚梅譃椋?分、5分、3分。

3、積極組織教師參加各種優(yōu)質(zhì)課、觀摩課、示范課活動，在國家級、省級、市級活動中獲獎的依次得分為：10分、7分、5分。在校內(nèi)組織的優(yōu)質(zhì)課、同講一節(jié)課中獲獎或進(jìn)行觀摩課、示范課，均獲得3分。

4、積極參與科研項(xiàng)目開發(fā)，每學(xué)年要有5個左右的科研項(xiàng)目立題。國家級、省級、市級立項(xiàng)課題依次得分為：10分、7分、5分。

5、開展全校性的教師讀書活動，提高全體教師的教育理論水平，每學(xué)年每名教師要讀2-3本教育教學(xué)專著，并寫出讀后感。評選出的優(yōu)秀者每篇得3分。

6、積極組織教師撰寫案例，并于期末進(jìn)行評選，優(yōu)秀案例每篇3分，案例發(fā)表得分參考論文發(fā)表得分。

7、每學(xué)期組織一次師帶徒驗(yàn)收，驗(yàn)收內(nèi)容有說課、講課、三筆字、演講等，根據(jù)考評結(jié)果，評出優(yōu)秀、良好、合格、不合格。優(yōu)秀者本人得3分，師傅得分2分；良好者本人得2分，師傅得分1分；不合格者繼續(xù)參加師帶頭活動。

8、每學(xué)期檢查一次教師的業(yè)務(wù)筆記，優(yōu)秀得5分，良好得3分，合格1分，不合格扣2分。

注：教育教學(xué)研究和教師專業(yè)發(fā)展量化得分按相應(yīng)比例換算后，計(jì)入教育教學(xué)工作考核。

管理和教學(xué)輔助人員教育教學(xué)工作績效根據(jù)考評結(jié)果，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級，分別占任課教師教育教學(xué)績效平均值的1、0.8、0.7、0.5。

學(xué)校管理和教學(xué)輔助人員實(shí)行崗位考核，主要考核在組織紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)等方面的情況。由校級領(lǐng)導(dǎo)和一線教師以無記名投票方式對非任課教職工進(jìn)行民主測評。民主測評分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職三個等級，分值分別為1分、0.8分、0.6分（一般按優(yōu)秀占25%，稱職占75%，基本稱職占5%）。

本辦法解釋權(quán)在學(xué)校實(shí)施績效工資工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

二〇〇九年九月

三、如何去完成一份薪酬方案？要注意什么問題？

我認(rèn)為一個好的薪酬方案，應(yīng)該要有這三個不同的組成部分。首先就是每天上班的基本工資，因?yàn)橐粋€人去上班，即使沒有功勞，他也會有苦勞，所以基本工資是必須要有的。其次就是要有提成，績效方案因?yàn)橛刑岢傻牟煌A梯，他們才會更加努力的去工作，爭取拿到更高的工資。最后就是也要有一個底薪的提成方案，讓他們能夠看得到未來，能夠看得到自己價(jià)值的增長。

一.基本工資

在你招聘了一個員工之后，在正常情況下，每一個工作日他都會來上班。所以說他只要來了你就得給錢，那么這個時候就需要一個基本工資。基本工資通常來講也會占比較大的一部分，因?yàn)樗麃淼焦局螅紩斜容^多的基本事情需要去做，這些任務(wù)是每天都要完成的，所以這一部分的錢也是每天都要給的。

二.提成績效

如果說只有一份基本工資的話，那么他們肯定就會喪失工作的這種進(jìn)取心，他們可能就會開始摸魚。所以為了能夠更好的讓他們努力工作，應(yīng)該要有一個提成績效的方案。比如說你可以給他們設(shè)置不同階梯的這種績效獎勵，如果他達(dá)到的目標(biāo)越高，他做的事情越好，那么你就可以給他更多的獎金。這樣子他們就會為了拿到更多的錢而努力，這樣也就能夠給公司帶來更高的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)共贏。

三.底薪提升

如果說只有提成基本工資沒有變的話，那么他遲早也會干得非常厭煩。因?yàn)橐粋€人做一個工作久了之后，他的經(jīng)驗(yàn)會越來越豐富，那么他的底薪自然也應(yīng)該要有更高。所以說你可以按照時間來定，也可以按照考核來定，通過這些方式來提高他們的基本工資，才能留住人才。

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四、如何制定合理的績效工資分配方案

隨著社會的發(fā)展，公司薪酬會越來越透明。不管目前有沒有比以往一個月，一個季度，一年內(nèi)的待遇有多少提高，我感覺你們不應(yīng)該考慮在現(xiàn)有待遇上再劃分出一塊做為績效工資，從制定績效后單加一項(xiàng)資項(xiàng)更能促使員工積極性地工作！

以上就是關(guān)于怎樣制定薪酬績效方案相關(guān)問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進(jìn)行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內(nèi)容。

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