谷歌如何留住員工（谷歌如何留住員工賬號(hào)）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來(lái)大家介紹下關(guān)于谷歌如何留住員工的問(wèn)題，以下是小編對(duì)此問(wèn)題的歸納整理，讓我們一起來(lái)看看吧。

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本文目錄:

• 1、@老板 | 想留住我的心，請(qǐng)先留住我的胃

• 2、《重新定義團(tuán)隊(duì)谷歌如何工作》pdf下載在線閱讀全文，求百度網(wǎng)盤(pán)云資源

• 3、人才為什么流失

• 4、用高薪可以留住好員工嗎

一、@老板 | 想留住我的心，請(qǐng)先留住我的胃

文：寫(xiě)不長(zhǎng)

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這是Facebook公司的一家食堂，走的是校園懷舊路線。

同學(xué)們，吃著上面這些美味的食物，你一定會(huì)忘記掛科之痛吧。

▼

這是谷歌的。

據(jù)說(shuō)，他們每天大概供應(yīng)4萬(wàn)份食物。

4！萬(wàn)！份！

這還只是08年的水平。8年過(guò)去了，想必這個(gè)數(shù)字已經(jīng)刷新好幾輪了。

谷歌認(rèn)為，讓員工吃好了，他們就更不舍得離開(kāi)，這是保持員工忠誠(chéng)度的—個(gè)有效手段。

▼

為什么我以往供職的公司老板都不這樣想呢，白白流失了我這樣優(yōu)秀的員工 ：(

其實(shí)，只要吃好一點(diǎn)，哪怕工資稍低一些，我這樣的吃貨也是可以接受的。

我工作的第一家公關(guān)公司，你猜工作餐有多難吃？難吃到，我們幾乎不吃！

每天，送餐的人只要一出電梯，隔著我的工位足足還有20米，那種令人難以形容又難以忍受的烏了巴糟的味道就撲將過(guò)來(lái)。

打開(kāi)盒飯蓋子，清炒油麥菜黑中發(fā)著綠，回鍋肉汪著半盒可疑的油，紅燒土豆已成疙疙瘩瘩一大坨，米飯如果還溫?zé)崮钦媸亲哌\(yùn)。

在經(jīng)過(guò)一上午滿負(fù)荷的工作之后，與這種賣相的盒飯面面相覷，就算餓上三天也提不起胃口。

于是，大盒大盒的剩飯剩菜，每天白白扔掉。

曾跟老板反映過(guò)工作餐太難吃，沒(méi)想到她“體貼”地說(shuō)：“所以，你們要多出去見(jiàn)客戶和記者嘛，可以在外面吃?！?/p>

裝在肚子里沒(méi)有倒出來(lái)的話是：知足吧，起碼我還管飯，起碼你們還有得吃。

那時(shí)候，每周一次的紅燒帶魚(yú)，算是改善生活。那帶魚(yú)，有表帶那么寬，還是女式的。但也這足以讓我們翹首期盼了。

對(duì)了，送餐公司每天還會(huì)送上一大盆紫菜蛋花湯，湯上蕩漾著幾片嬌羞的蛋花，下面招搖著黑色的紫菜，別小看它，這是唯一可口的東西。

再怎么說(shuō)，我們也都是大學(xué)畢業(yè)生吧，但在這盆湯面前，斯文全無(wú)。為了那幾片蛋花，這幫社會(huì)精英全然不顧革命友情，你爭(zhēng)我搶，恨不能挽起褲腿下去撈了。

撈蛋花是個(gè)技術(shù)活：深吸一口氣，集中注意力，拿著湯勺，先深深地探到湯盆的底部，再輕輕地浮游上來(lái)，慢慢地逼近蛋花，把它攏進(jìn)勺里。這時(shí)，千萬(wàn)別急著往上提勺子，稍一疏忽或用力過(guò)度，那蛋花就會(huì)滑出勺里，你便前功盡棄。正確的方法是，輕輕握著勺子，緩緩地游到盆邊，靠邊一刮，成了！

整個(gè)動(dòng)作，要一氣呵成，力道一定要拿捏到位，全憑經(jīng)驗(yàn)積累而成的手感，只可意會(huì)無(wú)法言傳。

好懷念跟我一起搶蛋花的兄弟姐妹。

▼

后來(lái)，我去另一家公關(guān)公司面試。對(duì)方希望我盡快上班，見(jiàn)我猶豫，人力總監(jiān)跟我說(shuō)：“我們每天給員工供應(yīng)早餐，每周五下午會(huì)有水果派對(duì)。”

說(shuō)得我心馳神往。

但考慮到這家公司離家太遠(yuǎn)，所以沒(méi)有選擇它，但我一直心存遺憾。

后來(lái)，我跟一位業(yè)內(nèi)朋友偶然聊起這點(diǎn)遺憾，他不屑地告訴我：“我太知道這事兒了，他家的早餐就是10個(gè)麻團(tuán)，硬得像核桃，愛(ài)吃不吃。”

他打碎了我心中那個(gè)小小的童話。

▼

多年前，我在一家傳統(tǒng)報(bào)社上班，那家的員工食堂讓我懷念至今。

其實(shí)食堂提供的品種并不豐富，每天只是三菜一湯。但食堂的師傅們卻極其用心，食材新鮮，火候到位，從不偷工減料。吃在口中，滋味或清淡或濃郁，都是食物本身應(yīng)該有的味道。

因?yàn)槟羌覉?bào)社經(jīng)營(yíng)慘淡，后來(lái)我離開(kāi)了。但因?yàn)槟鞘程茫野艳o職日期推遲了至少三個(gè)月。

▼

去年，去劇組探一位演員朋友的班，在那里玩了幾天，發(fā)現(xiàn)一個(gè)奇怪現(xiàn)象。雖然劇組厚道地提供一日三餐外加夜宵，但奇怪的是，所有的菜，所有的！吃起來(lái)都是一股直沖腦門(mén)的大燴菜味兒。

組里一眾大腕，戲里英勇打鬼子，戲外每到吃飯時(shí)，全都苦著一張臉。

前幾天，這位演員朋友新進(jìn)一個(gè)劇組，開(kāi)心地向我們報(bào)告說(shuō)這個(gè)組的伙食好，還發(fā)來(lái)了工作餐照片，放上來(lái)給你們瞅瞅。

看，多么容易滿足的舌頭和腸胃啊。

▼

可能在有些老板看來(lái)：已經(jīng)提供了不錯(cuò)的薪水和福利，這工作餐的成本，能省則省。

他完全理解不了美味的食物帶給人的滿足和享受。

我們中的大多數(shù)，每天必須呆在公司十個(gè)小時(shí)以上，像戰(zhàn)士一樣沖鋒陷陣，必須去面對(duì)和解決掉工作上的一塊塊燙手山芋。中午，所有的同事像家人那樣，圍坐在一起，舒緩神經(jīng)，放松心情，吃一頓像樣的午餐，是多么美好的閑暇時(shí)光。

聰明的老板們啊，打開(kāi)電腦手機(jī)，看看群眾們對(duì)“別人家食堂”的一片羨慕嫉妒恨吧。

一頓過(guò)得去的工作餐，難道不是最好的公司形象廣告和員工招聘廣告嗎？難道不是留住員工的胃和員工的心的最好福利嗎？

PS：有興趣的話，可以把你的工作餐拍張照片，發(fā)到后臺(tái)和我分享哈~

我期待著，或者眼前一亮，或者，眼前一黑……

文 | 寫(xiě)不長(zhǎng)

圖 | 轉(zhuǎn)自網(wǎng)絡(luò)

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書(shū)名：重新定義團(tuán)隊(duì)：谷歌如何工作

作者：拉斯洛·博克

譯者：宋偉

豆瓣評(píng)分：8.3

出版社：中信出版集團(tuán)

出版年份：2015-12-1

頁(yè)數(shù)：396

內(nèi)容簡(jiǎn)介：

谷歌首席人才官拉斯洛•博克權(quán)威力作，谷歌公開(kāi)認(rèn)可的谷歌高層作品，首度揭秘谷歌顛覆工業(yè)時(shí)代模式的人才和團(tuán)隊(duì)管理的核心法則，《紐約時(shí)報(bào)》暢銷榜第一名，Business Insider 2015最佳商業(yè)書(shū)籍，谷歌的創(chuàng)造力就在于此！

谷歌何以網(wǎng)羅到世界上最優(yōu)秀的人才為其工作？

為什么在谷歌人力管理中，招聘是頭等重要的大事？

谷歌如何培養(yǎng)人才，留住人才，最大限度地發(fā)掘人的創(chuàng)造力？

谷歌為何要提供餐飲、洗衣、醫(yī)療、游樂(lè)場(chǎng)、公立學(xué)校等免費(fèi)福利給員工？

谷歌如何讓每一個(gè)員工都像創(chuàng)始人一樣富有激情地工作？

谷歌如何超越蘋(píng)果、微軟、亞馬遜等公司，成為世界頂尖人才心目中的最佳雇主？

作者在書(shū)中指出，在谷歌，人始終被當(dāng)作企業(yè)唯一最重要的財(cái)富，谷歌管理層始終將發(fā)掘、培養(yǎng)和留住人才，作為企業(yè)最高戰(zhàn)略，這是谷歌成為幸福企業(yè)和成功企業(yè)的根本。

正如作者所說(shuō)，谷歌的這些原則對(duì)任何團(tuán)隊(duì)的組建和管理都適用。不管你是苦于找不到合伙人的初創(chuàng)公司老板，還是面臨好人才跳槽的企業(yè)經(jīng)理人，抑或是面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的企業(yè)高管，都能從書(shū)中重新發(fā)現(xiàn)人才的重要性和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值。

作者簡(jiǎn)介：

【美】拉斯洛•博克（Laszlo Bock）

波莫納學(xué)院國(guó)際關(guān)系學(xué)學(xué)士、耶魯大學(xué)工商管理學(xué)碩士，谷歌首席人才官，每年處理200萬(wàn)份以上的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，負(fù)責(zé)為谷歌招募、培養(yǎng)并留住優(yōu)秀谷歌人。當(dāng)拉斯洛辭去麥肯錫的咨詢工作，轉(zhuǎn)而去做人力資源工作，朋友們都以為他瘋了。然而事實(shí)證明， 他的選擇是對(duì)的。在拉斯洛的任期內(nèi)，谷歌已在各個(gè)國(guó)家超過(guò)100次被評(píng)為最佳雇主。

拉斯洛曾在通用電氣和麥肯錫咨詢公司任職，為科技、私募基金和媒體行業(yè)的客戶提供增長(zhǎng)戰(zhàn)略、復(fù)蘇戰(zhàn)略及運(yùn)營(yíng)咨詢。他也曾聯(lián)合成立了一家非營(yíng)利組織，幫助處于困境中的年輕人。他是波莫納學(xué)院董事會(huì)成員，也是多家風(fēng)險(xiǎn)投資基金公司的顧問(wèn)或董事會(huì)成員。

拉斯洛曾在美國(guó)國(guó)會(huì)上就移民政策改革和勞工問(wèn)題做陳述；作為主題人物登上過(guò)《華爾街日?qǐng)?bào)》《紐約時(shí)報(bào)》和《華盛頓郵報(bào)》，并任美國(guó)公共廣播公司“新聞一小時(shí)”和“今日秀”欄目嘉賓。

2010年，拉斯洛獲得《人力資源經(jīng)理雜志》（Human Resource Executive Magazine）“年度人力資源經(jīng)理”稱號(hào)，2014年被該雜志評(píng)為“10年內(nèi)對(duì)人力資源行業(yè)影響最深遠(yuǎn)的10人”之一，他是榜單中唯一一位人力資源經(jīng)理。2012年11月3日，拉斯洛在Xbox游戲機(jī)“刺客信條3”游戲中單日擊殺敵人數(shù)目位列全球第一。他收藏了大量漫畫(huà)書(shū)。真的很多。

三、人才為什么流失

人才為什么流失

人才為什么流失，因?yàn)楝F(xiàn)在是公司制度，與員工都是簽訂合同，因此當(dāng)合同到期，而優(yōu)秀的人才認(rèn)為這里沒(méi)有什么可留戀的話，一般都會(huì)走人，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)就是人才流失，那人才為什么流失呢？

人才為什么流失1

一、對(duì)員工的成績(jī)沒(méi)有肯定

管理者容易低估表?yè)P(yáng)的力量，尤其易低估其對(duì)于極度需要激勵(lì)的優(yōu)秀員工的作用。人人都愛(ài)榮譽(yù)，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的貢獻(xiàn)，這說(shuō)明管理者給予了重視。

人資部門(mén)需要與員工及其管理者進(jìn)行溝通，找出他們各自喜好的獎(jiǎng)勵(lì)方式(有的人希望漲工資，有的人希望得到公開(kāi)表?yè)P(yáng))，用以嘉獎(jiǎng)他們良好的工作表現(xiàn)。若獎(jiǎng)勵(lì)制度實(shí)施得當(dāng)，可有助于留住人才。

二、制定一堆愚蠢的規(guī)則

公司當(dāng)然需要規(guī)章制度，但萬(wàn)不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度，妄圖以此建立秩序。無(wú)論是過(guò)分嚴(yán)格的考勤制度，還是私吞員工的累計(jì)飛行里程，甚至只是幾條多余的規(guī)定，都可能把人逼瘋。好員工要是感到“老大哥”時(shí)時(shí)刻刻在看著自己，往往就會(huì)跳槽。

三、缺乏分析人才的需求點(diǎn)

現(xiàn)在的人對(duì)工作很有追求，既想學(xué)到本職位的內(nèi)容，還想學(xué)習(xí)其他的東西，來(lái)提升自己的綜合能力，更可以為其今后的跳槽擇業(yè)增加砝碼。如果沒(méi)有分析好人才的需求點(diǎn)來(lái)對(duì)癥下藥，則難以挽留TA的心。

需求分析的方法有以下四種：

(1)日常觀察與反思：通過(guò)觀察與反思，發(fā)現(xiàn)員工需求;要透過(guò)現(xiàn)象看到本質(zhì)，深入了解問(wèn)題背后的問(wèn)題，才能從根本上解決問(wèn)題。

(2)員工座談：利用座談、頭腦風(fēng)暴，集中了解民意、抓住問(wèn)題重點(diǎn)。

(3)員工溝通日：定期進(jìn)行，制定不同的主題和形式，利用這種主動(dòng)型管理工具和溝通渠道，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，尋求解決辦法。

(4)調(diào)查：通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，收集潛在需求，深入分析問(wèn)題根源。

得知員工需求后，即可看清企業(yè)是否可以滿足其需求從而留住人才，這也算是HR做的員工關(guān)懷板塊，對(duì)個(gè)人發(fā)展也有很大幫助!

四、員工無(wú)法追求自己的愛(ài)好

谷歌公司規(guī)定員工投入至少20%的時(shí)間去做“自認(rèn)為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛(ài)好的項(xiàng)目催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品，如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟，但其最大的作用是培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工。才能出眾的員工往往滿懷熱忱。

讓這些員工有機(jī)會(huì)追求自己的愛(ài)好，可以提高他們的工作效率和對(duì)工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個(gè)小空間里。這類管理者擔(dān)憂，如果讓員工擴(kuò)大注意力范圍，追求自己的興趣愛(ài)好，他們的效率就會(huì)降低。

這種擔(dān)憂純屬多余。研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛(ài)好，其大腦會(huì)一直處于興奮狀態(tài)，而此時(shí)的效率是正常效率的五倍。

五、工作毫無(wú)樂(lè)趣

如果員工工作得很無(wú)聊，這就是管理者的問(wèn)題。員工不愉快，就無(wú)法全身心投入到工作當(dāng)中。樂(lè)趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會(huì)清楚一點(diǎn)：讓員工適當(dāng)放松很重要。例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費(fèi)用餐、保齡球場(chǎng)和健身課程等等。

谷歌這樣做的意圖很簡(jiǎn)單：如果工作很有趣，員工不僅會(huì)表現(xiàn)得更好，而且會(huì)愿意工作更長(zhǎng)時(shí)間，甚至?xí)源俗鳛殚L(zhǎng)久的事業(yè)。

六、不關(guān)心員工

超過(guò)半數(shù)員工離職的原因是與上司關(guān)系不佳。聰明的公司會(huì)確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味(可以先來(lái)個(gè)情商測(cè)試)。這類管理者會(huì)為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時(shí)也會(huì)讓員工接受各種挑戰(zhàn)，哪怕這個(gè)過(guò)程會(huì)痛苦。如果老板從不真正關(guān)心員工，那么其手下的人員流動(dòng)就會(huì)比較高。沒(méi)有人愿意將每天的8個(gè)多小時(shí)奉獻(xiàn)給只知發(fā)號(hào)施令、只關(guān)心業(yè)績(jī)的老板。

七、不為員工描述公司的發(fā)展藍(lán)圖

不停給員工分配任務(wù)，這樣做似乎效率很高。然而，對(duì)優(yōu)秀員工而言，不清楚公司的藍(lán)圖，可能成為他們離職的主要原因。優(yōu)秀員工愿意承擔(dān)更大的工作量，是因?yàn)檎嫘脑谝庾约旱墓ぷ?，因此這些工作必須有價(jià)值。他們?nèi)绻恢榔鋬r(jià)值何在，就會(huì)產(chǎn)生疏離感，覺(jué)得漫無(wú)方向。他們?cè)谶@家公司感受不到自我價(jià)值，就會(huì)去別處尋找價(jià)值。

八、容忍員工的不良表現(xiàn)

據(jù)說(shuō)，一支爵士樂(lè)隊(duì)的水平取決于其最差的樂(lè)手，無(wú)論其他樂(lè)手多么優(yōu)秀，觀眾聽(tīng)到的都是最差樂(lè)手的演奏。公司亦然。若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工，他們就會(huì)拖累其他員工的表現(xiàn)，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現(xiàn)的問(wèn)題，這類情況就會(huì)發(fā)生。

九、提出辭職馬上加薪。

不少企業(yè)一旦有員工提出辭職，HR馬上以加薪為條件予以挽留。企業(yè)認(rèn)為，即使加薪了，成本也還在可控的范圍內(nèi)。殊不知，加薪會(huì)形成惡劣的后果。

首先，這會(huì)使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，會(huì)引起其他也想獲得更好待遇的員工憤憤不平、士氣低落，大家會(huì)認(rèn)為“會(huì)哭的孩子有奶吃”。這會(huì)使企業(yè)內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)遭到嚴(yán)重破壞，降低公司管理制度的執(zhí)行力。

十、扣留員工的證件。

有些企業(yè)喜歡采用扣留證件的做法來(lái)留住員工，如人事檔案、住房公積金證明、社會(huì)保險(xiǎn)證、戶口關(guān)系甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會(huì)給員工辭職帶來(lái)不便，對(duì)于普通的員工可能是有效的，但對(duì)于社會(huì)上炙手可熱的優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)形同虛設(shè)，況且扣留證件還有違勞動(dòng)法律。這樣的做法在社會(huì)上造成不良影響，給新員工招募帶來(lái)麻煩，也會(huì)使企業(yè)內(nèi)部的員工更加謹(jǐn)慎小心，不利于公司內(nèi)部的管理。這點(diǎn)HR要特別注意，如果老板有此做法，專業(yè)的HR應(yīng)該表示反對(duì)。

一切結(jié)果都是長(zhǎng)期積累的結(jié)果。所以，只有我們堅(jiān)持而持續(xù)地將如何

人才為什么流失2

造成人才流失的六大主要原因

1.人才個(gè)人的因素

人才自身一般接受過(guò)高等教育，學(xué)習(xí)能力、接受新事物的能力強(qiáng)，成就欲望高，重視自身知識(shí)的獲得與提高，重視個(gè)人的發(fā)展前景。企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個(gè)人的成就和發(fā)展。如果員工發(fā)現(xiàn)在本企業(yè)長(zhǎng)期無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯計(jì)劃目標(biāo)，他們就可能通過(guò)流動(dòng)到更適合自己發(fā)展的`企業(yè)中去學(xué)習(xí)新知識(shí)提升自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)其人力資本的增值。這是企業(yè)人才自身具有的特點(diǎn)。

2.企業(yè)的因素

企業(yè)要求人才能夠創(chuàng)造價(jià)值，而人才要求企業(yè)提供發(fā)展的平臺(tái)，使人才在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。如果人才發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒(méi)有提供適合的發(fā)展平臺(tái)，就可能因不滿而跳槽。企業(yè)存在的不利于人才成長(zhǎng)和發(fā)展的各種問(wèn)題，是造成人才流失的主要原因，具體表現(xiàn)在：

(1)一味注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)。

企業(yè)招聘人才過(guò)分強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)，很少考慮應(yīng)聘者的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值取向是否統(tǒng)一，缺乏科學(xué)的人才甄選程序，這樣甄選人才使企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)得到了所急需的人才，但從長(zhǎng)期來(lái)看，卻增大了企業(yè)員工的流失率。

(2)盲目追求人才的高學(xué)歷。

企業(yè)擁有一批高學(xué)歷人才，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有戰(zhàn)略意義，但如果高學(xué)歷人才過(guò)多，人才積壓，企業(yè)就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，造成企業(yè)人才不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，最終還是留不住人才。

(3)企業(yè)培訓(xùn)管理失誤。

企業(yè)培訓(xùn)目的不明確，企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)地分析培訓(xùn)需求，不清楚培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的作用，以及培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)企業(yè)人力資源素質(zhì)和能力的提升程度，企業(yè)沒(méi)能夠根據(jù)當(dāng)前及未來(lái)的任務(wù)，對(duì)員工素質(zhì)與能力的差異設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，其結(jié)果是：一方面導(dǎo)致培訓(xùn)不足，沒(méi)有使員工能力培訓(xùn)到應(yīng)有的高度，造成企業(yè)培訓(xùn)無(wú)效支出;另一方面導(dǎo)致培訓(xùn)過(guò)高，員工接受培訓(xùn)后，企業(yè)無(wú)法提供能發(fā)揮其所學(xué)知識(shí)和技能的職位，以至于員工沒(méi)有施展的平臺(tái)，從而產(chǎn)生離開(kāi)公司的念頭。

(4)企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)人力資源管理落后，沒(méi)有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒(méi)有人才職業(yè)生涯管理意識(shí)，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)看不到人才職業(yè)生源管理投資的價(jià)值，擔(dān)心企業(yè)開(kāi)展人才職業(yè)生源管理，人才技能提高，增強(qiáng)了企業(yè)人才的受應(yīng)聘能力會(huì)加劇人才的流失，企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)大。而企業(yè)人才又看不到自身的發(fā)展前途和晉升的機(jī)會(huì)，漸漸失去工作的興趣與激情，企業(yè)的吸引力劇減，人才流失了?？梢?jiàn)，缺乏對(duì)人才的職業(yè)生源管理導(dǎo)致員工人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的分離。

(5)薪酬制度不合理。

企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，內(nèi)部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個(gè)人崗位、能力和貢獻(xiàn)的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動(dòng)差距、勞動(dòng)成果大小。企業(yè)優(yōu)秀人才的絕對(duì)、相對(duì)收入不能體現(xiàn)其價(jià)值，缺乏優(yōu)秀人才長(zhǎng)期工作的激勵(lì)機(jī)制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。另一方面，外部不公平，即企業(yè)員工同其他行業(yè)或企業(yè)比較，在付出同等努力的情況下，物質(zhì)待遇偏低。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者經(jīng)濟(jì)收入無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，人才流失便成為必然。

(6)缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。

若企業(yè)一味強(qiáng)調(diào)效率、效益，為調(diào)動(dòng)員工積極性，采用單一的、傳統(tǒng)的辦法，即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會(huì)越來(lái)越顯得乏力。當(dāng)今的人才渴求企業(yè)的價(jià)值取向和自身觀點(diǎn)的統(tǒng)一，期望企業(yè)建設(shè)尊重知識(shí)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成員工間彼此關(guān)心，交往融洽，利于發(fā)揮人才聰明才智的工作環(huán)境。良好的企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。

另外，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制、發(fā)展前景以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。

3.企業(yè)人才的社會(huì)需求大于社會(huì)供給。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)在擁有充足的資金，物質(zhì)資源的同時(shí)，若擁有一批專業(yè)知識(shí)人才，經(jīng)管管理人才，尤其是擁有一些優(yōu)秀戰(zhàn)略管理人才，非程序化決策人才，企業(yè)將會(huì)持續(xù)經(jīng)營(yíng)，長(zhǎng)期穩(wěn)定地保持較高的速度發(fā)展?？梢?jiàn)，人才的競(jìng)爭(zhēng)，將是本世紀(jì)企業(yè)間的根本競(jìng)爭(zhēng)，人才是決定企業(yè)生存與否的關(guān)鍵性因素，這樣，必然導(dǎo)致企業(yè)間對(duì)人才的爭(zhēng)奪，這就為他們提供了比一般員工多得多的職業(yè)機(jī)會(huì)。

人才流失的對(duì)策

1.從人才流入端口著手，把好人才招聘關(guān)。

人才的選聘是企業(yè)與個(gè)人之間的信息溝通，為盡量減少信息不對(duì)稱，要在各方面進(jìn)行匹配。企業(yè)為了招聘到適宜的人才，要求做到：一是制定全面準(zhǔn)確的職位說(shuō)明書(shū);二是招聘要多渠道、多形式、公開(kāi)化、社會(huì)化，以增加成功匹配幾率。企業(yè)人才成功招聘主要表現(xiàn)為兩方面：

(1)成功招聘，不能一味強(qiáng)調(diào)人才的工作經(jīng)驗(yàn)，從事本項(xiàng)工作的年限，而應(yīng)該將經(jīng)驗(yàn)與潛能，學(xué)歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮，將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費(fèi)，導(dǎo)致人才流失。

(2)從招聘入手，重視“人才”與“企業(yè)”的匹配，避免盲目追求高學(xué)歷。首先，應(yīng)注重錄用員工的價(jià)值觀念、職業(yè)興趣、綜合素質(zhì)、潛能、道德責(zé)任感等因素與公司的文化價(jià)值觀，企業(yè)發(fā)展需要相互契合;其次，公司的薪酬制度、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、個(gè)人發(fā)展前景、職位的挑戰(zhàn)性與被錄用人才的預(yù)期要匹配，這決定員工未來(lái)的工作績(jī)效和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

2.做好人才與崗位的合理匹配。

企業(yè)在做好人才招聘的同時(shí)，為更好地發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業(yè)服務(wù)，應(yīng)注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來(lái)完成不同層次的工作任務(wù)。合理科學(xué)的人才匹配，既可以做到人盡其用，又使人才發(fā)揮專長(zhǎng)，激發(fā)人才工作興趣，增強(qiáng)人才工作信心，使其以積極和熱情的態(tài)度投入工作，以高質(zhì)量地完成本職工作實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，也滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。

另外，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，人才自身也在成長(zhǎng)。企業(yè)應(yīng)將人才與崗位進(jìn)行靜態(tài)匹配與動(dòng)態(tài)匹配相結(jié)合，有計(jì)劃地進(jìn)行調(diào)整，如果人才的綜合素質(zhì)，工作能力通過(guò)工作，學(xué)習(xí)得到提升，企業(yè)則應(yīng)及時(shí)將其匹配到更高層次的工作崗位上，以更好地發(fā)揮人才作用。

3.開(kāi)展企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。

企業(yè)人才內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部提升，會(huì)比直接外聘人才支付的人才戰(zhàn)略成本低，效果顯著。企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)途徑之一是企業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)預(yù)計(jì)支付高額費(fèi)用，這就要求企業(yè)必須明確培訓(xùn)的目的，選擇恰當(dāng)?shù)?、可塑性?qiáng)的員工進(jìn)行培訓(xùn)，使企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)的方式，與員工培訓(xùn)的工作崗位要求相適應(yīng)，并為員工設(shè)定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以免員工接受培訓(xùn)后，能力迅速提高，取得的資歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)招出原工作崗位能力要求，以至于員工不再安心在原單位，甚至被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以高待遇聘用。途徑之二是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中培養(yǎng)人才，選撥人才，員工內(nèi)部實(shí)行應(yīng)聘制等，使員工在工作中成長(zhǎng)，豐富經(jīng)驗(yàn)，提高技能。

4.設(shè)計(jì)人才個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，即人才職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)留住人才，保持人才穩(wěn)定具有積極意義。人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是指員工進(jìn)入企業(yè)后，根據(jù)個(gè)人條件、教育背景、資歷，由員工和企業(yè)共同協(xié)商，設(shè)立職業(yè)生涯目標(biāo)，為員工制定發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工開(kāi)發(fā)各種知識(shí)、技能，可以使員工清楚地看到，個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)能兼顧員工自身的發(fā)展要求，明確員工在企業(yè)的發(fā)展方向，向員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的契機(jī)，形成員工與企業(yè)的互動(dòng)，增強(qiáng)員工的歸屬感。因此，管理者應(yīng)把員工發(fā)展規(guī)劃作為公司生存及成長(zhǎng)的必要投資，認(rèn)識(shí)到“人才”個(gè)人的發(fā)展和滿意，是公司發(fā)展的基礎(chǔ)和保證。

5.建立合理的薪酬制度。

薪水和福利待遇是企業(yè)吸引人才的重要因素，物質(zhì)利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對(duì)多數(shù)人才來(lái)說(shuō)，薪酬是最有效的激勵(lì)手段，合理地運(yùn)用好薪酬制度可有效地留住人才。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以人才的市場(chǎng)價(jià)值為依據(jù)，確定人才的薪酬。薪酬制度往往與企業(yè)的績(jī)效管理緊密相連，績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)掛鉤，這就要求建立合理的薪酬制度，它既要體現(xiàn)勞動(dòng)質(zhì)量、勞動(dòng)成果的差距，又要使這種差距保持適度的范圍，以發(fā)揮企業(yè)人才長(zhǎng)期積極工作的激情、意志。

薪酬制度的設(shè)計(jì)要廣泛聽(tīng)取企業(yè)各部門(mén)、各單位員工的意見(jiàn)和建議，以提高其合理性和員工的參與感，讓員工了解自己所得的依據(jù)。另外，企業(yè)采用多種薪酬激勵(lì)手段是企業(yè)吸納和留住人才的重要方式。

6.營(yíng)造良好的工作氛圍、組織環(huán)境。

首先，建立良好的人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系是群體內(nèi)聚力的基礎(chǔ)，內(nèi)聚力是群體工作效率發(fā)揮的前提。人際關(guān)系對(duì)員工的行為會(huì)經(jīng)常性地發(fā)生積極作用或消極作用。良好的人際關(guān)系，能促進(jìn)員工之間相互尊重、信任、支持、諒解，使群體中的個(gè)人得到情感上和道義上的滿足而產(chǎn)生積極的工作熱情，提高工作效率，這種積極性隨著情感和道義的增進(jìn)而增進(jìn)。

其次，實(shí)現(xiàn)無(wú)縫溝通，增加企業(yè)員工間相互交流的機(jī)會(huì)和動(dòng)力，增加上下級(jí)之間、同級(jí)之間相互交流的機(jī)會(huì)和動(dòng)力，增進(jìn)彼此的了解和關(guān)心，使企業(yè)呈現(xiàn)融洽的氣氛，鼓勵(lì)員工通過(guò)社交，接觸來(lái)加深聯(lián)系，以增強(qiáng)信心和合作，增加工作的樂(lè)趣，為人才創(chuàng)造壓力小，關(guān)系輕松的環(huán)境，增加人才的工作滿意感，使人才全身心地投入工作，以積極的態(tài)度享受工作的樂(lè)趣，其工作效率也會(huì)不斷提高。

再次，要讓企業(yè)人才有機(jī)會(huì)參與各種重大問(wèn)題的討論，參與企業(yè)重大事情的決策、使其感到自己是企業(yè)的核心成員，是企業(yè)的主人，對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值和經(jīng)營(yíng)理念，產(chǎn)生認(rèn)同感，歸屬感，激發(fā)其更大的工作熱情。

防止企業(yè)人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企業(yè)還可以采取其他有效措施：

(1)要做好人才備份。

如關(guān)鍵技術(shù)不會(huì)被一兩個(gè)員工獨(dú)占;尖端技術(shù)崗位至少有二、三個(gè)人稱職，個(gè)才備份企業(yè)可以內(nèi)部備份和外部各份兩方面著手，人才的合理儲(chǔ)備，適度的制衡機(jī)制，可以培養(yǎng)企業(yè)人才的合作精神，并能降低企業(yè)雇傭人才支付成本，增強(qiáng)人才儲(chǔ)備能力，降低人才流失造成的損失;

(2)對(duì)人員進(jìn)行聲譽(yù)管理，誠(chéng)信約束。

良好的職業(yè)聲譽(yù)是人才在市場(chǎng)上討價(jià)還價(jià)的資本，促使員工為維護(hù)良好的職業(yè)聲譽(yù)，即使離職，也會(huì)保守企業(yè)密秘;

(3)企業(yè)內(nèi)部建立良好內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

要破除論資排輩的思想，建立通暢的內(nèi)部選聘渠道，營(yíng)造良好的公司內(nèi)部環(huán)境，有效溝通員工的思想、感情、融合員工的理想、信念、情操?？傊髽I(yè)人才管理機(jī)構(gòu)要不斷深入探尋抑制人才流失的對(duì)策，以資源開(kāi)發(fā)型的現(xiàn)代人才管理方式替代傳統(tǒng)的勞動(dòng)契約型人事管理制度，營(yíng)造人才工作、生活、發(fā)展的良好環(huán)境，使企業(yè)逐步形成一支結(jié)構(gòu)合構(gòu)，層次匹配，人才穩(wěn)定的隊(duì)伍。

四、用高薪可以留住好員工嗎

導(dǎo)語(yǔ)：人才短缺一直是困擾公司快速發(fā)展的重要因素之一，為獲得高素質(zhì)人才，很多老板不惜“一擲千金”。但是獎(jiǎng)酬投入越來(lái)越多，卻沒(méi)有擺脫人才短缺的煩惱，特別是沒(méi)有留住那些具備關(guān)鍵技能或表現(xiàn)杰出的員工。用高薪可以留住好員工嗎？下面我們來(lái)詳細(xì)說(shuō)說(shuō)。

在大公司，某個(gè)核心員工離職產(chǎn)生的影響可能并不是那么大。而在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，可能負(fù)責(zé)核心業(yè)務(wù)也就那么一兩個(gè)人，人一走等于釜底抽薪。

馬克·扎克伯格描述團(tuán)隊(duì)效益的時(shí)候曾說(shuō)，“這不是錢(qián)多少的問(wèn)題。對(duì)于我和同事而言，最重要的事情莫過(guò)于我們?cè)谝黄饎?chuàng)造價(jià)值”。作為管理者，到底是靠什么留住優(yōu)秀員工呢?

用金錢(qián)留住人才的局限性

金錢(qián)激勵(lì)是多數(shù)企業(yè)對(duì)于員工激勵(lì)最普遍的方法。其邏輯簡(jiǎn)單明了：通過(guò)漲薪資刺激員工完成管理者希望達(dá)到的目標(biāo)。

金錢(qián)的確能夠有效吸引、激勵(lì)和留住員工，并培養(yǎng)出高績(jī)效。當(dāng)個(gè)人行為和期望的結(jié)果有直接清楚的因果關(guān)系，以及期望的結(jié)果容易被衡量時(shí)，金錢(qián)激勵(lì)往往最有效。

怎么理解這句話?小明賣了10斤小龍蝦，賺了100元，他的銷售行為和期望結(jié)果有直接關(guān)系，并且容易被衡量，這種情況下，金錢(qián)激勵(lì)是有效的。

然而一般在企業(yè)工作的員工，一天做了2個(gè)方案，接了5個(gè)合作電話，回了7個(gè)郵件，他們的日常工作和項(xiàng)目的期望結(jié)果沒(méi)有清晰的因果關(guān)系，而且不可量化，這時(shí)候金錢(qián)激勵(lì)就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。

金錢(qián)激勵(lì)的局限性體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

第一，金錢(qián)激勵(lì)往往只關(guān)注能立即獲得回報(bào)的活動(dòng)，而暫時(shí)不能變現(xiàn)的其他活動(dòng)對(duì)整個(gè)公司同樣很重要，卻不會(huì)獲得太多關(guān)注。例如，以金錢(qián)激勵(lì)促進(jìn)年度預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，許多公司會(huì)以犧牲長(zhǎng)期投資為代價(jià)，只采取符合其短期利益的行為，這對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展是不利的。

第二，金錢(qián)激勵(lì)措施更著重于個(gè)人收益，減少了社會(huì)性行為，比如團(tuán)隊(duì)合作或跨部門(mén)協(xié)作。表面上金錢(qián)激勵(lì)可以激勵(lì)個(gè)人能動(dòng)性提高效率，實(shí)際上會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的協(xié)作。

第三，使用不當(dāng)?shù)慕疱X(qián)激勵(lì)會(huì)改變?nèi)藗儗?duì)道德行為的期望。金錢(qián)激勵(lì)代替道德激勵(lì)，這可能會(huì)改變?nèi)藗冇嘘P(guān)是非對(duì)錯(cuò)標(biāo)準(zhǔn)的感知。

劍橋兩位經(jīng)濟(jì)學(xué)家曾做過(guò)一個(gè)研究。

一家幼兒園明確規(guī)定家長(zhǎng)必須在下午4點(diǎn)之前接走孩子。但是家長(zhǎng)偶爾遲到。他們提供了一個(gè)解決方案：對(duì)遲到的家長(zhǎng)罰款。

他們同時(shí)對(duì)10家幼兒園開(kāi)展研究，這項(xiàng)研究歷時(shí)20周。研究開(kāi)始時(shí)，并沒(méi)有立即出臺(tái)罰款規(guī)定。在前4周，經(jīng)濟(jì)學(xué)家只追蹤了遲到的家長(zhǎng)人數(shù)：每家幼兒園平均每周都有8個(gè)家長(zhǎng)遲到。在第5周，推出了罰款機(jī)制，宣布父母每次遲到超過(guò)10分鐘將被罰款3 美元。最高罰款可能達(dá)到每月380美元。罰款制度推出之后，遲到的家長(zhǎng)人數(shù)不減反增。不久后每周有20個(gè)家長(zhǎng)遲到，是最初平均遲到人數(shù)的兩倍多。

幼兒園的方案以金錢(qián)激勵(lì)取代了道德激勵(lì)，遲到的父母多花了點(diǎn)兒錢(qián)就能彌補(bǔ)內(nèi)疚感。因此遲到就是正當(dāng)?shù)男袨椋菫槭裁匆s時(shí)間接孩子呢?

第四，過(guò)度的金錢(qián)激勵(lì)可導(dǎo)致人作弊，特別是在放松管制并且作弊被抓住的可能性很小的情況下。

企業(yè)管理者應(yīng)謹(jǐn)慎使用金錢(qián)激勵(lì)，并輔以非金錢(qián)的激勵(lì)。

有效的非金錢(qián)激勵(lì)手段

非金錢(qián)激勵(lì)包括社會(huì)認(rèn)可、績(jī)效反饋和內(nèi)在有吸引力的工作任務(wù)。心理學(xué)界相信非金錢(qián)激勵(lì)至少與金錢(qián)激勵(lì)效果相當(dāng)。此外，在金錢(qián)激勵(lì)通常無(wú)效的情況下，非金錢(qián)激勵(lì)看起來(lái)還是非常有效。

劍橋大學(xué)兩位教授比較了金錢(qián)激勵(lì)和非金錢(qián)激勵(lì)對(duì)美國(guó)快餐連鎖店員工的相對(duì)影響。

這次試驗(yàn)的情況對(duì)研究金錢(qián)激勵(lì)的效果而言很理想，因?yàn)閱T工的行為和結(jié)果之間存在因果關(guān)系，而且結(jié)果可衡量。

在選定的快餐店中，兩位教授還推出了兩種形式的非金錢(qián)激勵(lì)措施：社會(huì)認(rèn)同和績(jī)效反饋，作為金錢(qián)激勵(lì)的替代方案。社會(huì)認(rèn)同是指非正式的認(rèn)可、關(guān)注、贊美，對(duì)個(gè)人或團(tuán)體出色完成工作的由衷贊賞?？?jī)效反饋則是以特定方式改變或保持績(jī)效，提供過(guò)去績(jī)效的定量或定性信息。這些信息對(duì)于雇員做好自己的工作很有幫助。

研究結(jié)果表明，金錢(qián)激勵(lì)和非金錢(qián)激勵(lì)都顯著提高了該店的利潤(rùn)和客戶服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)降低了員工離職率等。

有趣的一點(diǎn)是，這個(gè)研究證明非金錢(qián)激勵(lì)的效果非常強(qiáng)大。具體來(lái)說(shuō)，快餐店的平均利潤(rùn)率從30%增加到實(shí)行非金錢(qián)激勵(lì)干預(yù)后的36% ;金錢(qián)激勵(lì)使免下車取餐的服務(wù)響應(yīng)時(shí)間加快了19%，而非金錢(qián)激勵(lì)使得免下車取餐的服務(wù)提速25% ;金錢(qián)激勵(lì)使員工離職率減少了13%，非金錢(qián)激勵(lì)使員工離職率減少了10%。

非金錢(qián)激勵(lì)最重要的三個(gè)因素：

互惠的渴望;

社會(huì)認(rèn)可的渴望;

對(duì)有趣任務(wù)的渴望。

前兩個(gè)渴望是社會(huì)性質(zhì)的，這些渴望是進(jìn)化的產(chǎn)物，而且存在于所有人的心中。第三個(gè)渴望源自人類大腦與生俱來(lái)對(duì)學(xué)習(xí)和進(jìn)步的追求。

建立最有效的激勵(lì)機(jī)制

總的來(lái)說(shuō)，金錢(qián)激勵(lì)很有必要，在直接結(jié)果能影響公司利潤(rùn)或關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，最適合采用金錢(qián)激勵(lì)。

然而，金錢(qián)并不總是有效的激勵(lì)方式。當(dāng)已經(jīng)具備足夠高的薪資等基本因素時(shí)，金錢(qián)激勵(lì)能產(chǎn)生的績(jī)效提升效果反而最小，非金錢(qián)激勵(lì)會(huì)成為更好的方案。非金錢(qián)激勵(lì)包含了工作本身的成就、意義、認(rèn)可、內(nèi)在性質(zhì)、自主性、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和進(jìn)步空間。以3M公司和谷歌為例，這兩家公司為員工提供了“自由時(shí)間”，允許員工將其工作時(shí)間投入到自己的“興趣”項(xiàng)目中。

因此，理想的企業(yè)制度應(yīng)同時(shí)運(yùn)用金錢(qián)激勵(lì)和非金錢(qián)激勵(lì)。

非金錢(qián)激勵(lì)的執(zhí)行需要管理者具備的能力：

第一，運(yùn)用社會(huì)認(rèn)可和績(jī)效反饋需要領(lǐng)導(dǎo)能力。

社會(huì)認(rèn)可和績(jī)效反饋在以下情況中最有效：以積極的方式傳達(dá)，符合相應(yīng)績(jī)效水平后立即提供激勵(lì)，具體針對(duì)值得贊賞的行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)者往往需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，才能有效施行非金錢(qián)激勵(lì)。

第二，使用非金錢(qián)激勵(lì)需要領(lǐng)導(dǎo)者有較高的誠(chéng)信和道德行為水平。

只有管理層領(lǐng)導(dǎo)能明確示范什么樣的行為會(huì)獲得贊賞時(shí)，非金錢(qián)激勵(lì)的管理方式才有效。換言之，以身作則必不可少。

有效的激勵(lì)系統(tǒng)需滿足的標(biāo)準(zhǔn)

在更為普遍的.情況中，對(duì)于金錢(qián)激勵(lì)和非金錢(qián)激勵(lì)而言，有效的激勵(lì)系統(tǒng)需滿足六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

員工準(zhǔn)確知道其作用和公司的期待。

人們有完成預(yù)期結(jié)果所需要的能力、權(quán)力、信息和資源。

員工確切知道“優(yōu)秀”是什么樣子的，所以釋放更高績(jī)效的關(guān)鍵因素就在于積極性和意愿，從而能夠展現(xiàn)出所要求的行為。

將獎(jiǎng)金與“良好”的行為和結(jié)果適度聯(lián)系在一起。

組織運(yùn)用公正和準(zhǔn)確的系統(tǒng)，衡量結(jié)果和評(píng)估績(jī)效。

也是最后一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，人們就績(jī)效是否偏離理想標(biāo)準(zhǔn)，以及以何種方式偏離，可以頻繁地獲得有建設(shè)性的反饋意見(jiàn)。

最后，我給大家劃重點(diǎn)啦~

業(yè)績(jī)提成不是萬(wàn)能的，但是大鍋飯是萬(wàn)萬(wàn)不能的。

獎(jiǎng)金來(lái)源可以多樣化，控制小部門(mén)的業(yè)績(jī)，公司整體的業(yè)績(jī)比例逐步調(diào)整。

對(duì)于年輕人，職業(yè)晉升和學(xué)習(xí)、鍛煉的機(jī)會(huì)重于獎(jiǎng)金。

獎(jiǎng)金差距過(guò)大對(duì)于激勵(lì)的作用適得其反。

內(nèi)部競(jìng)賽、排名的激勵(lì)作用不亞于獎(jiǎng)金。

非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)(正式、非正式的肯定和鼓勵(lì)，對(duì)家庭成員的關(guān)懷等)在一定條件下的激勵(lì)作用大于獎(jiǎng)金。

要企業(yè)長(zhǎng)期保持使命感并且高效管理，分配制度就必須謹(jǐn)慎思考，不能讓大家在奮斗的時(shí)候三心二意，更不能讓奮斗者吃虧。請(qǐng)找找你公司現(xiàn)在獎(jiǎng)金制度的毛病，把這些毛病改了，你會(huì)看到公司新的變化。

以上就是關(guān)于谷歌如何留住員工相關(guān)問(wèn)題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問(wèn)題，您也可以聯(lián)系我們的客服進(jìn)行咨詢，客服也會(huì)為您講解更多精彩的知識(shí)和內(nèi)容。

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