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怎么做好招聘（現(xiàn)在哪個招聘平臺招人快）

發(fā)布時間：2023-03-03 18:23:48 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 1303 問大家

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于怎么做好招聘的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

1、如何做好招聘
2、做好線上招聘有什么技巧？
3、人力資源該如何招人
4、怎么去做好應(yīng)聘工作

怎么做好招聘（現(xiàn)在哪個招聘平臺招人快）

一、如何做好招聘

如何做好招聘？很多HR都覺得招聘難，那是因為你沒有很好的掌握招聘技巧，人事星球分享以下幾個簡單的招聘技巧，希望對大家有所幫助。

一、學(xué)會招聘計劃的制定

一名優(yōu)秀的HR需要做兩個事情：制定月度招聘計劃（精確到天）；按重要緊急四象限將招聘計劃做嚴(yán)格的區(qū)分。

將招聘的四個模塊所有的工作進(jìn)行細(xì)化，比如招聘具體崗位執(zhí)行模塊可以分成四個小的細(xì)節(jié)工作：電話預(yù)約以及面試初試、offer發(fā)放以及入職培訓(xùn)等。將招聘需求和招聘計劃做詳細(xì)的執(zhí)行細(xì)則，

二、招聘渠道的選擇

招聘的成功與否和招聘渠道息息相關(guān)，合理的選擇招聘渠道能夠讓招聘效果事半功倍，當(dāng)HR接收到招聘需求時應(yīng)該根據(jù)職位特性，分析出適合的招聘渠道，如綜合性招聘平臺、行業(yè)平臺、獵頭、內(nèi)部推薦等，將渠道按照大小排序、重點(diǎn)關(guān)注2-3個即可。

三、學(xué)會簡歷篩選

很多候選人在投遞簡歷時會選擇廣撒網(wǎng)的方式，如何從眾多簡歷中篩選出合適的候選人就顯得尤為重要，以下是篩選簡歷的幾個小技巧

1、硬性條件的篩選

根據(jù)崗位要求，對學(xué)歷、工作經(jīng)驗、薪資范圍等硬性要求進(jìn)行簡單的篩選、剔除與期望差距較大的簡歷。

2、虛假簡歷的篩選

候選人為了簡歷好看，經(jīng)常會對簡歷進(jìn)行美化，但是HR也要注意美化過度的簡歷，虛假簡歷常表現(xiàn)為低齡高位、全能人才、業(yè)績超爆表、簡歷時間銜接不正常等。

3、基本情況的核實

篩選出比較合適的候選人后，可以簡單的對學(xué)歷、公司信息等進(jìn)行核查。

四、學(xué)會科學(xué)的面試方法

面試方法有很多種，如筆試、面試、評價中心、小組討論、情景模擬、性格測試等等?？梢愿鶕?jù)崗位的特性選擇合適的面試方法，比較常見的面試方法有結(jié)構(gòu)化面試法、行為面試法等。

以上是人事星球整理分享的一些招聘技巧，當(dāng)然招聘還有很多中高階技巧，好需要HR們不斷的探索學(xué)習(xí)，人事星球?qū)掷m(xù)分享相關(guān)資料內(nèi)容，助力探索HR的成長道路。

二、做好線上招聘有什么技巧？

1、招聘話術(shù)（電話溝通）：主投簡歷預(yù)約話術(shù)、下載簡歷預(yù)約話術(shù)、預(yù)約跟蹤話術(shù)、上崗?fù)ㄖ捫g(shù)、面試不合格婉拒話術(shù)

2、簡歷庫的日常維護(hù)工作：分類明確、記錄詳細(xì)。尤其對于一些符合我公司意愿但因為現(xiàn)實情況未入職人員的定期跟蹤。通過分類明確的記錄可以避免重復(fù)約人，可對儲備人員情況的信息掌握詳細(xì)

3、每周、每月對招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，每月需提交月報表至上級。如經(jīng)篩選后的有效簡歷數(shù)量、電話邀約數(shù)量、參加面試人數(shù)量、參加復(fù)試人員數(shù)量、上崗人員數(shù)量等進(jìn)行分類統(tǒng)計與分析，找出數(shù)據(jù)差異處并分析原因及需要改進(jìn)的工作方法(如招聘渠道原因、簡歷篩選成功率原因、招聘話術(shù)原因等)

三、人力資源該如何招人

人力資源該如何招人

人力資源該如何招人，人力資源招人的渠道其實是有很多種的，具體需要看公司用人的量來決定怎么招聘，下面大家就跟隨我一起來看看人力資源該如何招人的相關(guān)知識吧，希望對大家能有所幫助。

人力資源該如何招人1

必須拓展人力資源招聘的渠道：

1、現(xiàn)場招聘

現(xiàn)場招聘是一種企業(yè)和人才通過第三方提供的場地，進(jìn)行直接面對面對話，現(xiàn)場完成招聘面試的一種方式。現(xiàn)場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。

招聘會一般由各種政府及人才介紹機(jī)構(gòu)發(fā)起和組織，較為正規(guī)，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如"應(yīng)屆畢業(yè)生專場"、"研究生學(xué)歷人才專場"或"IT類人才專場"等，通過這種畢業(yè)時間，學(xué)歷層次，知識結(jié)構(gòu)等的區(qū)分，企業(yè)可以很方便的選擇適合的專場設(shè)置招聘攤位進(jìn)行招聘。對于這種招聘會，組織機(jī)構(gòu)一般會先對入會應(yīng)聘者進(jìn)行資格的審核，這種初步篩選，節(jié)省了企業(yè)大量的時間，方便企業(yè)對應(yīng)聘者進(jìn)行更加深入的考核。但是目標(biāo)人群的細(xì)分方便了企業(yè)的同時，也帶來一定的局限性，如果企業(yè)需要同時招聘幾種人才，那么就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業(yè)的招聘成本。

人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點(diǎn)一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點(diǎn)也相對固定。因此對于一些需要進(jìn)行長期招聘的職位，企業(yè)可以選擇人才市場這種招聘渠道。

現(xiàn)場招聘的方式不僅可以節(jié)省企業(yè)初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費(fèi)用較少。但是現(xiàn)場招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現(xiàn)場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應(yīng)聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。

2、網(wǎng)絡(luò)招聘

網(wǎng)絡(luò)招聘一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進(jìn)行簡歷篩選、筆試、面試。企業(yè)通常可以通過兩種方式進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘，一是在企業(yè)自身網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，搭建招聘系統(tǒng)，二是與專業(yè)招聘網(wǎng)站合作，如中華英才網(wǎng)，前程無憂，智聯(lián)招聘等，通過這些網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，利用專業(yè)網(wǎng)站已有的'系統(tǒng)進(jìn)行招聘活動。

網(wǎng)絡(luò)招聘沒有地域限制，受眾人數(shù)大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內(nèi)獲取大量應(yīng)聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網(wǎng)絡(luò)招聘對簡歷篩選的要求比較高。

3、校園招聘

校園招聘是許多企業(yè)采用的一種招聘渠道，企業(yè)到學(xué)校張貼海報，進(jìn)行宣講會，吸引即將畢業(yè)的學(xué)生前來應(yīng)聘，對于部分優(yōu)秀的學(xué)生，可以由學(xué)校推薦，對于一些較為特殊的職位也可通過學(xué)校委托培養(yǎng)后，企業(yè)直接錄用。

通過校園招聘的學(xué)生可塑性較強(qiáng)，干勁充足。但是這些學(xué)生沒有實際工作經(jīng)驗，需要進(jìn)行一定的培訓(xùn)才能真正開始工作，且不少學(xué)生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。

4、傳統(tǒng)媒體廣告

在報紙雜志、電視和電臺等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應(yīng)聘資料，同時也對企業(yè)起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應(yīng)聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。

5、人才介紹機(jī)構(gòu)

這種機(jī)構(gòu)一方面為企業(yè)尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的雇主。一般包括針對中低端人才的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)以及針對高端人才的獵頭公司。企業(yè)通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業(yè)只需把招聘需求提交給人才介紹機(jī)構(gòu)，人才介紹機(jī)構(gòu)就會根據(jù)自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，并將合適的人員推薦給企業(yè)。但是這種方式所需的費(fèi)用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費(fèi)用。

6、內(nèi)部招聘

內(nèi)部招聘是指公司將職位空缺向員工公布并鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就采用這種招聘方式。對于大型企業(yè)來說，進(jìn)行內(nèi)部招聘有助于增強(qiáng)員工的流動性，同時由于員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內(nèi)部招聘的人才一般對公司和業(yè)務(wù)已經(jīng)比較了解，因此可以較快進(jìn)入新角色，不需要公司大量的培訓(xùn)成本。但是這種方式也有一定的缺點(diǎn)，如果企業(yè)過多的使用內(nèi)部招聘，企業(yè)將缺乏新觀點(diǎn)新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。詳細(xì)來說，內(nèi)部招聘渠道包括職位公告、職位技術(shù)檔案、員工推薦3種。以員工推薦為例，我國許多企業(yè)都采取老員工推薦的方法來招聘新員工，針對性、可靠性比較高。但要注意某一地區(qū)員工推薦過多的話，很可能會產(chǎn)生一些小利益團(tuán)體。為了鼓勵員工推薦，企業(yè)可以出臺一些獎勵措施。例如，2010年初，由于金融危機(jī)之后的企業(yè)訂單激增，外來務(wù)工人員不足，深圳富士康推出了員工推薦老鄉(xiāng)有獎勵的方法，包括報銷到深圳的路費(fèi)及獎金200元。

7、員工推薦

企業(yè)可以通過員工推薦其親戚朋友來應(yīng)聘公司的職位，這種招聘方式最大的優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)和應(yīng)聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應(yīng)聘者真實的情況向企業(yè)介紹，節(jié)省了企業(yè)對應(yīng)聘者進(jìn)行真實性的考察，同時應(yīng)聘者也可以通過介紹人了解企業(yè)各方面的內(nèi)部情況，從而做出理性選擇。已經(jīng)有許多企業(yè)采用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦并設(shè)置了些激勵手段，如果應(yīng)聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。但采用該渠道時也應(yīng)注意一些的負(fù)面影響:一些公司內(nèi)部員工或中高層領(lǐng)導(dǎo)為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團(tuán)體，這會影響的公司正常的組織架構(gòu)和運(yùn)作。

8、人事外包

所謂外包(outsourcing)，英文直譯為"外部資源"，指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達(dá)到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。在一個企業(yè)里，要健全人力資源部門就要設(shè)置配套的各種專業(yè)人力資源人員，如"薪資管理專員"、"招聘專員"、" 培訓(xùn)專員"等等。代價相對來說是相當(dāng)龐大的。但是，在國內(nèi)很多企業(yè)都沒有這樣的配備，尤其是一部分中小型企業(yè)，從性價比例值的角度來講，他們沒有必要在這樣規(guī)模的企業(yè)中設(shè)置這樣多的人員，于是就把這一塊管理外包給人事機(jī)構(gòu)，而專業(yè)的人力資源機(jī)構(gòu)相對來說比自身企業(yè)做的更加完備，企業(yè)借助了更多專業(yè)的東西來完善自身人力資源不足的現(xiàn)象，從而節(jié)約自己的資源創(chuàng)造了最大的價值。

人事代理的好處，規(guī)避風(fēng)險，減少糾紛，降低營運(yùn)成本，節(jié)省人事專員的時間，提高工作效率。特別是針對新勞動法后，外包規(guī)避風(fēng)險更值得提倡。

除此之外，人事外包還客觀地反映勞動力市場的普遍薪酬行情，為企業(yè)進(jìn)行薪酬管理提供科學(xué)的依據(jù)，為企業(yè)吸引、留住和激勵人才打下堅實的基礎(chǔ)。根據(jù)企業(yè)的實際需求，提供專業(yè)人事服務(wù)，使企業(yè)不但可以及時引進(jìn)先進(jìn)的人事管理方式，規(guī)避政策風(fēng)險，提高員工滿意度，還可以節(jié)省大量事務(wù)性工作的人力、資金和時間。

人力資源該如何招人2

人力資源管理中如何招人、用人、留人？

企業(yè)也要有一套完整的招人、用人、留人管理機(jī)制，使企業(yè)的損失降到最低。

第一、招人，企業(yè)在發(fā)展過程中都會產(chǎn)生新的崗位，我們企業(yè)都要把眼光看得遠(yuǎn)一些，我們要對將來可能會產(chǎn)的崗位進(jìn)行分析，分析它的工作性質(zhì)、職責(zé)范圍等，為招聘做好充份的準(zhǔn)備工作。在招聘過程相對而言經(jīng)驗?zāi)芰?yīng)放在第一位。而有的企業(yè)在招聘的時候不管什么職位及職位的工作性質(zhì)，最低的學(xué)歷是本科，這是完全沒有必要的。當(dāng)然這要看是什么職位而言，比如操作性很強(qiáng)的職位，學(xué)歷是次要的，主要一點(diǎn)就是你能勝任這份工作并把它干好就行了。對于一些管理類職位，經(jīng)驗和能力是第一位的，豐富的理論知識和實際的經(jīng)驗?zāi)鞘遣煌母拍?。?dāng)一個大學(xué)生剛畢業(yè)時，找到一份合適的工作時學(xué)歷所占的比重可能很大，但是當(dāng)有一定的工作經(jīng)驗時，學(xué)歷往往就不那么被看重。這樣做對企業(yè)的好處就是可以節(jié)省企業(yè)的用人成本。

第二、用人，企業(yè)把優(yōu)秀的人才招來，企業(yè)如何去用？上述招人方法可以節(jié)省成本，因為企業(yè)可以不必要發(fā)很多的時間去進(jìn)行培訓(xùn)，可以盡快的為企業(yè)創(chuàng)造效益。但不是不用。用人的準(zhǔn)則八個字——人盡其才、才盡其用。如果有一天公司對某個人說，你沒有利用價值了，那這個人就可以走了。正因為我們自身有利用價值，所以才能找到工作。如果一個人能終身被利用，那說明這個人很了不起。所以企業(yè)要利用好每個人，發(fā)揮他們的專長為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益。企業(yè)在用人時要給員工充份發(fā)揮的舞臺，這樣員在工作時就會如魚得水，盡情為企業(yè)服務(wù)。可以工作一段時間后為什么會辭職呢，要知道公司為他們也花了不少錢呀。他們一走企業(yè)又得從頭再招人上崗，花錢不算，公司的正常運(yùn)營可能會中斷，對公司的損失非常大。那如何避免員工辭職呢？

第三、留人，當(dāng)員工辭職時，企業(yè)要想到損失了一大筆錢，這筆損失包括企業(yè)的直接損失和間接損失。招人及培養(yǎng)還有工資等都是直接成本，如果是企業(yè)的核心人才辭職，企業(yè)當(dāng)初花高額的薪水及福利招進(jìn)來就是看中了他可以為企業(yè)創(chuàng)造比高額的薪水及福利更大的價值。如果一個人一年的工資是五十萬，那他為公司創(chuàng)造的價值可能是五百萬甚至更多。這樣的員工辭職對企業(yè)的損失無法估量，如果他創(chuàng)造的價值低于企業(yè)付給他的薪水及福利，那他對于企業(yè)來說也就沒有利用價值。

四、怎么去做好應(yīng)聘工作

應(yīng)聘工作無非就是三步，應(yīng)聘一個好的工作對人的一生影響是很大的。首先選職位→投簡歷→面試，三個環(huán)節(jié)，依次遞推。

興趣才是最強(qiáng)大的動力，所以這家公司在做的產(chǎn)品以及發(fā)展的方向，一定要符合你的理念，這樣你才能喜歡。

人力資源部的人他們主要是從側(cè)面來推敲判斷應(yīng)聘者的能力和水平，但是如果你應(yīng)聘的工作是具有很強(qiáng)的專業(yè)性的話，可能會遇到公司相關(guān)專業(yè)人員負(fù)責(zé)招聘人員，因為公司要對應(yīng)聘者的專業(yè)水平進(jìn)行一個考量。

以上就是關(guān)于怎么做好招聘相關(guān)問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進(jìn)行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內(nèi)容。