團(tuán)隊(duì)勵(lì)志關(guān)鍵詞（團(tuán)隊(duì)勵(lì)志關(guān)鍵詞100個(gè)）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來(lái)大家介紹下關(guān)于團(tuán)隊(duì)勵(lì)志關(guān)鍵詞的問(wèn)題，以下是小編對(duì)此問(wèn)題的歸納整理，讓我們一起來(lái)看看吧。

創(chuàng)意嶺作為行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的企業(yè)，服務(wù)客戶遍布全球各地，相關(guān)業(yè)務(wù)請(qǐng)撥打電話：175-8598-2043，或添加微信：1454722008

本文目錄:

• 1、車庫(kù)咖啡創(chuàng)業(yè)勵(lì)志故事

• 2、有關(guān)企業(yè)員工激勵(lì)研究論文

• 3、企業(yè)員工激勵(lì)研究論文范文

• 4、員工如何踐行企業(yè)文化

一、車庫(kù)咖啡創(chuàng)業(yè)勵(lì)志故事

車庫(kù)咖啡創(chuàng)業(yè)勵(lì)志故事

從2000年到2010年，十年工夫，作為公司職員的蘇菂的人生，似乎到達(dá)了一個(gè)足以讓人自得的小境界。

2000年，北京聯(lián)合大學(xué)電子信息專業(yè)大學(xué)生蘇菂和幾個(gè)發(fā)小兒一起湊了4萬(wàn)元錢，在北京西單華威商場(chǎng)開(kāi)了一家店，代理八億時(shí)空電腦的銷售，開(kāi)到第四個(gè)月就開(kāi)始賺錢?！爱?dāng)時(shí)我一天賣15臺(tái)電腦，給客戶報(bào)價(jià)的時(shí)候像表演似的，噼里啪啦就賣出去了?！?“由于外力，店開(kāi)的時(shí)間不很長(zhǎng)，但還算做得不錯(cuò)。這是我第一次創(chuàng)業(yè)?！?/p>

畢業(yè)后的蘇菂加入了富士康富本主板，擔(dān)任華北地區(qū)渠道經(jīng)理，“其實(shí)渠道經(jīng)理就是業(yè)務(wù)員，最低的職位，每月基本工資2000元。”再后來(lái)他去了當(dāng)時(shí)小有名氣的互聯(lián)網(wǎng)公司8848，從普通的渠道銷售做起，做到負(fù)責(zé)江蘇的代理商，從無(wú)到有地建立了南京分公司。

2006年蘇菂加入chinacache藍(lán)汛，剛開(kāi)始是做銷售。這個(gè)個(gè)頭不高的北京大男孩總是精力無(wú)限。凌晨5點(diǎn)多就自己醒來(lái)，打籃球，發(fā)微博，騎車二十多公里上班，一周加班七天。第三個(gè)月，憑借自己在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)積累的人脈和多年的經(jīng)驗(yàn)，蘇菂簽下了光芒國(guó)際的大單，隨后又簽下了幾百萬(wàn)的合同。很快，他就成為藍(lán)汛的銷售主管。而在銷售主管的位置上他創(chuàng)造了一個(gè)更大的奇跡：一個(gè)人的銷售業(yè)績(jī)是公司全部收入的1/7。

在工作中，蘇菂接觸了不下2000家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，其中也包括創(chuàng)業(yè)期的開(kāi)心網(wǎng)和58同城。這些他服務(wù)過(guò)的客戶，接二連三地都成了業(yè)界的黑馬和資本市場(chǎng)的貴客。蘇菂干脆建議公司成立戰(zhàn)略投資部，蘇菂擔(dān)任投資總監(jiān)——部門里只有蘇菂一人，單槍匹馬，開(kāi)天辟地。

2010年10月，藍(lán)汛在美國(guó)納斯達(dá)克[微博]上市。剛過(guò)而立之年，蘇菂就完成了自己的階段性目標(biāo)：作為公司高管，幫助公司成功上市?！皼](méi)什么挑戰(zhàn)性了。繼續(xù)下去，，不就是重復(fù)自己了么？我需要重新開(kāi)始了?！?/p>

擺渡船的人

作為投資總監(jiān)，蘇菂每天奔波于城市大大小小的餐桌和會(huì)議室之間，在這個(gè)以交通擁堵聞名的超級(jí)大都市里，從早到晚至多只能接觸四五個(gè)團(tuán)隊(duì)?！巴顿Y人尋找項(xiàng)目很艱辛，與此同時(shí)，大量的'創(chuàng)業(yè)者又找不到可以與投資者對(duì)話的平臺(tái)。針對(duì)投資人和創(chuàng)業(yè)者的服務(wù)配套措施太少了?；蛟S，我可以建立一個(gè)致力于孵化創(chuàng)業(yè)者的平臺(tái)？這個(gè)平臺(tái)完全開(kāi)放，歡迎任何創(chuàng)業(yè)者和投資者來(lái)到這里創(chuàng)業(yè)，尋找投資，尋找項(xiàng)目！”

“將創(chuàng)業(yè)者和投資方聚在一起會(huì)是一個(gè)很有意義的事業(yè)?？赡芤?yàn)槲以趧?chuàng)業(yè)公司待的時(shí)間久，有一種創(chuàng)業(yè)的心態(tài)。”

他想到了兩個(gè)關(guān)鍵詞：車庫(kù)，咖啡館。

此“車庫(kù)”不是彼“車庫(kù)”。比爾·休利特和戴維·帕卡德在加州的一間車庫(kù)里創(chuàng)立了惠普[微博]，喬布斯在車庫(kù)里創(chuàng)建了蘋果，比爾·蓋茨在車庫(kù)里創(chuàng)建了微軟[微博]，Google也誕生于一間車庫(kù)?！懊绹?guó)的車庫(kù)多且價(jià)格低廉，這讓蘋果、惠普、Google等企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)能以極低的成本創(chuàng)業(yè)。反觀中國(guó)，缺少一些適合早期創(chuàng)業(yè)的場(chǎng)所。我的‘車庫(kù)’，是不是能夠孕育出中國(guó)的微軟、谷歌[微博]？”

美國(guó)淘金時(shí)代，大批的淘金者來(lái)到舊金山，絕大多數(shù)空手而歸。最后真正賺了大錢的不是淘金者，而是賣鋤頭的和賣牛仔褲和擺渡船的。

蘇菂要當(dāng)那個(gè)擺渡船的人。

“無(wú)論最后成功與否，追逐夢(mèng)想過(guò)程的感覺(jué)是最棒的！”

還好，他的夢(mèng)想背后，有大佬愿意推手。聯(lián)眾創(chuàng)始人鮑岳橋、海虹控股副總裁上官永強(qiáng)、艾瑞創(chuàng)始人楊偉慶等10位投資人，都成了他的股東。

蘇菂瞄準(zhǔn)了中關(guān)村西區(qū)，這是中國(guó)的硅谷。最初的計(jì)劃是找一個(gè)200-300平米左右的空間。看到圖書(shū)城步行街這個(gè)800平米的二樓空間，蘇菂決定把設(shè)想中的咖啡館弄得更大點(diǎn)兒。租金加上水電、人工成本，車庫(kù)咖啡一個(gè)月保底收入要在5萬(wàn)元左右。蘇和房東簽下了5年的合同，交了十幾萬(wàn)元的房租，加上裝修及各項(xiàng)設(shè)備一共投入了二十幾萬(wàn)元。

2011年4月，車庫(kù)咖啡開(kāi)業(yè)了。

車庫(kù)咖啡隱藏在海淀圖書(shū)城步行街一家賓館的二樓，沒(méi)有顯眼的標(biāo)志——這顯然是有意為之：這里只歡迎來(lái)“上班”的創(chuàng)業(yè)者，而非尋找情調(diào)的小情侶們。天花板是刷黑的裸露管線，地面是紅色的普通瓷磚，有一間玻璃隔斷的書(shū)房，這里的書(shū)來(lái)自于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)里的創(chuàng)業(yè)成功人士的捐贈(zèng)，創(chuàng)業(yè)客們都可以翻閱，尋找靈感。4個(gè)獨(dú)立的會(huì)議室卻與大開(kāi)間的務(wù)實(shí)風(fēng)格大相徑庭：蘇菂找藝術(shù)圈的朋友全給做了星空之類的墻繪，“工作起來(lái)腳踏實(shí)地，交流思想的時(shí)候要讓人敢于做夢(mèng)”。

大門的左邊是招聘墻，上面是自由發(fā)布的各種英雄帖，有手寫(xiě)的，有打印的，有的信息甚至來(lái)自上海和深圳——招聘者表示會(huì)每周飛來(lái)北京坐鎮(zhèn)車庫(kù)，直到找到惺惺相惜的英雄。大門的右邊是公告欄，有蘇菂和投資界大佬、政府高官的合影，也有車庫(kù)咖啡組織周末郊區(qū)游的召集令。

一個(gè)三個(gè)人的團(tuán)隊(duì)在中關(guān)村租用辦公室，每月至少要4000元以上。而在車庫(kù)，買一杯美式咖啡就能工作一天，只需22元乘30天，660元。車庫(kù)提供打印、復(fù)印、掃描、名牌制作服務(wù)，以每小時(shí)5元的價(jià)格提供移動(dòng)測(cè)試機(jī)，有投影儀、桌面觸屏等設(shè)備，甚至還有按摩椅給大家放松。每周一到周五13：30到14：00是創(chuàng)業(yè)午間半小時(shí)，給創(chuàng)業(yè)客們分享交流、尋求資源、結(jié)交朋友的專屬時(shí)間。

從平臺(tái)轉(zhuǎn)向孵化器

蘇菂每天都泡在車庫(kù)咖啡，和每一個(gè)來(lái)這里的創(chuàng)業(yè)者聊天，然后根據(jù)他們的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)介紹給投資人，同時(shí)也向其他團(tuán)隊(duì)推薦他們的業(yè)務(wù)。最忙的時(shí)候一天聊到晚，店里的每一個(gè)人他都知根知底。

開(kāi)業(yè)最初的半個(gè)月酬賓，檸檬水免費(fèi)供應(yīng)，有個(gè)客人就真的只喝檸檬水，連喝了15天。他叫莫小翼，80后，剛從國(guó)外打工歸來(lái)，組建了一支4個(gè)人的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，從事移動(dòng)客戶端的開(kāi)發(fā)。小翼沒(méi)有錢租辦公室，每天坐兩趟公交再換乘地鐵，從東五環(huán)外趕到車庫(kù)辦公。如果3個(gè)月之內(nèi)拿不到投資，這個(gè)團(tuán)隊(duì)很可能要散伙?！拔乙詾樗麄冃枰耐顿Y一定不是小數(shù)目，結(jié)果一問(wèn)，他們只需要20萬(wàn)元?！?/p>

蘇菂給莫小翼引薦了鼎鼎大名的投資人林欣禾。林欣禾和鮑岳橋、安盟一起，給莫小翼一筆天使投資?！艾F(xiàn)在小翼狀況不錯(cuò)，每天有一兩萬(wàn)元的營(yíng)收，偶爾還會(huì)回車庫(kù)來(lái)幫助一下共同奮斗過(guò)的其他創(chuàng)業(yè)者?！?/p>

蘇菂并不愿意宣傳莫小翼的所謂成功。“我不認(rèn)為拿到投資才標(biāo)志著創(chuàng)業(yè)客的成功。車庫(kù)咖啡希望看到的是：創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在這里獲得成長(zhǎng)。成長(zhǎng)遠(yuǎn)比成功更重要。”

在放棄高薪當(dāng)“擺渡船夫”的蘇菂看來(lái)，另一個(gè)成長(zhǎng)的故事才更為動(dòng)人。一位68歲的創(chuàng)業(yè)者從無(wú)錫來(lái)到北京，每天按時(shí)來(lái)到車庫(kù)咖啡寫(xiě)一種教小學(xué)生拼音識(shí)字的程序，然后再四處銷售給學(xué)校。閑暇之余還為其他創(chuàng)業(yè)者鼓勁?！澳蔷裉騽?dòng)人了。如果自己的爺爺都在自編程序創(chuàng)業(yè)，你一個(gè)小伙子還有什么理由不前進(jìn)？”

“每周二去車庫(kù)咖啡值班，歡迎創(chuàng)業(yè)者前來(lái)溝通?！彪U(xiǎn)峰華興的投資經(jīng)理王京發(fā)出微博，成了第一個(gè)常駐車庫(kù)的投資人。后來(lái)不知哪位投資人把“值班”戲稱為“坐臺(tái)”。徐小平、雷軍[微博]、王京、戈壁投資董事總經(jīng)理童瑋亮、高禮天使基金副總裁簡(jiǎn)江、清科創(chuàng)投投資經(jīng)理劉一昂、上地天使投資經(jīng)理商克偉等等，200余家知名機(jī)構(gòu)前來(lái)尋找投資項(xiàng)目，孕育出數(shù)十個(gè)成功的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目。

2012年2月，證監(jiān)會(huì)主席郭樹(shù)清、副主席桂敏杰、副主席劉新華、紀(jì)委書(shū)記黎曉宏和創(chuàng)業(yè)板部主任張思寧、北京市市長(zhǎng)郭金龍等十余位部委領(lǐng)導(dǎo)到訪車庫(kù)咖啡。有人認(rèn)為，這是一個(gè)重要的信號(hào)，意味著資本市場(chǎng)制度對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)和技術(shù)創(chuàng)新有重大的新政策出臺(tái)，也有人猜測(cè)，車庫(kù)咖啡可能要登陸創(chuàng)業(yè)板。拋卻這些可能過(guò)度的解讀，起碼可以確認(rèn)一點(diǎn)：車庫(kù)咖啡業(yè)已成為當(dāng)下最知名的草根創(chuàng)業(yè)者聚集地。《華盛頓郵報(bào)》在《美國(guó)人應(yīng)該真正害怕中國(guó)什么》一文中特別提到了車庫(kù)咖啡，認(rèn)為在當(dāng)下的中國(guó)社會(huì)，很多草根的創(chuàng)業(yè)者，將成為推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的重要力量，而蘇菂和他的車庫(kù)咖啡就是支持草根創(chuàng)業(yè)者前行的力量之一。

車庫(kù)咖啡做得帥氣，引發(fā)全國(guó)跟風(fēng)一片，蘇菂本人獲得2013年度北京青年五四獎(jiǎng)?wù)?，還受邀小入仕途——但作為一家盈利性質(zhì)的咖啡館，盈利模式永遠(yuǎn)是其存在的核心。車庫(kù)的超低翻臺(tái)率和低價(jià)策略決定了，它不可能依靠咖啡實(shí)現(xiàn)盈利。

“沒(méi)有翻臺(tái)率的咖啡廳是不可能賺錢的，所以我們?cè)诘Х榷蛏疃葎?chuàng)業(yè)服務(wù)俱樂(lè)部發(fā)展。”由創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)報(bào)名，經(jīng)過(guò)車庫(kù)咖啡遴選的有前景的項(xiàng)目，加入深度創(chuàng)業(yè)服務(wù)俱樂(lè)部，企業(yè)無(wú)需實(shí)際搬到車庫(kù)辦公，只需交納每年1200元的服務(wù)費(fèi)就可以獲得由車庫(kù)咖啡提供的一套包含從印名片、開(kāi)戶到服務(wù)器帶寬的一系列價(jià)值20萬(wàn)元的服務(wù)。車庫(kù)咖啡正經(jīng)歷著從“創(chuàng)業(yè)匯聚平臺(tái)”向“創(chuàng)業(yè)者孵化器”的轉(zhuǎn)型。

干了40年的創(chuàng)始人為何被被掃地出門？新浪創(chuàng)始人王志東非同尋常的三次創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷新東方創(chuàng)始人俞敏洪與北京大學(xué)的情緣淘寶創(chuàng)始人馬云簡(jiǎn)介及三次創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷微訊通創(chuàng)始人唐對(duì)業(yè)：為女兒微信上的再創(chuàng)業(yè)百度創(chuàng)始人李彥宏：從創(chuàng)業(yè)家到企業(yè)家米蘭站創(chuàng)始人姚君達(dá)：從地?cái)傂∝湹絻|萬(wàn)富豪戴爾創(chuàng)始人：如果時(shí)光倒流 我愿在中國(guó)創(chuàng)業(yè)騰訊五虎將：創(chuàng)始人們的故事IBM創(chuàng)始人：曾經(jīng)“一事無(wú)成”的父子

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二、有關(guān)企業(yè)員工激勵(lì)研究論文

員工激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的話題,隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨,員工的素質(zhì)和活力已成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力,激勵(lì)問(wèn)題作為人力資源的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素。下面是我為大家整理的企業(yè)員工激勵(lì)研究論文，供大家參考。

企業(yè)員工激勵(lì)研究論文 范文 一：論析企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制

論文關(guān)鍵詞：現(xiàn)代 企業(yè)管理 ;激勵(lì)機(jī)制;核心員工;薪酬管理

論文摘要：核心員工是企業(yè)人力資源最關(guān)鍵、最重要的組成部分，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和核心能力的根本來(lái)源。激勵(lì)機(jī)制是否科學(xué)。直接關(guān)系到企業(yè)人力資源工作。 文章 對(duì)企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探討。

現(xiàn)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，一個(gè)組織內(nèi)部的效率取決于員工特別是核心員工的努力水平，企業(yè)管理實(shí)踐的需求、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展客觀上要求建設(shè)有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。

一、建立激勵(lì)機(jī)制的基本原則

(一)精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度上來(lái)分析，單純的物質(zhì)激勵(lì)的效益要遠(yuǎn)低于精神激勵(lì)。這是因?yàn)榻疱X的邊際效用是遵從遞減規(guī)律的。精神激勵(lì)，主要是滿足人的尊重、成就、自我實(shí)現(xiàn)等高水平的需要，是一種主導(dǎo)的、持久的激勵(lì)形式，具有持續(xù)的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力作用。

(二)正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則

根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論，可把激勵(lì)(即強(qiáng)化)劃分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。所謂正激勵(lì)(正強(qiáng)化)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以使得這種行為更多地出現(xiàn)。所謂負(fù)激勵(lì)(負(fù)強(qiáng)化)就是對(duì)員工違背組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。顯然正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)都是必要的且有效的，但鑒于負(fù)激勵(lì)具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，應(yīng)該慎用。因此，筆者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)時(shí)應(yīng)該把正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)巧妙地結(jié)合起來(lái)，堅(jiān)持以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。

(三)按需要激勵(lì)原則

建立激勵(lì)機(jī)制的起點(diǎn)是滿足員工個(gè)人的需要。經(jīng)心理學(xué)家研究表明:人們的行為動(dòng)機(jī)是由其優(yōu)勢(shì)需要所支配、決定的。運(yùn)用到管理上，就是要求企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì) 措施 。在激勵(lì)上并不存在一勞永逸的解決 方法 ，更沒(méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的法寶，因而企業(yè)的激勵(lì)方式應(yīng)該因時(shí)而變，因人而異，更有針對(duì)性，才能更具成效，才能提高職工積極性、創(chuàng)造性，才能吸引人才、留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。因此，建立激勵(lì)機(jī)制首先就是要考慮員工的需求，特別是員工的優(yōu)勢(shì)需要。

(四)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合的原則

建立激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)是使組織的行為目標(biāo)與員工的行為目標(biāo)更趨一致。建立激勵(lì)機(jī)制必須與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密相聯(lián)，能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性，提高工作效率，以推動(dòng)組織目標(biāo)的完成的同時(shí)，組織給予相應(yīng)的回報(bào)，以便幫助其實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

(五)效率與公平的原則

效率優(yōu)先，兼顧公平是任何經(jīng)濟(jì)體制下的分配制度首先應(yīng)遵循的原則。缺少兩個(gè)要素中任何一個(gè)因素的激勵(lì)機(jī)制都不是一個(gè)很好的機(jī)制。

二、不同生態(tài)位層次核心員工的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

對(duì)企業(yè)核心員工的有效激勵(lì)措施不可能是千篇一律的，必須針對(duì)不同層次的核心員工制定合理的激勵(lì)機(jī)制。

第一類核心員工是低生態(tài)位的基層核心員工。他們因?yàn)橛兄叱膶I(yè)技能以及較強(qiáng)的個(gè)人能力而成為基層員工中不可或缺的人物，基層核心員工主要是那些有著高學(xué)歷、深厚專業(yè)知識(shí)的年輕員工。他們?cè)谄髽I(yè)中工作的時(shí)間不長(zhǎng)，因而處于基層，但他們有很大的發(fā)展?jié)摿Γ欣硐?、有抱?fù)，是企業(yè)準(zhǔn)備重點(diǎn)培養(yǎng)的未來(lái)?xiàng)澚?。所以他們?cè)诮趦?nèi)結(jié)婚、買房、撫養(yǎng)子女的需求最為迫切，對(duì)金錢的渴望程度較高。可見(jiàn)，他們的需求還處于最基礎(chǔ)的生存需求層次上。

第二類核心員工是中生態(tài)位的中層核心員工。他們由于突出的技能和能力而上升到了企業(yè)中層崗位上，如:財(cái)務(wù)主管、部門經(jīng)理等。這類員工已經(jīng)在企業(yè)工作了較長(zhǎng)時(shí)間，年富力強(qiáng)，雖然仍然有經(jīng)濟(jì)壓力，但是與基層核心員工相比，他們的生活質(zhì)量已經(jīng)大為改善，于是開(kāi)始享受生活，因此，中層核心員工的需求層次已經(jīng)超越了基本的生理生存需求，應(yīng)處于中間的安全需求和社會(huì)需求層次上。

第三類核心員工就是高生態(tài)位的高層核心員工。這類核心員工的職位、事業(yè)都達(dá)到了頂峰狀態(tài)。他們占據(jù)企業(yè)金字塔等級(jí)的最高層，他們衣食無(wú)憂，他們還有著廣闊的社會(huì)圈子，經(jīng)常是眾星捧月、高朋滿座。對(duì)于企業(yè)的高層核心員工來(lái)說(shuō)，其需求處于尊重和自我實(shí)現(xiàn)的最高需求層次上。

三、激勵(lì)對(duì)策

(一)報(bào)酬激勵(lì)

1.薪酬。薪酬管理是現(xiàn)代 人力資源管理 的重要組成部分，在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，薪酬激勵(lì)仍然是一種十分重要的激勵(lì)方式。薪酬給核心員工提供了物質(zhì)生活保障，是核心員工生存和發(fā)展的前提，也代表了企業(yè)對(duì)核心員工工作成績(jī)與能力的認(rèn)可，也代表了社會(huì)對(duì)該員工的人力資本的衡量，也是顯示其社會(huì)地位高低的重要標(biāo)志。所以薪酬激勵(lì)是一種非常復(fù)雜的激勵(lì)，它既屬于物質(zhì)激勵(lì)范疇，能基本滿足核心員工的生理需要，但它不單是物質(zhì)激勵(lì)，它又暗含著成就的激勵(lì)、地位的激勵(lì)等精神方面的激勵(lì)，能在一定程度上滿足員工的成就感。

2.福利。福利是指為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)核心人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤(rùn)分紅等。福利作為內(nèi)容豐富且有激勵(lì)效用的薪酬成分，在整個(gè)薪酬體系發(fā)揮著重要作用。好的福利往往是為了吸引并留住優(yōu)秀員工。它體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工生活的關(guān)心，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，增加員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度，有助于員工同企業(yè)結(jié)成利益共同體。福利可分為強(qiáng)制性福利、菜單式福利和特殊性福利。 (二)精神激勵(lì)

在激勵(lì)核心員工方面，薪酬體系固然重要，但它并非萬(wàn)能。對(duì)核心員工起長(zhǎng)期激勵(lì)作用的是社交、受人尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，他們非常看重周圍人的認(rèn)可和尊重，以及自己能否實(shí)現(xiàn)更大的成就，能否充分發(fā)揮自己的才能，所以為了得到令人滿意的激勵(lì)效果，就應(yīng)該更多地采用精神激勵(lì)的方法，在較高層次上調(diào)動(dòng)核心員工的工作積極性，其激勵(lì)深度大，維持時(shí)間長(zhǎng)。我們可以從下幾個(gè)方面來(lái)實(shí)施企業(yè)核心員工的精神激勵(lì)。

1.目標(biāo)激勵(lì)。斯金納的強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)激勵(lì)員工首先要設(shè)立一個(gè)明確的、鼓舞人心而又切實(shí)可行的目標(biāo)，只有目標(biāo)明確且具體可行時(shí)才能進(jìn)行衡量和采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化措施。同時(shí)還要將目標(biāo)進(jìn)行分解，分成許多小目標(biāo)，且完成每個(gè)小目標(biāo)都及時(shí)給予強(qiáng)化，這樣不僅有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且通過(guò)不斷的激勵(lì)可以增強(qiáng)信心。

從核心員工個(gè)人的角度來(lái)看，當(dāng)員工明確了行動(dòng)目標(biāo)，并把自己的行動(dòng)與目標(biāo)不斷加以對(duì)比，明白自己前進(jìn)的速度并不斷縮小達(dá)到目標(biāo)的距離時(shí)，他行動(dòng)的積極性就能持續(xù)。人的努力水平在一定程度上取決于目標(biāo)對(duì)他的吸引力，取決于目標(biāo)能夠在多大程度上滿足員工的需要。所以需要對(duì)核心員工個(gè)體制定一個(gè)科學(xué)合理的目標(biāo)，目標(biāo)不能太高，也不能太低，跳起來(lái)能摸著可視為最為合適。在使用目標(biāo)激勵(lì)過(guò)程中，必須使核心員工清楚地認(rèn)識(shí)到這樣一個(gè)道理:要實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)，就需將組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，這樣個(gè)體目標(biāo)才有可能實(shí)現(xiàn)，才能夠充分地激發(fā)每一個(gè)核心員工為企業(yè)的整體目標(biāo)而奮斗，激發(fā)他們的潛能。

2.工作激勵(lì)。核心員工更關(guān)心的是自我發(fā)展、工作自主和工作成就等方面的需要，這些需要其實(shí)都可以歸結(jié)到工作中去，是其重要的激勵(lì)因素。如果核心員工能夠從工作本身感到趣味、意義、責(zé)任、發(fā)展及成就，則工作本身就會(huì)成為激勵(lì)員工最主要的動(dòng)力源。企業(yè)中的激勵(lì)性工作設(shè)計(jì)具體表現(xiàn)在:工作擴(kuò)大化、工作豐富化、以及工作輪換等，這些工作方法對(duì)于提高員工的工作滿意度，提高工作績(jī)效起著積極的作用。

3.尊重?zé)o價(jià)。首先，要信任核心員工。信任是尊重的基礎(chǔ)，是與核心員工建立良好關(guān)系的重要保證。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是習(xí)慣相信自己，放心不下他人，經(jīng)常干擾下屬的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心員工。“士為知己者死”，可見(jiàn)理解獲得的回報(bào)是多么的豐厚。而實(shí)際上真正做到理解并非容易，關(guān)鍵之處就是管理者要學(xué)會(huì)換位思考，只有真正從核心員工的角度思考問(wèn)題，才能真正地理解員工，才能明白他們真正的主導(dǎo)需要是什么以及需要的合理性。最后，核心員工參與管理?，F(xiàn)代人力資源管理的研究和實(shí)踐 經(jīng)驗(yàn) 表明，核心員工都有參與管理、當(dāng)家作主的要求和愿望，因此創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。

四、激勵(lì)核心員工時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題

激勵(lì)時(shí)要考慮需要層級(jí)。層級(jí)不同，激勵(lì)的方式就不一樣。相對(duì)而言，層級(jí)越高，越重視精神方面，層級(jí)越低，越重視物質(zhì)方面。激勵(lì)時(shí)應(yīng)注意激勵(lì)的頻率與強(qiáng)度，激勵(lì)的次數(shù)不可過(guò)多也不可過(guò)少，強(qiáng)度不可過(guò)大也不可過(guò)小，否則，都起不到激勵(lì)效果。

五、評(píng)估激勵(lì)對(duì)策并反饋信息

在對(duì)核心員工進(jìn)行激勵(lì)后，應(yīng)考察激勵(lì)成本與核心員工在這種激勵(lì)下的努力程度和績(jī)效，并于激勵(lì)前的努力程度和績(jī)效加以對(duì)比，及時(shí)反饋對(duì)比信息，從中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并建立激勵(lì)檔案，為以后優(yōu)化激勵(lì)措施提供借鑒，通過(guò)這些措施，企業(yè)能夠在對(duì)核心員工的激勵(lì)中做到有的放矢，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)核心員工的工作熱情。

綜上所述，激勵(lì)貴在有效激勵(lì)，無(wú)論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，關(guān)鍵是對(duì)企業(yè)核心員工量身定制，以核心員工為導(dǎo)向，“沒(méi)有萬(wàn)能的激勵(lì)制度，只有合適的激勵(lì)制度”。所以，不同的地域，不同的行業(yè)，不同的企業(yè)應(yīng)采用適合自己的有效激勵(lì)機(jī)制模式。

企業(yè)員工激勵(lì)研究論文范文二：淺談如何建立企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

[摘要]任何想長(zhǎng)久發(fā)展的企業(yè)必須建立自己的有效激勵(lì)機(jī)制，這不僅是企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇和經(jīng)濟(jì)體制改革現(xiàn)狀下的中心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)日常工作的任務(wù)之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。

[關(guān)鍵詞]人力資源;激勵(lì)機(jī)制;企業(yè)管理

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，對(duì)人的管理尤為重要，而如何有效地使用激勵(lì)機(jī)制又是擺在企業(yè)管理者面前的一個(gè)新的課題。激勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài)，是一種原動(dòng)力，是用人藝術(shù)的一個(gè)重要組成部分，也是領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)主要職能。員工激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，許多管理者都希望在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)政策來(lái)提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)公司的效率。從企業(yè)管理的角度來(lái)看，激勵(lì)也是一種投資，投資的回報(bào)是工作效率的提高。任何想長(zhǎng)久發(fā)展的企業(yè)必須建立自己的有效激勵(lì)機(jī)制，這不僅是企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇和經(jīng)濟(jì)體制改革現(xiàn)狀下的中心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)日常工作的任務(wù)之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面對(duì)全球一體化、高度整合、激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人才和科技成為競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。自從“人力資源”這個(gè)名詞由外企進(jìn)入中國(guó)以來(lái)，中國(guó)企業(yè)的“人事部”紛紛改頭換面，掛上了“人力資源部”的牌子，然而，僅僅換湯不換藥是不夠的，我們應(yīng)該思考的是如何做，如何激勵(lì)員工，如何建立適合本企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。

一、激勵(lì)的概念及含義

“激勵(lì)”一詞，作為心理學(xué)的術(shù)語(yǔ)，指的是持續(xù)發(fā)展的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。通過(guò)激勵(lì)，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。將“激勵(lì)”這一概念用于管理，就是通常所說(shuō)的調(diào)動(dòng)人的積極性的問(wèn)題。一個(gè)有效的激勵(lì)手段必然是符合人的心理和行為活動(dòng)的客觀規(guī)律的;反之，不符合人類心理活動(dòng)客觀規(guī)律模式的激勵(lì)措施就不會(huì)達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。

激勵(lì)是管理心理學(xué)中的一個(gè)重要課題。廣義而言，激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，即激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的心理活動(dòng)過(guò)程。具體而言，激勵(lì)可以從以下三個(gè)角度理解：(1)從誘因和強(qiáng)化的觀點(diǎn)看，激勵(lì)就是將外部適當(dāng)?shù)拇碳?誘因)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動(dòng)力，從而強(qiáng)化(增強(qiáng)和減弱)人的行為。(2)從內(nèi)部狀態(tài)來(lái)看，激勵(lì)即指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)起來(lái)，處在一種激活狀態(tài)，對(duì)行動(dòng)有強(qiáng)大的推動(dòng)力量。貝雷爾森和斯坦納給激勵(lì)下定義為“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件：希望、愿望、動(dòng)力等等都構(gòu)成人的激勵(lì)。它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)”。(3)從心理和行為過(guò)程來(lái)看，激勵(lì)主要指由一定的刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理和待業(yè)過(guò)程。未滿足的需要的激勵(lì)過(guò)程的起點(diǎn)，由此而引起個(gè)人內(nèi)心(生理上或心理上)的激奮，產(chǎn)生目標(biāo)導(dǎo)向與目標(biāo)行動(dòng)，導(dǎo)致個(gè)人從事滿足需要的某種目標(biāo)行動(dòng)，達(dá)到了目標(biāo)，需要得到滿足，激勵(lì)過(guò)程也就宣告完成。然后新的需要發(fā)生，又引起新的行為和新的激勵(lì)過(guò)程。

二、設(shè)定激勵(lì)機(jī)制模式應(yīng)采取的原則

1.激勵(lì)形式應(yīng)具有針對(duì)性，能夠滿足員工的需求

“激勵(lì)理論”可以簡(jiǎn)單地概括為：需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)，行為是動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說(shuō)，是否對(duì)員工產(chǎn)生了激勵(lì)，取決于激勵(lì)政策是否滿足員工的需要。要做到這一點(diǎn)，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數(shù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次理論”。該理論運(yùn)用到管理上，就是要求管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。而且管理者還要考慮每個(gè)員工特殊的需要，要了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件。具體來(lái)說(shuō)，從縱向上看，不同層次的員工(知識(shí)層次、薪酬層次)處于不同的需求狀態(tài)，如對(duì)于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平);對(duì)薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。從橫向上看，對(duì)于同等層次的員工，由于他們的個(gè)性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇，有些員工則喜歡娛樂(lè)和消遣，還有些員工以鉆研某項(xiàng)技術(shù)為樂(lè)，工作需求強(qiáng)烈。員工的需求是復(fù)雜和多樣的，企業(yè)的激勵(lì)方式應(yīng)該因時(shí)而變，因人而異，更有針對(duì)性，才能更具有成效。

2.應(yīng)采取物質(zhì)與精神兼顧，實(shí)施全面薪酬激勵(lì)機(jī)制

“全面薪酬戰(zhàn)略”是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付方式，也是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。它將薪酬分為外在的和內(nèi)在的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。外在的激勵(lì)主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如：基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，失業(yè) 保險(xiǎn) 金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利以及公司支付的其他各種貨幣性的開(kāi)支。內(nèi)在的激勵(lì)則是指那些員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如對(duì)工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具(比如好的電腦)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作環(huán)境以及公司對(duì)個(gè)人的表彰和謝意等等。

外在的激勵(lì)與內(nèi)在的激勵(lì)各自具有不同的功能。它們相互補(bǔ)充，缺一不可。據(jù)不久前中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所的統(tǒng)計(jì)，當(dāng)代大學(xué)生擇業(yè)的主要考慮的因素依次為：個(gè)人發(fā)展前途、薪金水平、公司的實(shí)力、公司的管理水平、職位、人際關(guān)系和工作環(huán)境?？梢?jiàn)，人們對(duì)物質(zhì)和精神的激勵(lì)都是需要的，我們?cè)谥贫?lì)政策時(shí)，要兼顧員工這兩個(gè)方面的需求。

3.要考慮個(gè)體差異來(lái)制定激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面也在差異，一般20—30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31—45歲之間的員工則因家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定;在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更看重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務(wù)方面，管理人員和一般員工這間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。 三、建立有效激勵(lì)機(jī)制的途徑

1.突破常規(guī)體制，實(shí)行人才動(dòng)態(tài)管理

所謂人才的“動(dòng)態(tài)管理”，就是要在企業(yè)中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立能者上、庸者下，以人為本、用人唯才的用人機(jī)制，使得到提升的員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感和責(zé)任感，其他員工樹(shù)立更遠(yuǎn)大的進(jìn)取目標(biāo)，更使原有的干部產(chǎn)生危機(jī)感，從而激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。

在動(dòng)態(tài)管理機(jī)制中，一方面要破除傳統(tǒng)觀念，大膽起用優(yōu)秀人才，另一方面還在注重保持適度的下崗率。首先，人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵，更要徹底打破論資排輩，構(gòu)造全新的人才晉升 渠道 。大膽啟用年輕人，營(yíng)造人才脫穎而出的新機(jī)制，對(duì)有發(fā)展前途的年輕人才，要定向培訓(xùn)和培養(yǎng)，破格提拔，為他們提供一個(gè)能充分發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的空間，做到人盡其才、才盡其用。其次，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，實(shí)行“末位淘汰制”。建立勞動(dòng)用工置換機(jī)制，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗、二次競(jìng)崗，形成螺旋式提高隊(duì)伍素質(zhì)的用工、培訓(xùn)和再就業(yè)方式，逐步增加高素質(zhì)的在崗職工。所有干部崗位在全體員工中公開(kāi)競(jìng)聘，一經(jīng)聘用，到崗任職，落實(shí)待遇。不稱職者下崗培訓(xùn)，再上崗后仍不能勝任者，易崗易薪，降職使用或解聘免職，空余崗位再行招聘。這樣一來(lái)，就形成了競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，增強(qiáng)了職工的危機(jī)感，從而促進(jìn)了員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、提高素質(zhì)的積極性。

進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，還可以在一些崗位實(shí)行換崗制。比如一些日常管理工作，通常分工較細(xì)，且多是事務(wù)性的工作，不具備太大的挑戰(zhàn)性，而長(zhǎng)期在一個(gè)崗位工作，容易使職工產(chǎn)生懈怠心理，影響職工積極性的正常發(fā)揮，但是如果在職工熟悉原工作之后，給他另?yè)Q一個(gè)新崗位，面對(duì)新的工作、較為生疏的任務(wù)，任何人都會(huì)有一種精神一振的感覺(jué)，從而以充盈的斗志迎接挑戰(zhàn)。這樣既可提高員工的才干，又可充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力，可謂一舉兩得。

2.建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系

對(duì)員工進(jìn)行晉升、聘任、獎(jiǎng)懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。員工績(jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法，其目的主要在于通過(guò)對(duì)員工全面綜合的評(píng)估，判斷其是否稱職?？己艘獔?jiān)持客觀公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jī)的原則。考核的內(nèi)容包括“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。不同專業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績(jī)方面應(yīng)有不同的要求。

科學(xué)、公平的績(jī)效量化考核體系要真正做到客觀、公正地評(píng)價(jià)每一位職工的工作業(yè)績(jī)，使各項(xiàng)考核獎(jiǎng)懲有本可依，同時(shí)為進(jìn)一步開(kāi)展減員增效提供依據(jù)?？?jī)效量化考核激勵(lì)機(jī)制能進(jìn)一步加大內(nèi)部分配的激勵(lì)職能，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)減員增效工作的需要。同時(shí)績(jī)效量化考核結(jié)果不僅在物質(zhì)分配上體現(xiàn)，還在非物質(zhì)分配方面，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、各項(xiàng)榮譽(yù)、晉升機(jī)會(huì)、下崗分流等方面進(jìn)行體現(xiàn)，從而更有效地發(fā)揮績(jī)效量化考核的激勵(lì)作用，激發(fā)每一位職工的潛能，是企業(yè)充滿生機(jī)和活力。

3.加強(qiáng) 企業(yè)文化 建設(shè)，以遠(yuǎn)大的目標(biāo)激勵(lì)職工

人的需求多種多樣，即有物質(zhì)方面的，又有精神方面的。過(guò)于強(qiáng)調(diào)物質(zhì)利益，會(huì)使自我極度膨脹，自私自利，工作積極性更是無(wú)從談起;然而，過(guò)于強(qiáng)調(diào)精神方面的內(nèi)容又會(huì)形成望梅止渴的現(xiàn)象，解決不了實(shí)際問(wèn)題。因此，在滿足員工的物質(zhì)利益的同時(shí)，還應(yīng)大力提倡企業(yè)文化建設(shè)，形成講犧牲、講貢獻(xiàn)的良好企業(yè)氛圍，以精神內(nèi)容的引導(dǎo)升華職工的各種勞動(dòng)行為，充實(shí)員工的思想和生活，給他們以強(qiáng)大的精神力量，使之有目標(biāo)可奔有方向可尋。

4.注重經(jīng)營(yíng)管理變化。隨時(shí)改變激勵(lì)方式

由于人的需求是多變的，同時(shí)當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獫M足后，就會(huì)上升到較高層次的需要。因此激勵(lì)方式也不是一成不變的，而是應(yīng)該隨著員工生活水平、收入的提高有所變化。這樣激勵(lì)政策才能保持持續(xù)的有效性，員工積極性才能不斷提高，創(chuàng)造力不斷挖掘，使企業(yè)永葆生機(jī)和活力。除此之外，激勵(lì)方式還應(yīng)因人而異。應(yīng)為人的層次不同、生活水平不同，需要自然也不一樣。尤其是高學(xué)歷人才與一般職工的需求相差很大。一般來(lái)說(shuō)，高學(xué)歷人才的需要偏重于晉升、有挑戰(zhàn)性的工作、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展等精神方面的追求，而一般員工則偏重于物質(zhì)方面的鼓勵(lì)或短期的利益。因此，對(duì)于不同人員的激勵(lì)應(yīng)有所差別，即所謂看人下菜碟，這樣才能實(shí)現(xiàn)各取所需，達(dá)到提高員工積極性、創(chuàng)造性、吸引人才、留住人才及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。

5.建立立體化、精確化的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要讓團(tuán)隊(duì)有激情，只在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造激情的工作氛圍是不夠的，還要有愿意接受挑戰(zhàn)和對(duì)工作滿腔熱忱、富有激情的員工。否則，即使公司文化氛圍再濃，如果一個(gè)員工本身不具備這樣的性格，再培養(yǎng)也是徒勞無(wú)功。因?yàn)閺谋举|(zhì)上講，員工的激情更多是帶有天生的綜合素質(zhì)的一種表現(xiàn)，是自身品質(zhì)、精神狀態(tài)和對(duì)事物認(rèn)識(shí)程度的一種外化表現(xiàn)，如果沒(méi)有這些作后盾和基礎(chǔ)因子，僅憑企業(yè)對(duì)該員工的培訓(xùn)也不一定能行。

6.企業(yè)家的行為是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素

企業(yè)家的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響;其次是要做到公正不偏，不任人惟親;要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;最后是企業(yè)家要為員工作榜樣，即通過(guò)展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力?？傊髽I(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)，最近國(guó)家出臺(tái)對(duì)企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)家工作的積極性，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。

三、企業(yè)員工激勵(lì)研究論文范文

員工激勵(lì)是企業(yè) 人力資源管理 的一項(xiàng)重要工作，激勵(lì)問(wèn)題在一定程度上決定企業(yè)成敗。下面是我為大家整理的企業(yè)員工激勵(lì)研究論文，供大家參考。

企業(yè)員工激勵(lì)研究論文篇一：《事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)分析》

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，事業(yè)單位的發(fā)展也極為迅速，而事業(yè)單位的薪酬管理制度是否合理將直接影響著職工工作的積極性，影響到事業(yè)單位的辦事效率，因此，事業(yè)單位必須將薪酬管理與薪酬激勵(lì)重視起來(lái)!通過(guò)合理設(shè)置薪酬管理制度以及薪酬激勵(lì)方式，更好地滿足職工的需求，讓職工所得到的薪酬與付出的勞動(dòng)相符，促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展!

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;薪酬管理;薪酬激勵(lì)

近些年來(lái)，筆者在對(duì)一些事業(yè)單位的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些事業(yè)單位薪酬管理中存在著很多的問(wèn)題，薪酬管理制度不合理"薪酬激勵(lì) 方法 不科學(xué)等，造成事業(yè)單位職工工作的積極性不高，從而影響到事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展!

一"當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)存在的弊端

薪酬管理是事業(yè)單位工作的重點(diǎn)，必須將其重視起來(lái)，而且，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展下，事業(yè)單位的薪酬管理也應(yīng)進(jìn)行不斷地改進(jìn)和創(chuàng)新，這樣才能滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求!然而，從大量的實(shí)踐調(diào)查中卻發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前事業(yè)單位的薪酬管理與薪酬激勵(lì)中存在一定的弊端，影響到薪酬管理的質(zhì)量，甚至制約了事業(yè)單位的發(fā)展，主要存在的弊端分析如下!

(一)薪酬管理過(guò)于職務(wù)化

薪酬管理是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵，因此，要保證事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，則必須科學(xué)地進(jìn)行薪酬管理以及薪酬激勵(lì)![1]一般情況下，薪酬管理應(yīng)與薪酬激勵(lì)有效結(jié)合，充分體現(xiàn)出激勵(lì)的作用，這樣才能調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，從而提升職工的工作效率，而在實(shí)際的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前很多事業(yè)單位的薪酬管理過(guò)于職務(wù)化，過(guò)度地注重學(xué)歷資歷"職務(wù)職稱，新 入職 的職工如何努力都沒(méi)有職稱高"資歷老職工的薪酬高，在這種情況下薪酬也將呈現(xiàn)出身份象征性，使得新入職的職工工作積極性不高，從而影響到職工整體工作效率，不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展!

(二)薪酬管理缺乏激勵(lì)性

薪酬管理工作主要根據(jù)職工的職能"工作性質(zhì)"崗位等進(jìn)行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式應(yīng)逐級(jí)審查之后，才能將薪酬工資分配到各個(gè)事業(yè)單位的財(cái)務(wù)部門，再由財(cái)務(wù)部門根據(jù)實(shí)際的情況分配相應(yīng)的薪酬![2]然而，就當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理的運(yùn)行情況來(lái)看，由于薪資管理缺乏激勵(lì)機(jī)制"工資分配模式不合理等問(wèn)題，再加上職工在沒(méi)有工資增長(zhǎng)利益的驅(qū)動(dòng)下，使得職工工作長(zhǎng)期處在消極的狀態(tài)"工作時(shí)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些失誤，工作不認(rèn)真，做事考慮的不夠全面，從而造成事業(yè)單位的辦事效率不高!

(三)薪酬激勵(lì)方式不夠科學(xué)

薪酬激勵(lì)應(yīng)充分體現(xiàn)出對(duì)職工工作積極性的調(diào)動(dòng)作用，而且，應(yīng)從職工的工作態(tài)度"工作能力"工作業(yè)績(jī)"職工的出勤率等方面進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)職工實(shí)施物質(zhì)結(jié)算![3]另外，事業(yè)單位為了進(jìn)一步提高職工的工作能力以及工作的積極性，適當(dāng)?shù)卦黾勇毠さ囊?guī)?；嘤?xùn)，根據(jù)職工的專業(yè)技能分配相應(yīng)的崗位，并根據(jù)職工在崗位的表現(xiàn)給予相應(yīng)的薪資以及獎(jiǎng)勵(lì)，從而對(duì)職工起到激勵(lì)的作用，將職工的效能最大程度地發(fā)揮出來(lái)!然而，當(dāng)前事業(yè)單位薪酬激勵(lì)方式存在很多不合理地方，如，職工經(jīng)常會(huì)遭受到不公平的工資待遇"一些老職工不思進(jìn)取坐享其成等，不僅影響到職工工作的積極性，甚至?xí)a(chǎn)生內(nèi)部矛盾，不利于事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展!

二"事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)的完善 措施

當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)工作中存在很多的弊端，進(jìn)而會(huì)出現(xiàn)不公平問(wèn)題，尤其是薪資方面，經(jīng)常出現(xiàn)職工的付出得不到相應(yīng)的回報(bào)，打消了職工工作的積極性，從而影響到工作效率!對(duì)此，必須采取有效的完善措施!

(一)實(shí)施按勞分配的薪酬分配制度

通過(guò)以上的分析了解到，當(dāng)前事業(yè)單位在發(fā)展的過(guò)程中，薪酬管理中存在著諸多的問(wèn)題，未能將薪酬激勵(lì)的作用充分發(fā)揮出來(lái)，從而影響到薪酬管理的效率，也使得工作人員的積極性不高，制約了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，對(duì)此，必須實(shí)施按勞分配的薪酬分配制度![4]首先，事業(yè)單位的薪酬管理應(yīng)打破傳統(tǒng)分配的約束，逐漸從原有的職務(wù)化轉(zhuǎn)變成勞務(wù)化，根據(jù)職工的工作量分配相應(yīng)的薪酬，使職工的付出能夠得到相應(yīng)的回報(bào)，這樣才能使職工的心理平衡，消除一些消極的因素，切實(shí)有效地提升職工工作的積極性!尤其是對(duì)事業(yè)單位的年輕才干來(lái)說(shuō)，在這種環(huán)境下更能激發(fā)他們的潛力，活躍思維;而且，他們朝氣蓬勃的精神面貌也能使事業(yè)單位的工作氣氛更加活躍，從而促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展!其次，事業(yè)單位在薪酬管理方面，除了職工應(yīng)得的工資之外，還有一些補(bǔ)貼，主要包括交通補(bǔ)貼"特殊貢獻(xiàn)補(bǔ)貼"室外高溫補(bǔ)貼"出差補(bǔ)貼等;事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)職工的工作量給予相應(yīng)的補(bǔ)貼，這樣才能起到激勵(lì)的作用，調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，將其能力最大程度地發(fā)揮出來(lái)!其次，應(yīng)完善事業(yè)單位職工福利政策，如，醫(yī)療 保險(xiǎn) "養(yǎng)老保險(xiǎn)"住房公積金等;應(yīng)根據(jù)職工的工作年限"工作任務(wù)"所完成的工作量等方面的統(tǒng)計(jì)，根據(jù)這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為職工繳納相應(yīng)的保險(xiǎn)，充分體現(xiàn)出事業(yè)單位人性化管理!另外，事業(yè)單位還應(yīng)結(jié)合實(shí)際的情況制定不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)以及補(bǔ)貼工資種類，以此來(lái)調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展!

(二)重視職工考核，激發(fā)職工工作的積極性

職工工作的積極性將直接影響到事業(yè)單位的辦事效率，如果薪酬管理不合理，將無(wú)法發(fā)揮出薪酬激勵(lì)的作用，從而影響到職工工作的積極性，這種現(xiàn)象是當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理中最普遍存在的問(wèn)題，對(duì)此，應(yīng)對(duì)薪酬管理進(jìn)行合理的改革，重視職工的考核，充分激發(fā)職工工作的積極性，提升事業(yè)單位的辦事效率![5]首先，在事業(yè)單位的薪酬管理中應(yīng)重視績(jī)效考核工作，通過(guò)績(jī)效考核制度的實(shí)施來(lái)有效衡量職工的工作情況，并分配相應(yīng)的薪酬數(shù)量，使職工能夠得到應(yīng)有的薪酬回報(bào)，對(duì)職工的績(jī)效考核內(nèi)容主要包括職工的工作量"工作日考勤等!其次，職工的薪資應(yīng)與自身的工作相結(jié)合，對(duì)于一些超額完成上級(jí)部門指派的任務(wù)，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給職工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，以此來(lái)激勵(lì)職工，調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，從而有效地提升職工的工作效率，提升事業(yè)單位的辦事效率!如果在正常工作時(shí)間內(nèi)，一些職工人員出現(xiàn)遲到"早退"無(wú)故缺席以及工作中出現(xiàn)大紕漏而導(dǎo)致事業(yè)單位出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)損失的情況下，事業(yè)單位應(yīng)嚴(yán)格按照單位的 規(guī)章制度 ，結(jié)合實(shí)際情況對(duì)職工進(jìn)行有效的懲戒，從而對(duì)職工的工作態(tài)度起到很好的鞭策作用，進(jìn)一步確保職工工作的質(zhì)量，提升事業(yè)單位的辦事效率，促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展!

(三)采取科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)方式

通過(guò)以上的分析了解到，當(dāng)前事業(yè)單位薪酬激勵(lì)方式不合理，使得事業(yè)單位經(jīng)常出現(xiàn)內(nèi)部矛盾，影響到職工工作的積極性，不利于事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，針對(duì)此種情況需要采取科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)方式!首先，事業(yè)單位的薪酬管理應(yīng)實(shí)施差異化管理，應(yīng)有著一定的差異性，根據(jù)職工的工作崗位來(lái)分配相應(yīng)的薪酬;這需要管理人員根據(jù)各個(gè)崗位的工作性質(zhì)，制定多種崗位薪酬激勵(lì)機(jī)制，將其應(yīng)用到相應(yīng)的崗位中，對(duì)提升職工的工作效率有著極大的作用!通過(guò)大量的實(shí)踐證明，在這種薪酬激勵(lì)方式下，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的工作積極性也有著極大的作用，因此，在未來(lái)的發(fā)展中，事業(yè)單位的薪酬管理與薪酬激勵(lì)工作應(yīng)結(jié)合實(shí)際的崗位發(fā)展情況采取針對(duì)性的管理措施，這樣才能將薪酬管理工作的作用充分地發(fā)揮出來(lái)!其次，應(yīng)明確不同崗位所要承擔(dān)的任務(wù)以及不同的職責(zé)，在不同工作崗位的職工所獲取的報(bào)酬也必然是不同的;一個(gè)做后勤清潔的保潔員和一個(gè)進(jìn)行人事管理的部門經(jīng)理在所獲得的薪酬方面應(yīng)該是有很大差距的，只有達(dá)到這樣的差距效果，事業(yè)單位制定的薪資制度才是合情合理的!因此，事業(yè)單位要參照勞動(dòng)力市場(chǎng)上的工資指導(dǎo)價(jià)位，根據(jù)不同崗位制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)!再次，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展之下，薪酬激勵(lì)方式也應(yīng)進(jìn)行不斷地改進(jìn)和創(chuàng)新，滿足當(dāng)今市場(chǎng)的發(fā)展要求，同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)職工的監(jiān)督，了解職工的需求!并將其融入到薪酬管理中，這樣才能有效地激發(fā)職工工作的熱情，將薪酬的激勵(lì)作用充分地發(fā)揮出來(lái)，從而有效地調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展![6]

綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，事業(yè)單位的發(fā)展也極為迅速，而且，事業(yè)單位的的薪酬管理工作也應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)行不斷地改進(jìn)和創(chuàng)新，這樣才能促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)調(diào)動(dòng)職工工作的積極性!通過(guò)對(duì)事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)的探討，作者主要對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)中存在的弊端進(jìn)行剖析，同時(shí)，作者也提出了幾方面改進(jìn)的措施，如，實(shí)施按勞分配的薪酬分配制度"制定科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)方式"采取科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)方式等，希望能夠有益于推動(dòng)事業(yè)單位的快速發(fā)展!

參考文獻(xiàn)：

[1]任卓賢$事業(yè)單位薪酬%福利&制度的完善與創(chuàng)新!’#$科教導(dǎo)刊：中旬刊

[2]王曉燕$淺析事業(yè)單位薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策!’#$企業(yè)家天地：理論版

[3]石雪清$淺析中國(guó)事業(yè)單位薪酬管理的現(xiàn)狀"問(wèn)題及對(duì)策!’#$經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊

[4]李旭曄，陳旭輝，王新永，徐亮，韓軍，雷磊$事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究!.#$上海：華東政法大學(xué)

[5]賓海鷹，項(xiàng)新，黃典勝，施燕春，馮振偉，何坤，陸玲娜，李潔，黃振華$現(xiàn)行事業(yè)單位薪酬制度問(wèn)題與改進(jìn)對(duì)策研究!’#$市場(chǎng)論壇

企業(yè)員工激勵(lì)研究論文篇二：《新時(shí)期 企業(yè)管理 中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用》

摘要：?jiǎn)T工是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中主要的參與者，因此，企業(yè)在管理中需要實(shí)行相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，才能有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有利于提高企業(yè)整體的工作效率。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，離不開(kāi) 企業(yè) 文化 的發(fā)展以及一些良好的經(jīng)營(yíng)理念，同時(shí)，良好的企業(yè)文化以及經(jīng)營(yíng)理念也能夠促進(jìn)員工的生產(chǎn)積極性。企業(yè)在管理過(guò)程中，采取良好的激勵(lì)機(jī)制不僅能夠營(yíng)造良好的工作氛圍，還能夠有效促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的提高。本文針對(duì)相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行分析，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;激勵(lì)機(jī)制;應(yīng)用

一、企業(yè)管理中應(yīng)用日的主要關(guān)鍵是激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的好壞對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展有著重要的意義，企業(yè)有沒(méi)有采取一定的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的管理方式和企業(yè)的發(fā)展前景之間都有著緊密聯(lián)系。從各個(gè)角度來(lái)看，采用激勵(lì)機(jī)制能夠使員工工作更有激情，從而使效果更加明顯。如果只是靠死工資的話，沒(méi)有辦法更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，所以說(shuō)，如果企業(yè)想要有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就應(yīng)該實(shí)行非常標(biāo)準(zhǔn)的保質(zhì)保量的激勵(lì)機(jī)制政策。尤其是新一代的年輕人，他們對(duì)未來(lái)滿懷信心，希望能夠得到企業(yè)重視，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是否合理，直接影響著企業(yè)前景。同時(shí)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還能和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)配合，從而更好地為企業(yè)提供助力，提高企業(yè)在現(xiàn)代化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理的應(yīng)用過(guò)程中，采用最為科學(xué)的成本核算和績(jī)效考核，對(duì)員工的工作能力進(jìn)行各種考核，更好的貫徹此政策的應(yīng)用理念，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理的權(quán)利、責(zé)任和利益相結(jié)合，從而貫穿此管理內(nèi)容。

二、企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用存在的問(wèn)題

1.激勵(lì)機(jī)制需要具備完善的制度保證

企業(yè)必須制定科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制。雖然有的企業(yè)并沒(méi)有針對(duì)激勵(lì)機(jī)制方面制定相關(guān)的管理規(guī)定和制度，隨意性比較大，尤其是中小型企業(yè)并沒(méi)有建立健全的激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)懲機(jī)制也不完善，企業(yè)管理者往往是根據(jù)自身的主觀判斷獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰企業(yè)員工，而且通常對(duì)于懲罰更加看重，并沒(méi)有特別重視獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于員工的激勵(lì)作用，獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一。比如員工加班的問(wèn)題并未配置相關(guān)的工資激勵(lì)制度，加班的費(fèi)用非常少，這樣很難有效確保員工的積極性、主動(dòng)性。雖然有的企業(yè)制定了一定的激勵(lì)制度，然而相對(duì)于懲罰條款而言，獎(jiǎng)勵(lì)條款少之又少，導(dǎo)致大多數(shù)工作人員處于一種高度緊張、高壓力的工作狀態(tài)，這對(duì)于員工的工作積極性、主動(dòng)性以及工作效率會(huì)造成嚴(yán)重的影響，這樣也會(huì)在很大程度上影響員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度。

2.企業(yè)在激勵(lì)過(guò)程中存在一定的盲目性

企業(yè)進(jìn)行良好的激勵(lì)機(jī)制能夠有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但是，在目前的企業(yè)激勵(lì)中，存在一定的盲目性，例如：在進(jìn)行考核時(shí)，一些管理能力相對(duì)較低的人員進(jìn)行管理，不能達(dá)到良好的績(jī)效考核結(jié)果，這在一定程度上影響了員工之間的和睦，不利于企業(yè)文化建設(shè);還有一些企業(yè)在獎(jiǎng)懲過(guò)程中，獎(jiǎng)勵(lì)的少，懲罰的多，這樣很容易讓員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，不能促進(jìn)員工工作積極性的提高。另外，一些企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，存在盲目性，獎(jiǎng)懲不能夠保證一定的公平性;還有一些企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，缺乏形式創(chuàng)新，只是單純的照搬其他企業(yè)激勵(lì)形式，因此，不能達(dá)到良好的效果。

三、新時(shí)期企業(yè)管理中促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制完善的措施

1.制定相應(yīng)層次的激勵(lì)策略

動(dòng)機(jī)需要啟發(fā)，行動(dòng)需要激勵(lì)，不同動(dòng)機(jī)需要不同的激勵(lì)手段。建立全方位立體化的激勵(lì)體系以適應(yīng)復(fù)雜的員工需要。注重個(gè)體激勵(lì)和群體激勵(lì)相結(jié)合;物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)交叉覆蓋：超額獎(jiǎng)金、加薪、升職、期權(quán)紅利、及時(shí)給予工作的認(rèn)可和欣賞、提供健康檢查及咨詢、建立融洽的上下級(jí)關(guān)系、充分授權(quán)的工作氛圍、給予帶薪休假、安排彈性工作時(shí)間、提供家庭支持服務(wù)等方式都可納入激勵(lì)措施。最重要一點(diǎn)：激勵(lì)手段與員工內(nèi)心強(qiáng)烈渴望要相匹配，正中靶心注重實(shí)效。

2.保證激勵(lì)的公平性

企業(yè)在發(fā)展中，只有保證一定的公平性，才能有效的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在企業(yè)公平制度制定的過(guò)程中，要結(jié)合基礎(chǔ)員工的意見(jiàn)進(jìn)行制定，同時(shí)還要在激勵(lì)的過(guò)程中嚴(yán)格執(zhí)行;企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行中，要和績(jī)效考核制度進(jìn)行結(jié)合，這樣能夠保證激勵(lì)機(jī)制的公平合理性，同時(shí)還能夠有效的加強(qiáng)企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí);兩者通過(guò)結(jié)合能夠有效的促進(jìn)企業(yè)員工的工作積極性，一定程度上能夠挖掘出員工的潛力。在實(shí)際的激勵(lì)過(guò)程中，只有把工作進(jìn)行細(xì)化，才能保證制度的執(zhí)行力度，因此企業(yè)只有系統(tǒng)的對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，這樣才能達(dá)到激勵(lì)的效果，促進(jìn)企業(yè)工作效率的提高。

3.把握好適當(dāng)?shù)募?lì)時(shí)機(jī)

企業(yè)的管理者在制定激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)該給所有員工制定一個(gè)目標(biāo)，但是其意義不能過(guò)高或過(guò)低。如果設(shè)定的目標(biāo)過(guò)高，他們就無(wú)法實(shí)現(xiàn)，從而會(huì)造成員工的消極情緒。反之如果目標(biāo)設(shè)定過(guò)低，那他們很快就可以達(dá)到了，也就失去了激勵(lì)的目的。同時(shí)在應(yīng)用的過(guò)程中還要準(zhǔn)確地運(yùn)用好時(shí)間，在員工努力地完成了一項(xiàng)任務(wù)之后或者是取得了成就之后就應(yīng)該立即激勵(lì)，及時(shí)的起到關(guān)注重視的作用，這樣才能使企業(yè)長(zhǎng)久有效的和員工融為一體。

4.加強(qiáng)晉升激勵(lì)以及權(quán)力激勵(lì)

企業(yè)應(yīng)該給員工合理的物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)應(yīng)該加強(qiáng)員工培訓(xùn)以及 教育 ，多為員工提供一些學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，不斷提高員工的個(gè)人素質(zhì)和能力，而且應(yīng)該建立合理的晉升 渠道 ，這樣可以使員工在實(shí)際工作中感受到自己被認(rèn)可、被尊重，在工作中獲得成就感。其次，企業(yè)應(yīng)該采用適當(dāng)?shù)臋?quán)力激勵(lì)手段，賦予企業(yè)工作人員相關(guān)的權(quán)力，這樣可以使員工覺(jué)得自己被重視，被委以重任，感覺(jué)到企業(yè)對(duì)自己的信任，更加積極、主動(dòng)參與到實(shí)際工作中，不斷進(jìn)步，不斷在實(shí)際工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，將自己的影響力以及內(nèi)在潛能充分發(fā)揮出來(lái)。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，就必須要把人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制提上議程，激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行要隨時(shí)應(yīng)變，使其與每個(gè)員工的自身行為相融合，不僅能實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置還能夠激勵(lì)員工充分激發(fā)自身的潛能，同時(shí)還可以使企業(yè)獲得更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[3]張美珍.如何發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用[J].中小企業(yè)管理與科技旬刊，2015，(21)：2.

企業(yè)員工激勵(lì)研究論文篇三：《企業(yè)員工激勵(lì)措施》

【摘 要】本文從理論與實(shí)踐相結(jié)合的角度出發(fā)，在目前應(yīng)用較為廣泛的理論支撐下，對(duì)如何進(jìn)行人力資源管理中的有效激勵(lì)進(jìn)行探討。提出了人的需要是有效激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)，要重視個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)制定健全和完善的管理制度，鼓勵(lì)員工參與管理可增強(qiáng)組織凝聚力，并最大限度的激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì);競(jìng)爭(zhēng)力;有效人力資源管理

1.激勵(lì)的含義以及其在人力資源管理中的作用

激勵(lì)指的是企業(yè)或者組織設(shè)計(jì)一定的外部獎(jiǎng)勵(lì)形式，并營(yíng)造出一定的工作環(huán)境來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持并規(guī)劃組織成員的行為，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)組織和成員個(gè)人的目標(biāo)的系統(tǒng)性活動(dòng)。在一定程度上來(lái)說(shuō)，激勵(lì)是想要達(dá)到一個(gè)雙贏的局面，努力提高員工的工作積極性，從而提高工作效率和效益。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)越來(lái)越被普遍提及和認(rèn)可，對(duì)員工的有效激勵(lì)也起著重要作用。一是激勵(lì)有助于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，充分挖掘人力資源潛力。持久的激勵(lì)能夠培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，幫助員工通過(guò)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而達(dá)到個(gè)人愿望，鼓勵(lì)員工樹(shù)立為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)而努力責(zé)任感，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)、工作積極性和士氣，從而充分挖掘人力資源。二是激勵(lì)有助于增強(qiáng)凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的組織具有凝聚力，良好的組織氛圍可以創(chuàng)造溫馨的人際氛圍和良好的工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激勵(lì)有助于良好企業(yè)文化的形成。良好的企業(yè)文化是任何企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育則離不開(kāi)正反兩方面力量的強(qiáng)化，通過(guò)交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作的價(jià)值觀的形成，可以塑造良好的企業(yè)文化氛圍。

2.現(xiàn)行主要激勵(lì)理論

(1)內(nèi)容型激勵(lì)理論。著重研究激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素。由于需要是人類行為的原動(dòng)力，因此這一理論實(shí)際上是圍繞人們的各種需要來(lái)進(jìn)行研究的，故又把這種理論稱之為需要理論，如赫茲伯格的雙因理論。

(2)過(guò)程型激勵(lì)理論。著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程。這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系，如弗隆姆的期望理論。

(3)強(qiáng)化型激勵(lì)理論。著重研究人的行為的結(jié)果對(duì)行為的反作用。他發(fā)現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，行為的頻率就會(huì)增加。凡能影響行為頻率的刺激物，即稱為強(qiáng)化物(在企業(yè)中常常為各種各樣的獎(jiǎng)酬)。

3.人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及產(chǎn)生原因分析

3.1缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

企業(yè)沒(méi)有完善、科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制，人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難;由于人才來(lái)源單一，所受教育背景趨同，容易導(dǎo)致思路閉塞;這樣，就很容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的困境，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.2缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

每個(gè)人都希望得到上級(jí)的賞識(shí)、重用、認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在企業(yè)里，普遍存在的問(wèn)題有兩個(gè)：一方面，大多數(shù)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和流程來(lái)約束員工，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高;另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪的方式，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度發(fā)揮其潛能。

3.3激勵(lì)手段單一，結(jié)構(gòu)不合理

隨著國(guó)際間的合作，國(guó)內(nèi)企業(yè)薪資開(kāi)始與國(guó)際接軌，但是，企業(yè)在執(zhí)行激勵(lì)的時(shí)候，缺乏更多的有效手段，更多的時(shí)候加薪似乎成為唯一選擇。工資構(gòu)成的比例不合理。不同地區(qū)的員工收入存在較大的區(qū)別，不同部門、不同職務(wù)、不同級(jí)別員工的收入存在明顯差別?，F(xiàn)行的薪酬制度不能很好地反映員工的工作業(yè)績(jī)與實(shí)際才能，難以通過(guò)工資來(lái)體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性。

4.人力資源管理中有效激勵(lì)的措施

4.1做好激勵(lì)的需求分析

當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo);根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵(lì)方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

4.2建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制

建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合;強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。

4.3使用多途徑的激勵(lì)手段

4.3.1薪酬激勵(lì)

薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來(lái)，意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的;第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。

4.3.2股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系;另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對(duì)管理部門聽(tīng)取職工意見(jiàn)、加強(qiáng)民主管理的壓力。

4.3.3智力激勵(lì)

智力激勵(lì)是指通過(guò)一定的方式開(kāi)發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競(jìng)賽評(píng)比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化;而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過(guò)競(jìng)賽評(píng)比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。

4.3.4目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

4.3.5情感激勵(lì)

一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。

綜上所述，人力資源管理是一門充滿技巧的學(xué)問(wèn)，人員激勵(lì)這項(xiàng)工作本身也是非常復(fù)雜和艱苦的，這需要管理者合理運(yùn)用種種激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)要做到公平合理，不能因?yàn)槿说牡匚唬彝ケ尘暗牟煌鴧^(qū)別對(duì)待，做到激勵(lì)及時(shí)，把握及時(shí)，時(shí)過(guò)境遷，效果就會(huì)大打折扣，付出與匯報(bào)無(wú)法達(dá)成正比;更要尊重人的生命價(jià)值、興趣;生活方式和勞動(dòng)成果，在工作中采取人性化的管理、強(qiáng)調(diào)激勵(lì)、溝通，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，讓組織成為員工產(chǎn)生自尊、自信、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，活出生命意義的重要場(chǎng)所，讓人與組織共同發(fā)展。只有把人看成是組織中的活的資源，才能將“尊重知識(shí)，尊重人才”變成現(xiàn)實(shí)，在組織中創(chuàng)造一種留得住最優(yōu)秀人才的環(huán)境，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理中的有效激勵(lì)，充分發(fā)揮人力資源巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，服務(wù)于社會(huì)。

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5. 事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)措施探究論文

四、員工如何踐行企業(yè)文化

問(wèn)題一：對(duì)員工如何有效踐行企業(yè)文化的思考 [關(guān)鍵詞]：?jiǎn)T工 有效 踐行 企業(yè)文化 員工是踐行企業(yè)文化的主體，在企業(yè)文化的建設(shè)中擔(dān)當(dāng)著重要的角色。無(wú)論多么優(yōu)秀的企業(yè)文化，如果沒(méi)有員工切實(shí)有效的踐行，就不能將其真正貫徹落實(shí)到企業(yè)當(dāng)中。那么員工如何才能有效踐行企業(yè)文化？本文對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行了深入的思考。 一、員工正確認(rèn)識(shí)企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況，并從其現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)解決問(wèn)題，這是員工有效執(zhí)行企業(yè)文化的現(xiàn)實(shí)依據(jù) 企業(yè)文化的內(nèi)容雖然豐富多彩，但仔細(xì)分析，會(huì)發(fā)現(xiàn)所有的企業(yè)文化都有共性和特性，共性反映了企業(yè)文化的普遍特征，特性反映了企業(yè)文化的特色。決定特色的因素是企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況。正確認(rèn)識(shí)企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況，并從其現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，是解決企業(yè)一切問(wèn)題的根本出發(fā)點(diǎn)。踐行企業(yè)文化，這一實(shí)踐活動(dòng)的本身就具有高難度、高復(fù)雜、高目的、高標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)，而這些都是以企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況為基本依據(jù)。因此，員工正確認(rèn)識(shí)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，并從企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)踐行企業(yè)文化，是員工有效執(zhí)行企業(yè)文化的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。 二、員工要做到正確解讀和深刻理解企業(yè)文化，充分領(lǐng)會(huì)其精髓，這是員工有效踐行企業(yè)文化的重要前提 企業(yè)文化不是空洞的口號(hào)，而是蘊(yùn)含著豐富深厚的精神內(nèi)涵和文化底蘊(yùn)，員工如果不能正確認(rèn)識(shí)和深刻理解其精神實(shí)質(zhì)和內(nèi)涵，只是膚淺粗略地了解其淺層意思，就無(wú)法融會(huì)貫通，將企業(yè)文化真正融入到自己的生產(chǎn)生活方式當(dāng)中，就不可能有效踐行企業(yè)文化。因此，員工要不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，在企業(yè)宣傳部門的大力宣傳引導(dǎo)下，通過(guò)自己的認(rèn)真努力，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行全面深入地學(xué)習(xí)和思考，做到對(duì)企業(yè)文化沒(méi)有誤解、偏解、錯(cuò)解和淺解，要達(dá)到正確解讀和深刻理解，充分領(lǐng)會(huì)其精髓。這是員工有效踐行企業(yè)文化的重要前提。 三、員工要做到充分認(rèn)識(shí)自己在企業(yè)文化建設(shè)中的重要地位，這是員工有效踐行企業(yè)文化的內(nèi)在動(dòng)力 員工要有效踐行企業(yè)文化，必須充分認(rèn)識(shí)其在企業(yè)文化建設(shè)中的重要地位，這是員工踐行企業(yè)文化的內(nèi)在動(dòng)力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，相當(dāng)多的員工認(rèn)為，企業(yè)文化應(yīng)該主要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人去踐行，與員工的關(guān)系微乎其微，只要他們把本職工作做好，拿到應(yīng)該屬于自己的薪酬就夠了，這種不能充分認(rèn)識(shí)員工在企業(yè)文化建設(shè)中重要地位的現(xiàn)象非常普遍，是造成員工不能有效踐行企業(yè)文化的一個(gè)重要原因。作為企業(yè)的主體和最重要的資源，員工是建設(shè)企業(yè)文化的主力軍。企業(yè)文化建設(shè)又是一個(gè)艱難、復(fù)雜、細(xì)致、繁瑣的系統(tǒng)工程，在此工程進(jìn)行當(dāng)中，如果沒(méi)有廣大員工的熱情參與、獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策、有力配合和有效執(zhí)行，就不能充分調(diào)動(dòng)他們作為企業(yè)主人翁的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性，不能使他們的聰明才智充分發(fā)揮出來(lái)，就會(huì)使企業(yè)文化的建設(shè)遇到更多的困難和阻力，導(dǎo)致企業(yè)文化的建設(shè)進(jìn)程變得更加艱難和緩慢。因此，員工只有充分認(rèn)識(shí)到自身在企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)中的重要地位，才能全身心地投入到企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)中，有效踐行企業(yè)文化，并積極推進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)進(jìn)程。 四、員工要做到將企業(yè)文化融入到自己的思想與實(shí)踐活動(dòng)當(dāng)中，真正做到內(nèi)化于思、外化于形、固化于體，這是員工有效踐行企業(yè)文化的重要內(nèi)容 員工要做到將企業(yè)文化融入到自己的思想與實(shí)踐活動(dòng)當(dāng)中。在思想上，員工要高度認(rèn)識(shí)企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)生存發(fā)展的重要性，認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化是企業(yè)的核心和靈魂，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本所在。在實(shí)踐活動(dòng)當(dāng)中，員工要認(rèn)真、踏實(shí)地踐行企業(yè)文化。不僅對(duì)本職工作勤勤懇懇、盡職盡責(zé)，還要不斷追求創(chuàng)新和卓越；不僅關(guān)心個(gè)人利益，還要關(guān)心企業(yè)利益；不僅關(guān)注個(gè)人發(fā)展，還要關(guān)注企業(yè)發(fā)展；不僅知曉本人從事的領(lǐng)域知識(shí)，還要知曉其他領(lǐng)域的知識(shí)；不僅使自己追求精益求精，還要幫助和帶動(dòng)他人追求精益求精；不僅熱心參與小集體事業(yè)，還要熱心參與大集體事業(yè)以及公眾事業(yè)等等。員工只有將企業(yè)文化內(nèi)化于思、外......>>

問(wèn)題二：如何做好本職工作及融入企業(yè)文化？ 剛?cè)肼氉钪匾氖且龅健安灰槨?

個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)，供參考

1、多做：做花時(shí)間在業(yè)務(wù)上、別人用8小時(shí)，你就用10小時(shí)、12小時(shí)，盡快的熟悉工作流程、各部門的職責(zé)、業(yè)務(wù)規(guī)范。不要怕做

錯(cuò)，但也不要盲目去干

2、多問(wèn)：不清楚不懂的，象同事請(qǐng)教、一個(gè)事情多請(qǐng)教幾個(gè)人、才能得到準(zhǔn)確的答案

3、多看：看看別人是怎么做事、誰(shuí)做得最好、哪里做得好、比自己好在哪里、學(xué)他！

4、多交流：要積極參與到部門的活動(dòng)中去。這樣才能進(jìn)入到圈內(nèi)。

5、每天上班衣著整潔

6、不要得理不饒人、學(xué)會(huì)謙讓

7、學(xué)會(huì)傾聽(tīng)別人的意見(jiàn)，哪怕是批評(píng)的。很多時(shí)候批評(píng)也是一種幫助（當(dāng)然不是指那些惡意的批評(píng)）。關(guān)鍵是批評(píng)得對(duì)的一定要接

受和改進(jìn)。不對(duì)的課一笑了之，不必過(guò)于較真，非要理論個(gè)對(duì)錯(cuò)。

8、學(xué)會(huì)先幫助別人，不求回報(bào)。

與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系

1、多拍“馬屁”：不要避諱主管、見(jiàn)面點(diǎn)個(gè)頭、問(wèn)聲好。下班有可能也隨便和領(lǐng)導(dǎo)打個(gè)招呼。適當(dāng)也要請(qǐng)教些業(yè)務(wù)上的事情。很多

主管都喜歡求知欲望強(qiáng)的新人的。也都比較喜歡哪種“好為人師”的感覺(jué)。滿足他。

2、要清楚領(lǐng)導(dǎo)的工作要求的預(yù)期，就是事情做到什么程度才是領(lǐng)導(dǎo)期望的。不是你認(rèn)為做完了就結(jié)束了。

3、接受任務(wù)時(shí)，要學(xué)會(huì)向做階段性回報(bào)（反饋），讓領(lǐng)導(dǎo)能實(shí)時(shí)掌握實(shí)情的進(jìn)度。可以在行進(jìn)間、餐廳等地方做簡(jiǎn)短的回報(bào)

4、遇到問(wèn)題無(wú)法處理，需要裁決時(shí)。要先提出幾個(gè)方案（各有哪些優(yōu)缺點(diǎn)），讓領(lǐng)導(dǎo)打鉤。不給領(lǐng)導(dǎo)出難題。

5、“投其所好”：多了解領(lǐng)導(dǎo)愛(ài)好方面的知識(shí)，這樣才能有共同的話題

6、在領(lǐng)導(dǎo)面前學(xué)會(huì)適當(dāng)?shù)某蕴?，學(xué)會(huì)適當(dāng)?shù)募影?。必要時(shí)幫領(lǐng)導(dǎo)抗責(zé)任。

7、領(lǐng)導(dǎo)交代的事情，要快速的反應(yīng)?？梢允翘峤挥?jì)劃等。作為第一要?jiǎng)?wù)要處理。

8、這樣你才能更塊的進(jìn)入到核心群內(nèi)（一個(gè)部門是個(gè)大圈子，領(lǐng)導(dǎo)周圍的那幾個(gè)才是核心圈小圈，大部分的資源都是這個(gè)圈內(nèi)分享

的，比如加薪、好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。不要站在大圈內(nèi)看小圈喝湯，要進(jìn)去吃肉）

問(wèn)題三：如何在工作中落實(shí)企業(yè)文化 企業(yè)文化歸根結(jié)底是老板文化，要看公司比較推崇人治還是法治，因?yàn)椴煌膬r(jià)值觀直接導(dǎo)致后續(xù)一系列的企業(yè)管理行為，比如制度的指定、執(zhí)行、獎(jiǎng)懲等事項(xiàng)，但是不管采取何種價(jià)值觀，在推廣企業(yè)文化中，可以如下的一些辦法：

1、會(huì)議中的企業(yè)文化宣傳。有些企業(yè)每次晨會(huì)、會(huì)議、培訓(xùn)會(huì)議時(shí)會(huì)大聲背誦企業(yè)文化，唱司歌。

2、利用一切可以宣導(dǎo)的媒介資源。比如利用企業(yè)報(bào)或雜志、OA、公眾號(hào)、廣播等宣傳媒介，及時(shí)宣導(dǎo)公司的理念，文化等等。

3、樹(shù)立典型，開(kāi)展優(yōu)秀事跡報(bào)告會(huì)。比如公司比較重視愛(ài)崗敬業(yè)，那么通過(guò)評(píng)選活動(dòng)，各類媒介，頒發(fā)相關(guān)的榮譽(yù)等等，讓大家以此為榮。

備注：如果是讓員工重視孝順、忠心，那么可以設(shè)立孝基金、忠基金；如果是重視員工的家文化，那就不允許加班，讓員工要多跟家人相處。等等，關(guān)鍵要看公司要推行的理念是？然后圍繞此不斷去宣傳，并落實(shí)到各項(xiàng)實(shí)際工作中去。

問(wèn)題四：如何利用企業(yè)文化對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的措施 企業(yè)文化是廣大員工在組織活動(dòng)中創(chuàng)造的具有獨(dú)特個(gè)性的核心理念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和組織精神，具有使組織成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和進(jìn)取精神的效應(yīng)，它通過(guò)積極向上的思想觀念使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的使命感，持久的驅(qū)動(dòng)力，能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，形成組織合力。對(duì)于理順員工情緒，凝聚員工力量，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有重要作用。

通俗地理解企業(yè)文化是指在企業(yè)內(nèi)部將各種力量統(tǒng)一于共同方向上所形成的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，道德規(guī)范和生活觀念等，是企業(yè)內(nèi)全體成員的意志、特性、習(xí)慣和科學(xué)文化水平等因素相互作用的結(jié)果，即增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力、向心力和持久力的意識(shí)形態(tài)的總和。

1.2激勵(lì)理論

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中,勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)帶來(lái)了激勵(lì)問(wèn)題。激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來(lái)自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。

激勵(lì)理論是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論的重要依據(jù)，它說(shuō)明了為什么業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能夠促進(jìn)組織業(yè)績(jī)的提高，

以及什么樣的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制才能夠促進(jìn)業(yè)績(jī)的提高。

一．企業(yè)文化的激勵(lì)功能

2.1企業(yè)文化激勵(lì)功能的主要體現(xiàn)功能

（1）導(dǎo)向和凝聚功能

企業(yè)文化反映組織整體的共同追求，共同價(jià)值觀，共同利益。這種文化理念一旦形成，就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力，把全體員工引導(dǎo)到組織的總體目標(biāo)上來(lái)，使其為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而努力。

（2）規(guī)范和輻射功能

規(guī)范功能體現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)踐活動(dòng)中，一旦被領(lǐng)導(dǎo)員工所認(rèn)同和接受，就會(huì)形成共同的價(jià)值理念，滲透到員工的思想認(rèn)識(shí)中，進(jìn)而規(guī)范和約束其行為，形成一種團(tuán)隊(duì)精神，也即輻射功能。

（3）深層次激勵(lì)功能

企業(yè)文化的中心精神是以人為主體的人本文化。通過(guò)倡導(dǎo)人本管理，以滿足員工的不同層次的需要為激勵(lì)手段，形成全方位的深層次激勵(lì)，從而調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使組織和成員成為真正的命運(yùn)共同體和利益共同體。

2.2 企業(yè)文化對(duì)員工激勵(lì)的影響

一方面，不同的企業(yè)文化營(yíng)造不同的企業(yè)精神和團(tuán)體意識(shí)，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠?yàn)閱T工提供良好的組織氛圍，員工受其感染，能把對(duì)企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切系在一起，而且在這種企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定、贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，從而使員工產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽(yù)感和責(zé)任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵(lì)效果顯著。另一方面，員工需要具有多元化和個(gè)性化的特點(diǎn)，每一個(gè)人追求的目標(biāo)迥然，實(shí)現(xiàn)的途徑也不盡相同。優(yōu)秀的企業(yè)文化往往根據(jù)企業(yè)的類型、特點(diǎn)，結(jié)合員工最迫切的需要來(lái)制訂激勵(lì)計(jì)劃，從而使得員工激勵(lì)更具有現(xiàn)實(shí)性、適用性。

2.3員工激勵(lì)對(duì)企業(yè)文化的影響

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制影響著企業(yè)文化的演變和發(fā)展，選擇不當(dāng)甚至可能引發(fā)企業(yè)文化危機(jī)。一方面，員工需要是多層次的，在不同的企業(yè)，同一企業(yè)的不同發(fā)展階段，員工的需要也是不的，因此激勵(lì)措施也是有所側(cè)重的，激勵(lì)措施的選擇代表了企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，因此員工激勵(lì)能夠塑造并強(qiáng)化企業(yè)文化，引領(lǐng)企業(yè)文化的變遷。另一方面，激勵(lì)機(jī)制具有內(nèi)在的按組織目標(biāo)來(lái)進(jìn)行運(yùn)作、管理、調(diào)節(jié)和控制的功能，本身就是一種價(jià)值評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)。員工可以依據(jù)這個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)隨時(shí)修正自己的行為以滿足自身的需要，個(gè)人的動(dòng)機(jī)會(huì)因良好的行為結(jié)果而使行為重復(fù)出現(xiàn)并得到加強(qiáng)。因此，有效的激勵(lì)方式可以使員工形成符合企業(yè)價(jià)值觀的行為方式，實(shí)現(xiàn)行為轉(zhuǎn)化，并通過(guò)行為的強(qiáng)化方式使已發(fā)生轉(zhuǎn)化的行為方式趨于穩(wěn)定化、持久化，直至形成一種符合企業(yè)文化的行為模式。

2.4企業(yè)文化對(duì)員工激勵(lì)的作用過(guò)程分析

從上述分析中可以看出，企業(yè)文化對(duì)員工激勵(lì)的影響......>>

問(wèn)題五：如何踐行學(xué)習(xí)的企業(yè)文化 企業(yè)文化建設(shè)的具體措施

（一）借鑒國(guó)外企業(yè)文化成功經(jīng)驗(yàn)化建設(shè)

一般的企業(yè)之所以不能夠達(dá)到世界五百?gòu)?qiáng)的成就，很重要的一個(gè)原因就在

于他們的企業(yè)文化建設(shè)沒(méi)有自己的特點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)精神缺乏，不能夠形成合力，在企業(yè)運(yùn)作時(shí)不能夠心往一處想，勁往一處使，致使企業(yè)的目標(biāo)不能有效地實(shí)現(xiàn)。另外，從國(guó)外企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，對(duì)待客戶的心態(tài)也很重要，是否把顧客的需求擺在第一位，是否能夠竭盡全力地利用已有的企業(yè)資源為顧客提供周到細(xì)致的服務(wù)，是企業(yè)文化建設(shè)的又一重要內(nèi)容。員工的激勵(lì)與創(chuàng)新機(jī)制的建設(shè)能夠保證企業(yè)保持強(qiáng)有力的生命力，人人互相尊重互相幫助，在企業(yè)的文化建設(shè)中也是同樣重要的。另外發(fā)現(xiàn)，世界五百?gòu)?qiáng)的公司總是能夠在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中隨著市場(chǎng)變化而調(diào)整，保持著穩(wěn)定不變的核心價(jià)值觀和基本目標(biāo)，也是其成功的重要原因。諸如此類，國(guó)外企業(yè)文化建設(shè)許多方面是值得我們借鑒的，具體講主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，國(guó)外成功企業(yè)注重培養(yǎng)把人的因素放在第一位的管理理念。

第二，國(guó)外成功企業(yè)注意培育顧客至上的經(jīng)營(yíng)理念。

第三，國(guó)外成功企業(yè)無(wú)一例外地秉承積極創(chuàng)新的行動(dòng)準(zhǔn)則。

第四，國(guó)外成功企業(yè)都培養(yǎng)一種誠(chéng)實(shí)守信、追求卓越的價(jià)值觀。

第五，國(guó)外成功企業(yè)都具有積極合作的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

第六，國(guó)外企業(yè)成功的另一條經(jīng)驗(yàn)是追求效率和效益的超強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

第七，國(guó)外成功企業(yè)都把良好的企業(yè)形象看的無(wú)比重要。

第八，國(guó)外成功企業(yè)都采用了軟管理與硬管理的巧妙結(jié)合的方法。

（二）吸取中國(guó)傳統(tǒng)文化的精華

中國(guó)悠久的歷史，積淀了優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化。這些凝聚了五千年民族精神的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化值得我們?nèi)ノ战梃b。目前，一些西方國(guó)家已開(kāi)始注意到了中國(guó)文化的優(yōu)秀成果。在美國(guó)大學(xué)“儒學(xué)報(bào)告會(huì)”收到廣大師生的熱烈歡迎；在西方軍校，掀起了向雷 *** 學(xué)習(xí)的熱潮；日本“忠于主人”式的教育受到企業(yè)的推廣。中國(guó)傳統(tǒng)文化中的以人為根本的思想、忠于組織的思想、以和為貴的思想等等，都是我們企業(yè)需要吸納的。

但是，從現(xiàn)實(shí)情況看，我們?cè)S多企業(yè)在建設(shè)自己的企業(yè)文化中常常忽略中國(guó)自己的優(yōu)秀文化，而舍近求遠(yuǎn)盲目推崇西方管理模式。之所以出現(xiàn)這種現(xiàn)象，主要是因?yàn)閷?duì)中國(guó)自己的傳統(tǒng)文化精華理解不夠。在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中應(yīng)突出吸納以下幾個(gè)方面的傳統(tǒng)文化精髓：

第一，“重民、富民、教民”的人本主義管理思想。

第二，“天人合一”的精神。

第三，“自強(qiáng)不息、忠心報(bào)國(guó)”的思想。

第四，“貴和持中”的處世態(tài)度。

第五，“公而忘私”的集體主義精神。

第六，“誠(chéng)實(shí)守信、以義取利”的宗旨。

（三）兼收并蓄，建設(shè)優(yōu)秀科學(xué)的企業(yè)文化

在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，既要考慮到中國(guó)國(guó)情，注意吸收中華民族傳統(tǒng)文化的精髓，同時(shí)也要借鑒國(guó)外成功企業(yè)文化的優(yōu)秀品質(zhì)，做到兼收并蓄，形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化。在實(shí)踐操作中，要重點(diǎn)把握以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

1、塑造共同企業(yè)價(jià)值觀，培育積極向上的企業(yè)精神

企業(yè)共同價(jià)值觀是企業(yè)獲得成功的關(guān)鍵，只有形成統(tǒng)一的價(jià)值觀，不同文化背景的員工才會(huì)朝著企業(yè)的同一目標(biāo)前進(jìn)。培育適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的共同價(jià)值觀成了企業(yè)文化建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急。主要要從以下兩個(gè)方面著手：一是端正思想觀念，應(yīng)認(rèn)識(shí)到只有將價(jià)值觀“內(nèi)化”并使員工主動(dòng)接受，才能真正成為共同價(jià)值觀。二是選好價(jià)值目標(biāo)。

首先，價(jià)值觀應(yīng)在廣大員工深入討論的基礎(chǔ)上總結(jié)和概括，是員工自我價(jià)值觀的升華。

其次，確定企業(yè)價(jià)值觀的目標(biāo)應(yīng)該堅(jiān)持關(guān)鍵性和可行性的統(tǒng)一，這樣的價(jià)值觀比較容易被員工接受，從而塑造企業(yè)共同價(jià)值觀。

再次，企業(yè)應(yīng)把自己塑造成一個(gè)“命運(yùn)共同體”，讓員工感到自己與企業(yè)的緊密聯(lián)系，真正意識(shí)到，員工是企業(yè)的上帝，命運(yùn)掌握在自己手里，從而形成“以企業(yè)為家”的主......>>

問(wèn)題六：怎么才能做好公司的企業(yè)文化宣傳？？ 在安全文化建設(shè)中，企業(yè)要發(fā)揮自身作用，站在全局高度，從安全理論、安全媒體、安全文化設(shè)施三個(gè)方面進(jìn)行宣傳策劃。在繼承和創(chuàng)新的原則下，對(duì)已有的文化陣地進(jìn)行整合提升，實(shí)現(xiàn)文化管理效能的最大化。通過(guò)各種理論分析和調(diào)查研究，提煉出適合現(xiàn)階段的安全文化建設(shè)方案，在安全目標(biāo)、宗旨、理念、價(jià)值觀等方面進(jìn)行理論引導(dǎo)，指導(dǎo)企業(yè)的安全文化建設(shè)。

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問(wèn)題七：如何認(rèn)識(shí)并建立企業(yè)員工認(rèn)可的企業(yè)文化 文化，是人類發(fā)展過(guò)程中文藝、教育、知識(shí)、意識(shí)與科技的總和。企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的經(jīng)營(yíng)理念、目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方針、價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)行為、社會(huì)責(zé)任、經(jīng)營(yíng)形象的總和。從員工忠誠(chéng)度向心力可以看出企業(yè)文化能否被員認(rèn)同。忠誠(chéng)度是指企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的依戀和信任程度，忠誠(chéng)度越高，企業(yè)人員流失就越少，員工抱怨也就越少，即便企業(yè)遇到困難，員工也會(huì)與企業(yè)共同面對(duì)，而不是選擇辭職逃避，企業(yè)文化是否被員工認(rèn)可，從企業(yè)員工的忠誠(chéng)度即可看出，我們企業(yè)管理、技術(shù)干部近幾年流失較少，說(shuō)明他們基本是認(rèn)可我們的企業(yè)文化的，但操作的最基層員工流失率較高，一方面是工薪收入的限制，另一方面是對(duì)企業(yè)文化的不認(rèn)同，要么認(rèn)為我們的經(jīng)營(yíng)沒(méi)有意義，要么不清楚我們的目標(biāo)，或者看不到企業(yè)的希望。企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程是復(fù)雜的，遇到的問(wèn)題會(huì)很多，這些問(wèn)題往往都與人有關(guān)，如產(chǎn)品質(zhì)量，企業(yè)要求精益求精，標(biāo)準(zhǔn)，員工不認(rèn)同會(huì)覺(jué)得主管或質(zhì)檢故意與他過(guò)不去，很容易與員工發(fā)生矛盾沖突，員工就很容易產(chǎn)生抵觸情緒，員工最大可能就是選擇消極應(yīng)對(duì)，或怠工，或發(fā)牢騷，抱怨，甚至離開(kāi)，如果員工認(rèn)同我們的企業(yè)文化他會(huì)認(rèn)為主管是職責(zé)所在，是為了企業(yè)利益，也是為了大家的利益，至少是為了改進(jìn)工作，如果絕大多數(shù)員工都是這樣認(rèn)識(shí)，就說(shuō)明企業(yè)向心力較高，從員工向心力可以看出就可看出企業(yè)文化是否被員工認(rèn)同。2、執(zhí)行力強(qiáng)弱可以反映企業(yè)文化是否被員工認(rèn)可。執(zhí)行力是企業(yè)制度貫徹執(zhí)行，企業(yè)文化認(rèn)同接受程度的考量尺度。執(zhí)行力強(qiáng)，企業(yè)制度在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中就很少被打折扣，企業(yè)就令行禁止，生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)整潔，員工生產(chǎn)熱情高，生產(chǎn)管理有序，生產(chǎn)效率高，完成任務(wù)好，企業(yè)文化就會(huì)被更多的員工領(lǐng)會(huì)認(rèn)同并自覺(jué)踐行。執(zhí)行力弱，企業(yè)制度形同虛設(shè)，企業(yè)文化被認(rèn)為是虛假懵人的，企業(yè)的多數(shù)員工沒(méi)有歸屬感、安全感，企業(yè)文化哪怕是正確積極向上健康的在未被大多數(shù)員工接受前，企業(yè)有令不止，生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)贓亂，員工士氣低落，生產(chǎn)管理混亂，生產(chǎn)效率低，完成任務(wù)差，企業(yè)文化沒(méi)有深入人心。因此從執(zhí)行力強(qiáng)弱我們就可看出企業(yè)文化被員工認(rèn)可的程度。3、企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中基本價(jià)值觀灌輸給全體員工通過(guò)教育、整合而形成的一套獨(dú)特的價(jià)值體系，是影響企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的一系列準(zhǔn)則和行為方式，這其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個(gè)人在社會(huì)化過(guò)程中形成的對(duì)人性的基本假設(shè)，價(jià)值觀和世界觀，也凝結(jié)了在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)念。如果假設(shè)人性惡，企業(yè)就會(huì)將管理制度建立在防止人性向其本性發(fā)展的基礎(chǔ)上，如果假設(shè)人性善，企業(yè)就會(huì)將管理制度建立在盡量發(fā)揮人善意的基礎(chǔ)上，西方企業(yè)管理制度多是建立在上帝制造人，人生來(lái)平等，生來(lái)有罪的基層上，他們更容易合作共事；中國(guó)人從小受儒家“人之初，性本善”的影響，管理制度對(duì)員工的限制相對(duì)西方較少，加上中國(guó)人等級(jí)觀念根深蒂固，貴賤尊卑思想嚴(yán)重，合作意識(shí)差，因此更需要企業(yè)文化來(lái)整合統(tǒng)一思想。企業(yè)文化是伴隨企業(yè)成長(zhǎng)逐步形成豐富和發(fā)展的，企業(yè)創(chuàng)業(yè)過(guò)程中的優(yōu)秀傳統(tǒng)和追求價(jià)值觀決定了企業(yè)文化的精髓，例如我們企業(yè)的“艱苦奮斗”，“精誠(chéng)團(tuán)結(jié)”，“努力學(xué)習(xí)”，“創(chuàng)新超越”等等。尋找制定一個(gè)正確的企業(yè)文化。企業(yè)文化不是固有的，是企業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展過(guò)程中整理歸納提升建立的，正確的企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)高尚健康，鼓舞人心、愛(ài)憎分明、特色突出，包括的內(nèi)容不能是低級(jí)甚至是垃圾的東西，要能打動(dòng)人心，企業(yè)文化的精髓就是企業(yè)的核心價(jià)值觀成為企業(yè)員工的信仰，讓每個(gè)員工都成為企業(yè)的“信徒”，讓他們相信企業(yè)所作的一切都是為社會(huì)和全體成員及相關(guān)者服務(wù)的，企業(yè)在制定制度、執(zhí)行政策過(guò)程中要公平、公開(kāi)、公正，該獎(jiǎng)則獎(jiǎng)，該懲則懲，......>>

問(wèn)題八：如何讓新員工踐行企業(yè)的文化 1培訓(xùn)，反復(fù)培訓(xùn)，讓新員工腦海里面有基本的企業(yè)文化認(rèn)知，先僵化，再優(yōu)化，最后固化；

2激勵(lì)：進(jìn)行評(píng)優(yōu)，以評(píng)促優(yōu)！

問(wèn)題九：倉(cāng)管員如何在崗位上踐行企業(yè)文化 1、最根本的，是各級(jí)人員要踐行價(jià)值觀、理念，即說(shuō)到做到、卓有成效，絕不可說(shuō)一套、做一套。比如誠(chéng)信正直，對(duì)內(nèi)對(duì)外都要誠(chéng)信，不可偷漏稅、不可對(duì)員工撒謊、不可對(duì)客戶爽約，只有言行一致才能影響帶動(dòng)員工，才能發(fā)揮文化的真正作用，否則文化會(huì)起反作用，即削弱管理者的威信和決策影響力。文化不是設(shè)計(jì)出來(lái)寫(xiě)在紙上、掛在墻上、說(shuō)在嘴上的，文化是干出來(lái)的，是對(duì)組織知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的萃取與結(jié)晶。離開(kāi)實(shí)踐，文化沒(méi)有任何意義。

2、加大文化宣導(dǎo)、培訓(xùn)的力度。利用各種機(jī)會(huì)、場(chǎng)合，不斷傳播、宣講企業(yè)文化，各種培訓(xùn)中嵌入文化專題，各種會(huì)議上重復(fù)文化理念、企業(yè)戰(zhàn)略，不斷加深對(duì)文化的印象。

3、制度保證。制訂文化落地、指導(dǎo)實(shí)踐的各種制度，比如文化專人專崗、文化培訓(xùn)管理辦法、對(duì)外宣傳文化審核辦法等等，文化是所有制度都要圍繞、體現(xiàn)、貫徹的靈魂。制訂各種政策時(shí)，首先要有一個(gè)概念:是否與文化理念沖突或差異，如有就立即就偏。

4、表彰、嘉獎(jiǎng)文化活動(dòng)積極分子，企業(yè)先進(jìn)、模范人物。領(lǐng)導(dǎo)一定要率先垂范，中層一定要以身作則，員工一定要全力踐行，形成氛圍，養(yǎng)成習(xí)慣。

問(wèn)題十：如何踐行企業(yè)文化知識(shí)和如何踐行企業(yè)文化案例，文章 1.創(chuàng)新與變革互相促進(jìn)

在知識(shí)型企業(yè)中，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)不斷發(fā)展，員工要不斷地發(fā)揮知識(shí)效益，由此文化企業(yè)必須要倡導(dǎo)一種創(chuàng)新、奉獻(xiàn)精神，一種創(chuàng)造財(cái)富的價(jià)值觀，鼓勵(lì)員工不僅要充分施展顯性知識(shí)，而且要充分展示隱性知識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本效益的最大化。與此同時(shí)，企業(yè)的知識(shí)管理中那種不斷創(chuàng)新，從而不斷發(fā)揮企業(yè)知識(shí)資本效益的模式也不斷地改變，提升企業(yè)文化。

2.目標(biāo)文化及目標(biāo)培訓(xùn)

企業(yè)戰(zhàn)略的標(biāo)題是對(duì)于員工是利益上的吸引，也是對(duì)企業(yè)成員的行為導(dǎo)向。如果連自己的員工都不知道自己的目標(biāo)，是不可能形成企業(yè)精神和企業(yè)凝聚力的。企業(yè)這種文化激勵(lì)員工為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不斷地提醒自己：公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要哪些知識(shí)，自己缺少哪些，將來(lái)還需要哪些知識(shí)，從而激勵(lì)員工不斷進(jìn)取。這種為了達(dá)到公司目標(biāo)而不斷地進(jìn)取的精神同時(shí)又可以促進(jìn)企業(yè)文化的升華，加強(qiáng)了企業(yè)文化的凝聚力、領(lǐng)導(dǎo)力，把文化物化在每一個(gè)人身上，變?yōu)橐环N自覺(jué)的行動(dòng)。

3.以人為本的文化和知識(shí)管理

未來(lái)的企業(yè)文化以人為本的觀念將會(huì)逐漸被賦予新的內(nèi)涵。知識(shí)經(jīng)濟(jì)不是以知識(shí)為本，而應(yīng)該是以人為本。尊重知識(shí)，尊重人才，不僅在于尊重人，而且要將人當(dāng)作自由的人，每個(gè)人本身都會(huì)知道自己在干什么，會(huì)加以自我尊重，這樣人才更能發(fā)揮出自己的聰明才智。最適合人性的管理才會(huì)最能夠激發(fā)出人的創(chuàng)造力。這種文化能最大限度激發(fā)員工發(fā)揮自己的才能，能以自己的才能贏得企業(yè)的尊重和認(rèn)可，最終實(shí)現(xiàn)自己在企業(yè)的職業(yè)理念。

判斷文化競(jìng)爭(zhēng)力有四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)我們用戰(zhàn)略管理的視角關(guān)注企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，有四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)幫助企業(yè)判別哪些資源和能力是核心競(jìng)爭(zhēng)力。

是否具有價(jià)值。企業(yè)文化有沒(méi)有價(jià)值，首先要看它能否在企業(yè)獲取市場(chǎng)的過(guò)程中做出貢獻(xiàn)。曾有研究者對(duì)1987―1991年期間美國(guó)22個(gè)行業(yè)72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行了深入研究，列舉了強(qiáng)力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型三種類型的企業(yè)文化對(duì)公司長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響，并用一些著名公司成功與失敗的案例得出，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大作用的結(jié)論。因此，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一筆巨大的財(cái)富。

是否稀有。企業(yè)文化是在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的。它不僅與企業(yè)所處的國(guó)家、地區(qū)、行業(yè)等有關(guān)，還與企業(yè)的創(chuàng)建者、領(lǐng)導(dǎo)者以及所處的生命階段有關(guān)。如老沃森的影子在IBM比起他本人活得更久，而且他有意識(shí)地在任職期間把那些曾經(jīng)使IBM獲得成功的價(jià)值觀制度化。

對(duì)于具有強(qiáng)烈個(gè)性的繼任者來(lái)說(shuō)，企業(yè)往往是變革的試驗(yàn)田。TCL總裁李東生就是一例，在他的帶領(lǐng)下，TCL形成了獨(dú)特的合金文化。他認(rèn)為TCL能取得今日的成就，建立開(kāi)放的企業(yè)文化體系是一個(gè)重要的因素。

是否難以模仿。阿里巴巴就是一個(gè)以文化為特征的企業(yè)。眾多企業(yè)都去阿里巴巴取經(jīng)，其中不乏大量網(wǎng)絡(luò)企業(yè)。參觀過(guò)后，這些企業(yè)依然保持原來(lái)的軌道運(yùn)行，但阿里巴巴的東西就是學(xué)不到手，部分原因在于企業(yè)的執(zhí)行力不夠，但更重要的是固有的企業(yè)文化在潛移默化地起作用。這種無(wú)形的東西，是無(wú)法學(xué)習(xí)和模仿的。

企業(yè)文化所倡導(dǎo)的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式都是無(wú)形的。無(wú)形，就意味著難以學(xué)習(xí)與模仿。

是否不可替代。無(wú)形本身也是難以替代的。企業(yè)文化的持續(xù)性讓生活在其中的個(gè)人，心甘情愿地調(diào)整自己的行為以適應(yīng)企業(yè)，直到將這些規(guī)范內(nèi)化于心中，成為一種無(wú)意識(shí)的行為。從本質(zhì)上說(shuō)，這種規(guī)范也是無(wú)法替代的。

按照企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的四個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)文化無(wú)疑是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源。

以上就是關(guān)于團(tuán)隊(duì)勵(lì)志關(guān)鍵詞相關(guān)問(wèn)題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問(wèn)題，您也可以聯(lián)系我們的客服進(jìn)行咨詢，客服也會(huì)為您講解更多精彩的知識(shí)和內(nèi)容。

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