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人員配置方案（人員分配方案怎么寫）

發(fā)布時間：2023-04-04 10:00:21 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 93 當前文章關(guān)鍵詞排名出租

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本文目錄:

1、如何對公司的人員配置進行分析？
2、員工招聘與配置的方法
3、人力資源部人員設(shè)置
4、物業(yè)管理人員如何分工配置?

人員配置方案（人員分配方案怎么寫）

一、如何對公司的人員配置進行分析？

我的理解：人員配置是定崗定編+定額定員的動態(tài)管理和分析。配置分析的初級層次，是就編制數(shù)量、人員層次、結(jié)構(gòu)進行分析。中級層次是初級+人工成本分析。至于高級層次，我認為不是對HR的硬性要求，并且維度挺多的。

二、員工招聘與配置的方法

招聘與配置所屬現(xiàn)代詞，指的是組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

招聘與配置，按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。

常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。

配置形式編輯

組織主要有以下五種人員配置形式：

人崗關(guān)系型

這種配置類型主要是通過人員管理過程中的各個環(huán)節(jié)來保證組織內(nèi)各部門各崗位的人員質(zhì)量。它是根據(jù)員工與崗位的對應關(guān)系進行配置的一種形式。就組織內(nèi)部來說，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰、雙向選擇。

移動配置型

這是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證組織內(nèi)的每個崗位人員的質(zhì)量。這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職和調(diào)動。

流動配置型

這是一種從員工相對組織崗位的流動進行配置的類型。它通過人員相對組織的內(nèi)外流動來保證組織內(nèi)每個部門與崗位人員的質(zhì)量。這種配置的具體形式有三種：安置、調(diào)整和辭退。

個人－崗位動態(tài)匹配型

結(jié)合以上人員配置的三種形式，合理地進行組織內(nèi)部人員配置，應以個人－崗位關(guān)系為基礎(chǔ)，對組織人員進行動態(tài)的優(yōu)化與配置，形成“個人－崗位動態(tài)匹配型”：

主要步驟為：

（1）人員規(guī)劃。組織目標需要配置合格的人員來實現(xiàn)，人員的配置需要有科學的人力資源規(guī)劃。人員規(guī)劃是組織人員配置的宏觀指導性工作，是一個對組織人員流動進行動態(tài)預測和選擇應對策略的過程。人員規(guī)劃將預測組織的人員需求和可能的供給，確保組織在需要的時間和崗位上獲得所需的人員，在實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略的同時，保證員工個人的利益。

（2）工作分析。組織僅有人員規(guī)劃是不夠的，還需要對這組織所設(shè)的崗位進行工作分析，形成規(guī)范的職務說明書。職務說明書通常由職位工作任務、職責及任職資格條件等組成。

（3）人員測評。進行工作分析后，基本可以確定崗位對人員在知識、技能、個性等方面的要求。在人員選拔時，配合適當?shù)娜藛T測評的指標，并選用相應的測量工具，對求職者所進行的科學的人員測評可讓容易地了解他（她）是否能勝任該職位，從而為人員合理配置提供最直接的依據(jù)。由于組織人員配置很多是在組織內(nèi)部完成的，因此，通過人員測評與績效考評等手段，對組織人員進行普查，在此基礎(chǔ)上建立組織的人員庫，將非常有利于組織進行人員配置。

（4）合理配置。進行了工作分析與人員測評后，就要對從組織內(nèi)部或外部招聘來的人員進行合理配置，將合適的人員安置在合適的崗位上，達到個人與崗位匹配。實際上，個人與崗位匹配包含著兩層意思。一是崗位要求與個人素質(zhì)要匹配；二是工作的報酬與個人的動力要匹配。

（5）動態(tài)優(yōu)化與配置。通過內(nèi)、外部招聘手段引進人員進行合理有效配置的同時，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人員進行動態(tài)的優(yōu)化與配備，因為隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。因此，有必要重新進行工作分析與人員測評，對崗位責任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。因此，組織應跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時更新工作分析文件，各級管理者對崗位與下屬應有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人員達到優(yōu)化配置

三、人力資源部人員設(shè)置

員工100人以上，500人以下，可考慮設(shè)置人力資源總監(jiān)1名、人力資源經(jīng)理1名、專員2-3名；文員1名；

或者可設(shè)置人力資源中心主任（或人力資源總監(jiān)）1名、人力資源經(jīng)理（如果設(shè)置HR中心就不設(shè)經(jīng)理，設(shè)主管）1名、主管若干名、專員2-3名、文員1名；可提請公司領(lǐng)導設(shè)置人力資源管理專門委員會，如薪酬委員會、績效考核委員會，聘用人力資源專家若干名擔任公司顧問，或可考慮在董事會增設(shè)人力資源專家擔任獨立董事。

以上只是個人意見，純從理論角度考慮。其實HR部門人員設(shè)置與很多因素有關(guān)，如企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)家管理風格、企業(yè)文化、企業(yè)習慣、人員素質(zhì)、企業(yè)所在地等。我認為人力資源部門人員配置應以“精、專”為基準，崗位多少并不重要，關(guān)鍵是人員要精干、專業(yè)、情商不錯。

四、物業(yè)管理人員如何分工配置?

物業(yè)服務項目中心：職能部門：經(jīng)理辦，財務，品質(zhì)，人事；業(yè)務部門：客服部，秩序維護部，工程維修部，保潔綠化部。

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